公司内部招聘面试技巧

时间:2012-10-29 编辑:嘉伟 手机版

关于公司内部招聘面试技巧问题,我们YJBYS求职网的专家指出下面观点,请您参考:

  当企业发展壮大,或因人才流失产生空缺职位时,就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘,当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华,上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔,以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生,相约一起来到客厅,分别发表了自己的观点。

  谢庆华:理念相同的人一同工作容易达成目标

  我认为内部选拔更合理,在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作,更容易达成目标,这正是内部员工的优势,因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解,已经融入企业文化之中,与企业有着共同的价值观与使命感,而且忠诚度较高。与外部招聘相比,现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化,因此更容易接受指挥和领导,易于沟通和协调,易于贯彻执行方针决策,易于发挥组织效能。

  换个角度讲,内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候,领导层只是想着去外面招聘,而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹,这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制,就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时,也可以激励和鼓舞其他员工,提高他们的士气。

  另外一点,如果是内部选拔,企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握,用人的风险低于外部招聘。同时,内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系,因而获得提升之后,其工资待遇要求能够符合企业现状。

  周晔:内部招聘难以保证选拔的公平性

  我认为外部招聘在现阶段对企业更合理,在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时,先在企业内部寻找合适的人选,而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。

  在大多数企业中,制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”,但由于空缺职位有限,而候选人可能有几个,所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了,其他候选人可能会出现不满情绪,以致消极懈怠,不服管理。

  在现阶段,我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡,避免组织内部成员间的不团结。同时,外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化。况且,“鲶鱼效应”告诉我们,外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力,造成危机感,可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用,外部招聘的人才来源广,挑选余地大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些较为稀缺的复合型人才,虽然花费不少,但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。

  王克宇:世上没有绝对的真理

  真理是相对的,世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的题目一样,企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘,正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。从人力资源管理理论与实践的角度来分析,谢庆华与周晔的分析都有道理,但如果仅片面强调一方面的优势,似乎有失偏颇。

  内部招聘优先还是外部招聘优先,在不同的企业中会有不同的答案。而且,对不同企业中不同层次人才的招聘,应用的策略也应该有所区别。

  但总的来说,企业在招聘过程中,内部招聘的综合优势要高于外部招聘,特别是对高层管理人员的招聘,以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言,在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员,原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时,才考虑外部招聘。对于普通员工,则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥,甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才,也只能采取外部招聘的方式解决。至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端,在一定程度上是可以避免的,而其所言的外部招聘的优势,我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥补。

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