HR需要掌握的更有效的面试问题

时间:2018-08-09 面试问题 我要投稿

  很多世界著名企业的最高领导人都说:你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱,只要留下我们的员工,我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言,国内很多人认为,招聘最容易,不外乎筛选简历面试、通知来上班这些事。

  现实里,很多公司都说招不到合适的人员,很多人觉得怀才不遇。一边有供应,一边有需求,为何总是对接不上呢?除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外,不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

  招聘是整个人力资源工作的起点,如果起点的质量不高,将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定,只要公司录用了员工,合同到期不续签要支付经济补偿金;合同未到期想解除合同,除员工过错、死亡、退休(39、44条)的情形外,都要支付经济补偿金;违法解除合同的,按经济补偿金的2倍赔偿(48、87条)。选错人,不仅会让公司的经营产出效率降低,还要蒙受额外的损失。

  怎么才能选对人呢?有人简历写得好,有人面试说得好,有人工作做得好,有人三样都好,有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了,但这样的人数量有限,不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才,选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢?

  写和说的能力都可以通过试说、试写判断,做的能力怎么判断呢?

  面试过程,招聘单位和应聘人员都需要花费时间,好的面试应该用最节约的成本(时间)达到最佳的效果,这是对自己的尊重也是对对方的尊重。

  一、低效的面试问题

  常有人会问:1,请介绍下你自己吧?2,当你所在的集体处于竞争劣势时,你有什么想法和行动?3,如果给你一个团队,你将会怎么领导呢?4,遇到压力时,你会怎么做呢?5,人力资源的六大模块是什么?……

  第1个问题,被问的人可能会想,简历上写有为何还要问?也许不认真回答,就算认真回答了,体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人,也许很多合适人选就这样被错过?如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题,如果不是可以省略吧。

  第2、3、4…个问题,看起来很好的问题,也许有人回答“我会先冷静思考,再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗?何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书,也许应聘人员早把答案背好了:)

  第5个的问题,背书就可以:)这是岗位需要的能力吗?

  如果问的问题无法判断岗位需要的能力,不是在浪费大家的时间?

  如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员,可能会选错人,让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失?

  二、高效的面试问题

  很赞同宝洁的人才公式:人才=观念+方法+投入。观念和方法对了,愿意投入,就很容易把事情做好。

  可以通过下面的问题,去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等:

  1.问重要的工作经历(与岗位相关度比较高的经历),请对方举具体的例子,问细节的,既可判断应聘人员是否真的做过,也可看出他做事的思路。

  2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方(如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…),进一步验证真伪,也许还能发现不一般的人才:)

  3.问最满意或比较怄悔的经历,追问细节,可以判断价值取向、悟性、思维方式…

  4.可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类,让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…

  5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题,判断应聘人员处理问题的能力和思路。

  提问时,多请应聘人员举具体例子,多追问细节;尽量不问或少问理论问题、空问题等,可以背书回答:)问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对,而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。

  选择那些现实能力差不多达到岗位要求,而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人,可能入职后做不久会离职或没激情,或者需要付出更大的成本去激励他。

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