人力资源招聘专员面试技巧

时间:2015-03-23 编辑:1081 手机版

  人力资源面试技巧

  (1)绝对不打无准备之仗,所以面试前要准备好,主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系),公司所在行业情况及细分市场情况,自己努力的证据(如学习计划、成就证明),准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案,专业的根本不难对付。再说一遍,普通的面试尤其是非专业化的面试,对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的,因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题,打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(“资深的专家”)招聘子公司人力资源部经理(“专业的入门级或中级”)。

  (2)如果面对专家,他会采用专业化的结构化或半结构化面试,问的问题一般都是行为表现,因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景),target(目标),action(行为),result(结果)。越是专业,越能追问,找对方漏洞即应聘方“不想说的”,或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业,越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业,非语言的表达也越专业,手势,点头,眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试,控制面试节奏面试时间,而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的,那么对于招聘方而言经常是白问加白答,应聘方挑好听的说,也非常容易准备。例如,请你谈谈你的团队精神,这就好比是在做命题作文一样,基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高,还招聘什么?

  人力资源专员招聘面试题

  战略层面:

  组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?

  企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时,除过要具备六大模块的技能外,还需要具备什么资源? 人才引进:

  人才引进的前瞻性和计划性以及临时性,区别在于哪里?

  人才引进在甄选过程中,采用哪些面试方式?其利弊如何?

  人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外,还有其他渠道吗?

  人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制?

  人才引进和流失率的关系是什么?

  员工关系:

  上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才,公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?

  试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?

  员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?

  职业生涯:

  员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

  薪酬福利:

  制定薪酬方案时应考虑内外部因素,请列出有哪些主要因素?

  当月工资次月发放,请问工资拖延发放的期限如何计算?

  绩效管理:

  制定绩效方案的依据有哪些?

  绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?

  绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义?

  培训与发展

  一个在45页左右的管理类PPT教材,如果你去培训,请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训?

  员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么?

  综合题:

  人力资源规划都包含那几部分内容?

  情景模拟:

  请给一个非本地人(年龄在40岁),职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后交流时进行)

  请给一个年龄在28岁,职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)

本文已影响
人力资源招聘专员面试技巧相关推荐