面试：择优，不是选美
面试：择优，不是选美
爱美之心，人皆有之。的确，美好的外表让人赏心悦目，在 面试 时能给考官留下良好的印象，获得好感。但也有古语说："人不可貌相，海水不可斗量"。相貌不美的人并不代表胸无点墨，而英俊潇洒的人也不代表其就才高八斗，学富五车。可以说相貌与工作能力根本没有任何关系。 求职 能否成功，外表形象并不是最重要的因素，更不是惟一的因素。因此在 招聘 面试 中，无论是企业还是应聘者，都不应过分地把注意力放在相貌与外表上，而应当注重内在的能力和素质。
外表形象这一砝码究竟有多重，要分情况具体来看。一些特殊职业，比如礼仪小姐、模特、影视演员、公关人员等，这些职业对外貌条件的要求往往比较高。其实，好的服务态度比好的外貌更具有吸引力、亲和力。如今，越来越多的企业开始提倡"微笑服务"，要求形象岗位的员工用他们的微笑来诠释产品、提供服务。因此，即使是这些特殊职业、特别岗位，对外表形象的要求也在逐渐降低。
招聘 不是选美，除了上述少数特殊职业外，其他大多数职业，从岗位条件来讲并不属于对相貌、形体和性别有特别要求的行业。企业 招聘 人才 的真正目的是为企业寻找有用之才，而不是买"花瓶"来装饰、显摆。无论是应聘者还是企业方面，都不应该把外表当成惟一的砝码，或者过分夸大其分量，否则只能是舍本逐末。
面试 考察的重点：能力与合作精神
张玉龙：一般面试时，企业应该注重从哪些方面对应聘者进行考察?这些方面中，哪些又是企业考察的重中之重?把握好这两个问题对于面试企业和应试人员都具有重要的现实意义。
通常，企业面试考察的内容往往与该企业的企业文化和重点关注有密切的关系，例如工作能力、经验、创新意识、学习能力、应变能力、沟通能力、团队协作、忠诚度、敬业度、心理承受力等，不同行业、不同企业、不同岗位的关注重点会有较大的差异。然而，在就业压力突出的今天，这些原本无可厚非的考察，往往更加趋向于强调和调高了企业的需求，忽视了应聘者的真实感受，这将会导致一些不和谐的现象。
目前，注重能力与合作精神的考察，是大多数企业的主流要求。在面试考察中，企业更应当结合具体岗位的具体需求，做到重点突出。企业过度追求全面，往往会导致应聘者刻意包装自己的 简历 而出现诚信问题。如果不能及时发现，不良后果可想而知。
因此，企业面试时应当以找到合适的 人才 为目的，突出考察重点，不可一味求全或过度要求。
专家处方
处方1：
面试问题设计的四个技巧
张玉龙：面试是企业招聘 人才 的重要环节，许多企业都颇费心思去设计面试问题。在设计面试问题时，应当注意从以下四个方面把握：
一，基本方面要全面
面试问题往往是开放性问题，一问一答。可以从应聘者的 自我介绍 、业余爱好等开始，企业在听取应聘者 自我介绍 时，主要考察的应是应聘者的陈述与所提交的 简历 是否相符，同时也可通过应聘者的'陈述补充 简历 中可能没有提到的重要信息。
也可从某一个具体问题切入。例如：你现在的企业有多少人?你具体从事的工作是如何开展的?你上次离职是什么原因?从这些问题转而引到教育背景、兴趣爱好、加班等问题上去，从而全面了解应聘者的工作能力、经验、工作态度等。
二，面试问题要体现互动
面试问题要有利于增进双方信息的获取，增进双方的了解和理解。一方面能够帮助企业了解应聘者，另一方面应聘者也能够了解公司的文化和特点。做到这一点，一是要避免"一言堂"，企业不停地介绍自己的情况和应聘者不停地被"审问"的情况都要尽量避免。可以通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。但是，如果需要对技能或专业知识进行考察，宜单独采用笔试。二是要避免过早提出一些令人尴尬的问题。例如"说说失败的经历"、"打算做多久"等用于考察应聘者诚实性的问题应尽量放到最后再问。
三，刻意套用不可取
很多企业都希望能够准确了解应聘者的价值取向、人格品质等。设计或采用这样的问题，一定要注意教育背景或者生活背景的差异，不可刻意照搬，以致面试者和应聘者彼此似懂非懂，面试效果大打折扣。
四，不宜伤害社会价值
面试时在谈及有关家庭的问题上，类似"有小孩吗"、"孩子几岁"这样的问题可以一带而过，不应过分强调家庭环境、孩子等对工作的影响，特别是对女性应聘者。企业在了解应聘者生活压力的同时，应主要关心其家庭责任感，据此考察应聘者的社会责任感和忠诚感，不可只考虑企业利益，而忽视应聘者的利益。
处方2：
"伯乐"--面试考官的胜任条件
韩子天：三国时著名人才学家刘助曾言："一流之人，能识一流之善;二流之人，能识二流之善。"能否选拔任用优秀人才，与选才者自身的德才素质直接相关。因此，企业是否能够找到"千里马"，关键要有好的"伯乐"才行。选择合格的面试考官是面试组织准备工作的重要任务之一。那么，什么样的人才适合担此重任呢?一般来讲，面试考官应具备以下条件：
1.丰富的知识。面试考官不仅应具备相关的人力资源专业知识，掌握相关的人员测评技术，还应对心理学、行为学、生理学、社会学等有所了解，综合运用这些知识，才能对应聘者的能力、素质、潜能等作出较为正确的判断。
2.善于倾听。招聘时企业虽然是掌控全局的主动方，但也要尊重应聘人员，不能居高临下，切忌提问时咄咄逼人，对应聘者的问题置之不理等等。面试的目的就是要通过面对面的交流，从应聘者的言语中寻找企业需要的信息，考察应聘者是否是企业需要的人选。如果不懂得倾听，就不能很好地从沟通中找到有价值的信息，那么要找到合适人选无疑是难上加难。
3.善于沟通，具有较强的语言能力。面试人员应有较强的语言能力，善于与人沟通，通过沟通尽可能多地了解应聘人员的情况。面试时应聘者都是竭尽所能地想把自己的长处展现给对方，如果不充分沟通，则无法全面了解情况。因此具有个人魅力和风采，能够在沟通中影响应聘者，引导其沿着面试官的思路和目的，展示其最真实的才能非常重要。
4.观察力、判断力。经过了充分的沟通和聆听，紧接着就需要对以上环节透露出来的信息加以甄别，这就需要面试考官发挥其洞察力、分析力，善于从应聘者的言行、礼仪等各种表现中判断其性格、品行、修为，避免因表面化的东西而产生错误判断。
5.有经验，懂技巧，能活跃气氛。面对各种应聘者，面试考官要能熟练运用各种技巧，控制面试的进程。同时还应具备宏观驾御的能力，善于把握应聘人员的情绪，调节现场气氛，面对任何可能突发的场景均能从容应对。
6.公平、公正。面试考官需要具备良好的个人品格和修养，能公正、客观地评价应聘者，不应带入过多的个人主观好恶。
7.独立。面试考官要能根据自己的分析作出判断，不随众，人云亦云。
8.?宽广的胸怀，具有一颗仁爱之心。面试考官应有爱才惜才之心。?"马遇伯乐而嘶，人遇知己而死"，人才需要以宽博的胸怀与果断的决策去迎纳。试想，当你以用人大师的胸怀拥抱了人才，他们的激情与忠诚会为你创造多少价值?
独门秘方
学会以貌"识"人
山东省沂水县劳动保障局李玉江：
我们不提倡企业在招聘人才时以貌取人，那样既不科学，又不全面。但可以运用正确的方法，学会以貌"识"人。
以貌"识"人，就是在面试的时候，关注应聘者的外表特征提供的许多有用的信息，通过观察和比较，把这些有用的信息集中起来，运用社会学、心理学等多种知识和有关方法进行分析研究，由外而内，"看"到应聘者的内心世界，从而对应聘者的品质、修养、性格等作出一个深入的判断。
首先可以从着装"识"人。作为面试考官，不能只把注意力停留在应聘者衣着的款式、颜色和牌子等外在特征上，而是要从应聘者的着装入手，分析其性格特点或生活态度、习惯，由此推断其内在的素质和潜在的能力。比如：着装整洁的人，往往生活态度比较严谨、认真;喜欢着装艳丽的人，往往性格外向、开朗、活泼等等，这些都是考官选人的有益参考。
其次还可以从神态"识"人。比如：神态自然、安娴大方、动静得当是良好内在素质的表现;左顾右盼、交头接耳、心神不定则是素质低下的表现等等。尤其是谈话时对"眼神"的观察很重要。"眼睛是心灵的窗户"，考官通过应聘者的眼神变化，不但可以推断其阅历深浅、气质素养和反应能力，而且可以判断应聘者话语表达的真假，从而对其忠诚度作出评价。
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