如何在招聘中巧妙识别面试者的潜质
公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品，但如果仅靠你自己，根本无法打造一家伟大的公司。招聘是一个公司至关重要的一件事，如果你的招聘失败，你可能无法获得成功。
由于市场的限制和潜在的招聘规则，创业公司特别是科技公司想要招到合适优秀的人事实上非常困难。有些人在简历上看上去很完美，但实际中他并不适合创业公司。
对于创业公司来讲，需要的是具备以下这七种素质的人，那又该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这些素质呢?Kristen Hamilton 提供了一些方法。
1
有毅力
创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。
如何提问：向他们布置一个任务或是一个统计的问题，并密切关注他们的进程以及所需时间。试着了解有多少人可以坚持到底，他们在一个问题上需要花费多长时间。
有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。
2
追求精准
在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。
如何提问：在很多时候，最简单的'方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel 表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定?
3
影响力
创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能够以公司目标为理念推荐工作。
如何提问：询问面试者是在定量时间里对公司或团队产品独特的影响。也可以问他们在之前公司里最欣赏什么类型的人，为什么他会对公司产生一个重要的影响。他们的回答中也许会提到取舍的重要性和要优先选择。
4
团队合作
跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。
如何提问：你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗?和团队一起工作你会有什么困难吗?你在团队中会扮演什么样的角色?以及你最有效的与他们工作的方法是什么?
5
归属感强
每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的人是可以主动解决他们遇到的问题和主动学习，他们可以在公司中找到自己的归属感。
优秀合适的面试者在回答问题时会用 “我们” 而不是 “我”，这是一种归属感的文化心理象征。
如何提问：这种品质也是面试中不可忽视的一个重要内容，它可以影响到公司的文化氛围。你可以在面试的时候对他们进行一个小测试：问他们以往的工作经历中是否有不公正的的事情，然后你表现出同情。这时候看他们的反应。
6
好奇心
好奇心也是一个优秀员工的重要组成因素之一，无论是创造力、创新性或是快速学习的能力都源于本能的好奇心。
如何提问：在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗?” 这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。
7
行为举止优雅
在面试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话，明白对不同的人也需要说不同的话。
如何提问：你要考虑什么时候可以看出面试者最优雅的状态。是否在谈话中插嘴?是否在谈话后表示感谢?这些都可以显示他们是否拥有一个优雅的行为举止。
这七个技巧可以适用于所有的招聘面试中，但不同的职业所问的问题也不尽相同。
每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况，结合这七种潜质创造出最适合自己的招聘系统和策略。
目标明确带有一致性
大部分的招聘是通过一个主观的面试，但面试中的某些问题你不能标准化定性，你需要多次反复的和他沟通。创业公司前期的资金和时间都可能处于紧张状态，但记住，对于招聘你不能吝啬时间和金钱。
你可根据自己公司的类型和现实情况，想面试者提出问题，让他们利用你们常用的工具去解决这个问题。
此外无论聘用与否，你都需要给面试者邮件反馈，邮件里要有你认为他们的优缺点，但记住这些邮件不要群发，但你要在邮件中明确的提出你关注和需要的品质，这次邮件沟通你可以对面试者再次测试衡量。
在确定你需要找什么类型的人之后，你可以在面试的时候尽可能全面地了解这些人，包括他们的能力、内在的品质等，看看是否与公司相契合。
在确认了几个比较适合的面试者之后，你可以利用 “归属感” 和 “毅力” 来进行二轮面试审核。
擅于利用数据进行面试
事实上，每个公司都该对面试者进行数据分析处理，把这些数据给公司比较重要的部门审查，之后收集他们的反馈数据，这样你会收集到越来越多关于这个面试者的信息，可以帮你做出招聘决定。
你可以对面试中的公司的某个问题定下标准化的答案，分析不同面试者给出的答案，根据此判断他们给出的答案是否有一致性，可以依据这些 “一致性” 将面试者分为不同的几类，从中筛选。这样也可以提高面试的效率。
寻找最适合自己的
有一点特别值得注意：不要过分要求面试者是否名校毕业，也要走出 GPA(成绩平均积点)的阴影。
那些在学校里学习特别好的人并不适合创业公司，他们可能无法承受创业公司的压力和单调的工作。也不要想着和大公司竞争名校人才，在时间和金钱上你都无法和他们对抗。
你需要关注的是面试者的品质和能力，他是否符合你公司的需求，是否和公司的气场匹配。这些是不能从学历里发现的，就像你不能通过封面判断一本书的好坏一样。
如果可能的话，在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天;你可以把这种尝试放在晚上或者周末，在这段时间里可以看出他是否真的适合这项工作。
每个公司的价值观都不同，如果有的面试者这七项都符合你的需求，但他的价值观和你相悖，就算他再优秀也不要雇佣他。
招聘是一件非常困难又很重要的事，对于创业公司来讲，在招到既优秀又合适的人之后，更重要的是留住人才。
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