新员工入职培训为何没效果
新员工培训是大家新入职的时候必不可少的一个环节!新员工入职培训有没有效果取决于培训师!下面是应届毕业生小编为大家收集的关于新员工入职培训为何没效果，希望能够帮到大家!
01 讲制度，不讲未来
很多企业的新员工培训，一入职就做规章制度培训。陈词滥调的内容，千篇一律的形式，强硬灌输规章制度和企业文化的同时，一方面并不能激发员工对企业的忠诚度(甚至还会有腻烦和抵触心理)，另一方面也让新员工对自己在公司未来的发展没有信心和底气，甚至可能对新员工培训产生腻烦心理。
近期我们曾针对公司入职半年内的新员工发出《新员工培训问卷调查》，结果显示90%的新员工入职时最感兴趣的话题有两个——自己是否足够胜任本职位?自己在公司的职业发展走向是怎样的?在新员工培训中，如果能将新员工职业发展的内容穿插进去，会让新员工感觉到自己的工作更有目标。
要知道，一个没有奋斗目标的公司，对于个人发展没有任何好处，只会导致离职率的攀升。
02 形式主义走过场
如果企业对于培训的关心不够，认为培训是“想免但又免不了的赔钱事”，那么新员工培训被如此形式主义对待也就不足为怪了。实际上，有意无意的，很多企业在新员工培训中不过是走过场而已。比如新人入职后，便从行政部门拿到一堆入职员工手册，要求一个月内看完。然后再安排一场领导讲话和行政部门的规章制度培训便敷衍了事。
本来培训就很难在短期内看到成绩，形式主义只会让它更无法落地。我们要端正新员工培训的目的，想好自己要在新员工培训中要收获什么，能做些什么，不仅从自己的角度，也从新员工的角度。
03 管你新人怎么想
很多新员工培训都是HR部门由上至下的行为，很少会主动询问新员工的想法。对培训对象的疏忽会造成培训的不准确、无目的性和需求。
我们认为HR部门应在培训的各环节都关心新员工的想法，得到反馈和互动，比如——在培训前向新员工了解其培训需求，做初步的需求调查;在培训中，允许并鼓励新员工进行互动，不仅使新员工彼此之间熟悉起来，也让新员工明确公司的正常沟通渠道;培训后，向新员工了解反馈意见，并进行分析优化。
总之，以新员工为对象的培训，就要时刻关注这部分人群的想法，充分互动。不要借着新员工不了解企业的借口，就剥夺了他们表达想法的权利。
04 培训成为领导秀
我们不否认，甚至一直强调领导在新员工培训中的重要作用。但问题是有些领导的讲话确实缺乏针对性、指导性，甚至没有感染性。台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。
偶见一些懂得说话技巧的领导人，却只是慷慨激昂地叙说公司的往事，用大量的时间去回顾历史，却不展望未来，没有对新员工在公司未来的发展起到指导作用。即便新员工被强大气场所感召，一开始似打鸡血般兴奋。可是回头到工作岗位上干个一两天就又索然无味了。
那么领导人在新员工培训讲话中应该怎样做呢?不妨看看华为总裁任正非的讲话(讲话原稿见：http://www.51clo.net/thread-23495-1-1.html)。
一方面是企业文化的强烈表述，但绝非个人主义的宣讲，字里行间切实地跟企业的历史、未来，企业的.价值观关联上。另一方面，对于新员工的现有工作、发展起到指导作用，让新员工在其中有自己的思考和收获，并憧憬自己在公司的明天，有远大的目标支撑。
05 HR部门过早撤
很多新员工培训由HR草草开场，简单走完过场便直接扔到各自部门，让其在工作中自由成长。我们的经理人往往相信实践出真知，在还未知新员工是否具备工作技能的时候，就开始了高强度工作。往往，新员工心里不踏实的时候，越急切地推到工作岗位，越不容易找到自己的位置，这很容易导致新员工的离职。
我们不否认工作中学习的重要性，也强调部门主管的师带徒作用。但是，工作中学习的前提是，HR部门或者培训部首先要将新员工培养成公司的人，符合公司价值观和工作环境。在新员工培训中，HR部门的引导作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。
06 培训行为短期化
这种错误在于把新员工培训看成了入职一定时期内的行为，比如一个月甚至更少。我们看看那些500强的优秀公司，新兵训练营都长达几个月，比如Facebook的六周训练营，甚至施耐德对新员工的6个月训练营(Boot Camp)。
当然，我们不是说时间长的新员工培训就好，但需要注意的是，培训是个长期的行为，对于新员工也是如此，要将其贯穿到其在公司的一段时间内，并不断优化。稳定新员工的心，不断将之培养成对企业忠诚的员工，这些都需要假以时日。
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