如何看待HR设下的面试“陷阱“？
首先说，面试是什么?面试是双向选择。公司发布空缺职位的信息，面试者读取信息，判断自己合适，然后申请面试;下面是关于面试者如何看待HR设下的面试“陷阱“?
公司安排面试活动，对面试者是否符合职位需求进行判断。这就是面试过程。
这里有几个点是很关键的：
第一，公司发布的职位信息是否真实?
第二，面试者是否真的判断自己适合该职位?
第三，面试过程是否能够真实反应面试者的本质?
先说公司职位不真实的这种情况，这的确是在对面试者进行欺骗。
很多皮包公司，把人骗来，然后收培训费之类，或者，干脆假借面试的名义，让面试者为他们提供创意。
这种欺骗行为，我认为，是公司对面试者不尊重。
再说第二种，面试者真的判断了自己是否适合这个职位呢?
我最近正好在做面试，我的团队要进十来个人。
人力把我的邮箱挂在招聘网站上，每天我的邮箱收到一大堆莫名奇妙的邮件，我的中级工程师，高级工程师，管理岗位，居然可以收到同一个人的数份邮件，仔细一看，应届毕业生。
这种行为，我认为，是面试者对公司的不尊重。
你在浪费我的时间，浪费我的资源。
从人力口中我学到一个词儿：“海投”。相信不少人都是这样做的。
第三点，是我需要展开说的一点，也是这个问题争议最大的'一个部分。
仍然是要定义，“面试”这是个什么玩意儿。
面试活动，是公司进行了初筛后，发出面试邀请的候选人。
一般的，这些面试候选人需要来到公司，他们填写意向，由公司打印简历，安排人力面试官进行第一轮，技术面试官进行第二轮，高级管理人员进行第三轮。
其中，人力总体负责面试安排，技术面试官和管理面试官都是嵌套在人力面试过程中的。
于是你可以看到，面试人员需要付出的成本，是从家赶到公司，有些在职的，还需要两个公司来回跑。而公司付出的成本，是一个人力资源，一个技术面试官，有可能的，一个管理面试官。
人力资源一般负责对面试者的稳定性，薪水，与公司文化的符合度等进行第一次筛选;
技术面试官一般负责对面试者的技术能力，专业知识，沟通能力，工作热情等进行第二次筛选;
管理面试官对面试者的沟通能力，工作态度，能力与薪水的匹配程度，并权衡组织发展前景，对面试者进行最后敲定。
以我的经验，无论这个人水平如何，一般技术面试官都会给面子去看一下，由人力直接淘汰的很少;
当然有些公司人力的权力非常大，直接淘汰面试者的也不在少数。
那么，为什么需要人力先面试?
人力面试的目的，是帮助技术面试官筛选，去掉那些明显不合格的面试者。
面试一个初级技术人员，都需要高级技术人员才能做出有把握的判断，而一个高级技术人员的薪水，是初级技术人员的3倍以上。
一般来说，筛选100份简历，能有30个看上眼的就不错了，而30个发出邀请的，能有20个能来;
而这20个里边，最终能通过面试的，不过五六个，而五六个人里，能来的不过三四个。
也就是说，技术面试官一般面上5个，能进来1个。
对于中级岗位，我们安排的是两名技术面试官;
对于高级岗位，至少要三名技术面试官。
3000/M就能招来一个招聘专员，但是一个高级技术人员的薪水是15000-25000/M。
这样的成本，远远超过了这位面试者“千里迢迢”赶过来的成本。
为了降低这个成本，必须有一些手段，能够有效的筛选掉大量的面试者。
这里边就包括了人力的各种问题，背景调查，笔试题等等。
这些都是必要手段，用以降低成本。
公司宁可少一个可能的“人才”，也不愿意浪费已确认的高级人才的时间。
尤其是初中级面试者，考察思维能力的笔试题非常有效，基本上笔试题答案代表了这个人的思维是否受过训练。
人力资源因为不接触业务和技术，所以喜欢使用智商测验。
实际上，智商测验，就是思维能力测验，你的思维受到的训练越好，你的智商题得到的分数越高。
而脑筋急转弯，则有些2b了，我不认为这种题有意义。
我给面试者出的面试题，一般都是很基本的算法，需要一定的思维能力，题的深度足够将面试者的成绩拉开。
一般来说，1-2年经过培训的初级工程师就有打满分的;可是没经过训练的思维，哪怕工作8年，一样就只有70分。
最后，说应届毕业生的问题。
前面不断的强调公司招聘是有成本的，这里要说，公司培养是有成本的。
这个成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出来的，一个应届毕业生，各方面要花费的成本太多了，不是大公司，有钱的公司，真养不起，除非你的活儿特别简单，是个人就能干。
一个经验不足的人，不仅仅是技术上你要有人带他，管理上你还要培养他，他还会用很多错误挑战你的耐心，他还会用他的无知和骄傲搅和团队。
这些都是成本。
而面试一个应届毕业生，我怎么知道你到底学得多快啊?我怎么知道你到底能不能在短时间内拿起业务啊?
我怎么知道你会不会因为一点儿屁大的事情精神崩溃撩挑子不干了啊!
所以一个人越年轻，工作经验越少，越需要人力去筛选，越不能光看技术和能力。
当然，有些团队压根不关心这个，大家一起骗公司钱，当然不回答的范围之内了。
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