新员工的入职培训方案

时间：2023-10-11 07:21:42 入职培训我要投稿

新员工的入职培训方案

　　为了确保事情或工作有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的新员工的入职培训方案，希望能够帮助到大家。

新员工的入职培训方案

新员工的入职培训方案1

　　新员工入职培训方案设计

　　摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。

　　人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职常见问题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围，本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件：

　　1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。

　　2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。

　　3．公司是一个诚信经营的公司。

　　一、新员工培训内容分析

　　在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序：

　　1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？

　　这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。

　　2．这个公司的产品是否有价值？

　　这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没

　　有从解决问题的角度去处理工作中的矛盾，并不利于公司的持续发展，只要出现对他更有利可图的机会，他会毫不犹豫的离开公司。

　　3．我在这个公司有怎样的发展途径？

　　这个问题是新员工的职业发展规划问题，如果能得到很好的解决，即使在今后的'工作中面临一些得失他也会有一个很好的心态。

　　4．我是否真的胜任这份工作，如果有问题怎么办？

　　这个问题解决新员工对新环境的一种焦虑。对于已经入职的新员工而言，可以假设已经解决了他的能力素质与岗位要求相匹配的问题，能否胜任工作的问题其实是他在工作中如果遇到问题他是否可以获得帮助，解决他的后顾之忧，让他知道他在工作中遇到问题有哪些解决途径。

　　5．我或者我的工作结果如何可以获得认可？

　　如果新员工在思考这个问题，可以确定他已经认可公司了，他在考虑如何可以取得好的发展，和在公司中怎样可以少犯错误。

　　6．我是否可以顺利的融入到新的环境中，或者我是否可以被老员工接纳？

　　这个问题关系到新员工是否能快乐的工作，我们不能指望一个成天闷闷不乐的员工会有很好的工作成绩和一个稳定的工作心态。

　　有超过80%新员工离职是由于上述问题没有得到很好的解决而导致的。新员工如果没有进行很好的新员工培训，会经历较长时间的适应期，而且流失率很大。通过新员工培训解决这些问题可以起到事半功倍的效果，并且还可以提高员工的忠诚度。

　　二、新员工培训方案设计

　　有了对上述问题的整理，接着应该考虑如何去解答这些问题了。并且可以将上述问题解答作为新员工培训方案设计的主思路。

　　应该采用什么样的方式解决上述问题呢？

　　第一个问题我们需要了解员工的求职意愿，虽然在入职筛选的时候已经过滤掉求职意愿与我们岗位要求不一致的人，但留下来的人求职意愿依然是很多的，首先我们需要在新员工培训之前就对新员工的求职意愿做一个了解，并逐一整理出来。根据以往的经验，求职意愿最多的几种情况是：希望得到一份收入比较高的工作；希望找到一个有发展空间的公司；希望在公司学到一定的知识（技术、市场或管理之类）；希望在一个体面的公司工作，等等。但解决第一个问题我们不能去一一的去讲述某某的求职意愿公司是怎样满足的，这样就颠倒了公司与员工的位置而本末倒置了。这里我们可以准备一个公司介绍，这个介绍不是为了简单的介绍和炫耀而堆砌数字，而是讲述公司是如何为了追求某种理

　　念而逐步发展的，让新员工感受到这是一个为了理想而执着追求的公司。同时有针对性的告诉新员工我们在为公司的理念而奋斗的过程中，我们的意愿是可以达到的，并且告诉新员工，详细的内容（比如绩效考核体系）在后续的培训内容中会一一解答的。这样会让新员工觉得安全。

　　接着我们需要对公司产品进行介绍了，介绍的过程中，重点需要介绍我们产品设计的理念和我们的市场策略。这个部分让员工感受到公司从产品设计到市场到售后，都是以客户为中心，客户至上。这样可以从新员工进入公司开始就建立服务客户的思想，同时会消除进入一个骗子公司的感觉。让新员工工作的安心。

　　上面两个问题消除了员工对公司的疑虑，接着员工就要考虑自己的发展问题了，这里我们需要根据本次培训新员工的岗位特点针对性的介绍公司的岗位职能，以及这些岗位的发展路线图。同时在这里需要给新员工一个与岗位相关的薪酬范围和公司统一的绩效评定制度，并告诉新员工，具体的绩效评定标准在试用期间相关主管会进行详细的培训。

　　在介绍岗位职能的同时，需要讲述各个岗位的人员要求和岗位规范，同时要给新员工培训《岗位规范》使用方法，在哪里可以获得自己所在岗位的岗位规范，岗位规范中包含哪些内容，岗位规范中相关工作的表格在哪里获取，工作中的过程数据存放在哪里。

新员工的入职培训方案2

一、方案概要

　　本方案主要内容为x公司20xx年培训工作的详细内容、时间支配和费用预算等。编制本方案的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的方案性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

　　二、方案依据

　　20xx年度公司进展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。

　　三、培训工作的原则、方针和要求

　　为确保每项工作的力量需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

　　1、培训原则

　　有用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。

　　2、培训方针

　　以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有xx特色的全员培训机制，全面促进员工成长与进展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推动力。

　　3、培训的六个要求

　　锁定战略与将来进展需求。

　　锁定企业文化建设。

　　锁定中层以及后备队伍力量进展锁定学习型组织建设锁定内部自我培训技能提高。

　　锁定内部培训指导系统的建立和提高。

　　四、培训工作目标

　　建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；

　　传递和进展——“分散力气，合创将来”这一企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；

　　使全部在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训；重点推动财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的全都性；建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任力量与实际培训效果。

　　五、培训体系建设。

　　六、20xx年课程编排方案

　　新员工入职培训

　　新员工入职培训是每个新员工必需参与的`培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简洁的入职培训；二是每隔一段时间，统一进行一次新员工培训，具体叙述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。

　　培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要一

　　般应提前半个月申请（培训申请表）需要费用没有超出预算（单次及累计）同一主题内容一年原则只能批准一次

　　七、重点培训项目

　　1、项目管理

　　培训目标：解决项目管理中消失的沟通管理、方案管理、授权管理、预算管理等详细问题，有效提高项目经理的项目管理力量；

　　培训对象：副部长及相关部门人员。

　　培训预算：1万培训时间：5月份

　　培训意义：为了保证明现公司远大的战略目标，重点项目的进度和质量非常重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。

　　2、公共关系

　　培训目标：公共关系是指x一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的熟悉，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也特别重要。

　　培训预算：1万培训时间：9月

　　培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地实行措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期进展战略组合的一部分。

　　3、财务人员培训

　　培训目标：使财务部工作人员熟识和把握肯定的财会专业学问和相关学问，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计工作法规

　　政策，作为自己开展工作的依据。

　　培训预算：无，公司内部人员主讲培训时间：全年，两周一次培训意义：提高员工专业素养，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增加企业资金安全和盈利力量。

　　八、财务预算

　　1。公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用元/小时（重工标准），总课时为76小时，合计授课费元。

　　2。外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，款待费计12000元，合计52000元。

　　3。读书活动，购书经费约10000元

　　4。方案外培训的费用估算，总计10000元

　　合计：

　　九、培训效果评估

　　一般状况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，培训结束时准时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。培训结束3个月后，公司相关部门会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。

　　每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。公司相关部门汇合培训有效性评估表，作为编制下一年度培训方案及培训持续改进的依据之一。

新员工的入职培训方案3

　　人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。

　　而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简单，不仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！

　　酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴：

　　一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

　　二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

　　①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

　　②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

　　③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

　　④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

　　⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

　　三、规划时间：

　　培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

　　四、如何开场：

　　由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：

　　培训时间正式内容娱乐内容

　　上午 75% 25%

　　中午———晚上六点 50% 50%

　　晚上六点以后 25% 75%

　　从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场。

　　无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：

　　→游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

　　在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的'口令，一起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是希望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

　　→故事开场：故事开场应该是比较吸引员工的注意力的，故事可以是多种多样的，但一定要能够说明一些道理，产生寓义的。

　　我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

　　→歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是淹没在集体当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，集体会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

　　→问题开场：提出问题可以使大家一起思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场一定要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

　　例：①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么？

　　②什么是愉快？什么是悲伤？请回答之后举例说明。

　　五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

　　六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

　　七、培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

　　八、培训考核：培训没有考核等于没有培训

　　九、培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

　　十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

　　在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更应该是由酒店培训者帮助员工了解酒店，了解服务，帮助员工树立一个良好的工作心态，以及帮助员工建立一种健康积极向上的人生观和世界观。在今天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。

新员工的入职培训方案4

　　人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养运用挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。

　　一培训目的

　　（一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容；

　　（二）促使新员工知晓明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；

　　（三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感；

　　（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。

　　二培训的基本流程 :

　　三培训组织架构：

　　公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用；人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部讲师，并组织培训；外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求；内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表达能力的员工。

　　四培训内容及方式

　　（一）培训内容

　　公司培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训

　　1基本知识培训：

　　本部分主要内容分为以下几点：

　　公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；（培训具体内容详见附件一）公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理办法；（培训具体内容详见附件二）公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（培训内容详见附件三）公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解并最大可能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四）

　　2专业知识培训：

　　专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作正确的`掌握工作流程准确的使用各种工具。（培训内容详见附件四）

　　（二）培训方式

　　培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。

　　1集中培训:

　　将所有新员工集中在一起，进行基本知识的培训，主要以公司内讲师授课为主。

　　2岗位培训

　　针对新员工各自岗位，由相关人员进行指导，并进行模拟操作和演练，使新员工尽快掌握本岗位知识，做到应知应会。

　　集中培训与岗位培训应根据实际情况开展。岗位培训应在员工入职三天内展开；集中培训可根据职工入职集中度进行调整，原则上应一年至少开展一次。

　　五培训考核与反馈

　　（一）培训考核

　　培训考核分为基础知识考核与专业知识考核两个部分：

　　1基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。

　　2专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。

　　（二）反馈

　　1考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；

　　2对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考重新培训劝退；

　　3对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；

　　4考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考。

新员工的入职培训方案5

　　一、培训目的

　　加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识，鼓励新员工的士气，提高新员工的企业忠诚度和工作积极性，帮助新员工更好地融入企业。

　　二、培训责任部门

　　新员工入职培训由行政人事部负责组织，由工程部、规划技术部及财务部配合。

　　三、培训时间

　　xx年01月12日 9：00—17：00

　　四、培训地点

　　集团二楼会议室

　　五、培训参加人员

　　xx年10月1日以后加入公司的.所有员工

　　六、培训内容

　　七、培训相关事宜及负责人

　　1、培训条幅《新起点新征程》：

　　2、培训会场布置：

　　3、培训资料汇集：

　　4、培训主持：

　　八、培训要求

　　1、符合条件的新员工均应参加培训。

　　2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

　　3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部提交培训体会。

　　九、受训人员名单

新员工的入职培训方案6

　　一、背景简述

　　公司招聘新员工是为了满足企业发展需要，新员工入职后如何加速适应公司文化、业务、团队等，是企业培训的重要一环。本文旨在设计一套科学、实用、高效、可持续运作的新员工入职培训方案，以提高新员工的入职效益。

　　二、培训设计

　　1、培训内容

　　（1）公司概况介绍：包括公司历史、发展阶段、组织架构、核心价值观等。

　　（2）业务介绍：介绍所在部门的业务范围、业务流程、关键指标等，让新员工快速了解工作内容。

　　（3）角色明确：明确新员工在团队中的角色，以及和其他部门的协作关系。

　　（4）制度规定：介绍公司管理制度、各项规章制度、安全制度等，让新员工知道如何遵守公司规定。

　　（5）技能培训：面向工作岗位，进行专项技能培训，提高新员工工作能力。

　　2、培训形式

　　（1）线上培训：包括课件、视频、互动学习等形式，让新员工灵活自主学习。

　　（2）现场培训：组织集中的培训班，邀请公司内部/外部专家授课，进行针对性、深度的培训。

　　（3）实践操作：将培训内容与实际工作结合，通过实习、模拟、小组合作等形式，让新员工快速上手。

　　3、培训周期

　　（1）整体培训时间为2周，分为线上和现场两个阶段。

　　（2）线上培训阶段1周，让新员工有足够的时间了解公司和业务。

　　（3）现场培训阶段1周，集中学习专业技能，加强互动交流。

　　4、考核与反馈

　　（1）考核内容：培训后，对新员工进行培训成果考核，包括理论和实践考核。

　　（2）考核标准：按照公司制定的标准进行评估，主要考核新员工学习的能力、技能和态度等。

　　（3）考核形式：采用笔试、面试、模拟、实操等多种形式进行。

　　（4）反馈机制：对考核结果进行反馈，及时发现新员工存在的问题，帮助其进一步完善自己，提高工作能力。

　　三、运作保障

　　1、资源保障

　　（1）培训课件和教材的'编制，需要由公司内部专家或者外部专家共同编写。

　　（2）培训场地的选择和布置，需要妥善安排，保证环境舒适、周边设施齐全，方便学员学习。

　　2、改进机制

　　（1）及时收集学员的反馈意见和建议，并进行汇总评估，不断改进培训内容和方式，提升培训效果。

　　（2）针对新员工入职情况，及时进行跟踪和辅导，帮助其快速适应工作和团队，减少流失率。

　　四、总结

　　新员工入职培训方案是企业一项重要的管理工作，其能否有效实施和推广，将直接关系到企业的运转效率和员工的成长发展。因此，我们应对培训方案进行全面设计和完善，并在日常工作中不断浸润、加强，通过保障和改进机制，提高最终培训效果，推动企业向前发展。

新员工的入职培训方案7

　　制定该方案的目的：为了车间机台的合理使用和正确保养，加强车间的生产管理，全面提高车间员工的操作技能水平，提高车间的生产产量和产品品质，现制定以下培训方案：

　　一、公司基本规章制度的培训：

　　要求车间的员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。

　　二、员工岗位职责：

　　1、目的：让员工明确自己的岗位职责，全面做好自己的本职工作，最大限度的发挥自己的力量，提高整个车间的团队生产力量。

　　2、培训方式：通过车间的日常生产，在班前会和机台现场进行讲解和要求，学习车间优秀员工榜样，通过书面文字学习等。

　　3、评价：学习后要进行反馈检验，通过员工在日常上班的工作表现，主管及同车间员工的评价、试卷问答等形式进行评价考核。

　　4、效果：要求车间每位员工明确自己的岗位职责，做好自己的本职工作。

　　三、车间产品质量要求：

　　1、目的：全面了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在日常的开机生产中严格把关自己所开产品的`质量，做到产量高、质量好，最大限度提升车间的基本生产力量。

　　2：培训方式：通过师傅及技术人员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、员工之间的相互学习探讨及书面文字等。

　　3、评价：员工所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。

　　四、基本操作技能及常见的生产故障解决：

　　1、目的：全面提高车间员工的技能操作水平，在高质量、高标准的要求下提高车间的整体生产水平，要求员工娴熟的操作机台，娴熟的解决一些常见的生产故障，在日常开机中提升自我的力量。

　　2、培训方式：通过生产实际的操作熬炼及相关阅历的总结，主管负责人员、师傅及相关人员的讲解和操作演练，车间优秀员工的带头作用，书面文字学习等。

　　3、评价：一方面是员工的个人讲解说明(或问卷调查);另一方面员工的日常工作表现和现场实际操作，预防并准时发觉解决一些生产故障。

　　五、车间生产设备的操作使用及保养：

　　1、目的：要求员工娴熟操作机台，懂得一些生产设备的基本工作原理，把握如何对生产设备进行保养，最大限度的削减车间生产设备的损坏次数，真正做好生产设备的保养工作。

　　2、培训方式：通过车间主管、师傅及车间优秀员工的讲解和实际操作演练、机修电工的说明及讲解、专业人员的指导及文字资料等。

　　3、评价：员工的日常工作表现，师傅及相关人员的检验监督，

　　生产设备的使用及修理记录等。

　　方案说明：

　　以上是员工培训的五个方面，这五个方面的具体培训内容参见各个方面的细节。要求每位员工要首先严格要求自己，做好学习的相关预备，在最短的时间内提升自己各个方面的水平，最大限度的发挥自己的个人价值。

　　在日常生产中，严格根据各相关方面的要求，做好自己的本职工作，为华内的生产做出努力，全面提升我们车间生产一线的技能水平，在车间形成优秀的工作团队。

新员工的入职培训方案8

　　企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

　　一培训需求分析。

　　培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标知识技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业工作（含业务流程）个人三方面进行分析：

　　1进行企业分析。

　　先确定企业的培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识技能不足，不了解企业的概况历史现状远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

　　如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同僚下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

　　2进行工作分析。

　　工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

　　3进行个人分析。

　　个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

　　二培训方案各组成要素分析。

　　新员工培训方案是培训目标培训内容培训资源，培训对象培训日期与时间培训方法培训场所与设备培训纪律的有机结合，具体分析如下：

　　1培训总目标。

　　培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训计划就是要把因新员工知识能力态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

　　2培训的具体目标是：

　　（1）让新员工感受到企业对他们的`欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气。

　　（2）让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误节省时间。

　　（3）展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么。

　　（4）培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

　　（5）帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨。

　　（6）让员工了解企业的历史现状，让他融入企业文化。不管他什么背景历史来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

　　总之，培训目标是新员工培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

新员工的入职培训方案9

　　一、引言

　　1.研讨：《你是否曾经……》

　　故事：曹操与刘备的“入职引导”

　　2.新员工入职面临的问题——政策解决的问题

　　3.新员工入职引导四大原则——“您”的引导很重要

　　二、社会化：成为圈内人的过程

　　1.社会化的基本概念

　　职位说明书与“角色”：个人如何做才能适应组织的要求

　　角色沟通与角色定位：个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法

　　群体规范：圈内人共同赞同的行为

　　期望：对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感

　　“期望”影响满意度、绩效、认同感、流失率

　　不切实际的过高期望

　　新员工检验期望

　　2.社会化的内容

　　基础培训

　　有关组织的培训

　　工作团队功能的培训

　　特定职位的技能培训

　　个人的学习与培训

　　3.社会化的结果

　　正面结果

　　负面结果

　　三、社会化过程的阶段化模型

　　1.社会化过程的阶段化模型

　　第1阶段：预期——谣传、轶事、广告、媒体、互联网

　　第2阶段：磨合——巩固期望、期望变化、处理、适应

　　第3阶段：改变——解决问题、获得满意、自我激励

　　2.员工组织社会化的策略与战略

　　正式的和非正式的

　　个人的和集体的

　　连续的和非连续的

　　固定的和变化的

　　比赛的和竞争的

　　持续的和隔离的

　　法令和非授权的

　　3.新员工作为行动之前的信息的收集者

　　双向互动

　　降低员工获得经验面临的风险

　　通过培训主管和同事支持新员工收集信息

　　4.新员工需要什么

　　准确的期望

　　意外情况的经验把握

　　其它圈内人的帮助

　　四、现实工作预览

　　1.如何运用现实工作预览

　　概念

　　现实工作预览过程模型

　　预防

　　自我选择

　　重复

　　个人认同

　　如何运用现实工作预览

　　面谈

　　问卷

　　组织记录

　　招聘

　　2.现实工作预览是否有效

　　进入以前

　　进入阶段

　　进入以后

　　五、员工入职引导方案

　　1.入职引导方案的内容的.评估和检测

　　致新员工信——宾至如归的感觉

　　入职引导方案的主题总结清单

　　案例《康宇公司的入职引导方案进度时间表》

　　2.入职引导的角色

　　主管

　　同事

　　人力资源部

　　新员工

　　3.入职引导方案中常面临的问题

　　9大问题解析

　　信息超负荷与措施

　　4.设计和实施入职引导方案

　　案例《康宇公司入职引导方案》

　　5.入职引导方案的效度评价

　　有效的入职引导方案通用的设计要点

　　6.入职引导工具表格

　　《入职引导日常事务》

　　《新员工入职第一天》

　　《新员工入职引导表》

　　《新员工培训确认反馈表》

　　因为忽略了如何使新员成为“圈内人”即社会化的重要性，一些组织很少引导和同化新成员，从而使新成员不得不自己来学习。一些员工可能在探索中锻炼出来，但是即使这些成功的新员工也要在自己早期的任职中经历焦虑和挫折。本课程提供的两种方法：“现实工作预览”和“员工入职引导”可以使个人和组织获益。

　　——讲师的话

新员工的入职培训方案10

　　一培训目的

　　1让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

　　2让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

　　二培训对象

　　思埠集团所有新进员工

　　三培训时间

　　新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

　　四培训方式

　　1脱培训：采用集中授课的.形式。

　　2在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

　　五培训教师

　　行政人事部负责人店面经理助理店长在某方面具备专长和特殊技能的老员工

　　六培训教材

　　z集团公司简介思埠集团公司管理制度部门管理制度职位说明书案例

　　七培训内容

　　1思埠集团公司概况(历史背景经营理念愿景价值观) 2组织结构图

　　3公司福利待遇方面(保险休假请假等)

　　4薪酬制度(发薪日发薪方式)

　　5绩效管理制度

　　6职位说明书和具体工作规范工作技巧

　　7内部员工的熟悉(本部门上级下级同事及合作部门的同事等) 8仪态仪表服务的要求

　　八培训考核

　　1书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

　　2应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级同事行政人事部共同鉴定。

　　九培训效果评估

　　行政人事部与新员工所在部门通过与受训者教师助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

新员工的入职培训方案11

　　一培训目的：

　　1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入__的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；

　　2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

　　二培训周期及时间安排：

　　新员工入职培训周期为每半个月一次（月中月末各一次），将半个月以内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。

　　三培训对象：

　　__公司及下属各公司社招新入职员工

　　四培训讲师：

　　公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验品行兼优的骨干员工。

　　五培训方式：

　　脱岗培训：__公司组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培训师采用集中授课讨论及参观的形式进行培训。

　　六培训内容：

　　1．企业概况：公司创业历史企业现状以及在行业中的地位公司品牌与经营理念公司企业文化公司未来前景组织机构各部门的功能和业务范围人员结构等；

　　2．员工守则：企业规章制度奖惩条例行为规范等；

　　3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程；

　　4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程办公设备的申领使用等；

　　5．人事制度：薪酬体系福利待遇政策（五险一金休假等）绩效考核培训等；

　　6．相关的工作基础技能学习；

　　7．公司规范化的.配套工具使用等；

　　8．安全知识：消防安全知识设备安全知识及紧急事件处理等；

　　9．实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所。

　　七培训工作流程：

　　1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员工入职培训计划》报送相关部门；

　　2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织场地的安排布置培训讲师的沟通安排课程的调整及进度推进培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

　　3.培训组负责在每期培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工入职培训效果反馈调查表》，并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改进参考意见；

　　4.培训组在新员工培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报领导审阅。

　　八岗前培训考核标准

　　1.岗前培训考核与培训期间考勤课堂表现情况及考试挂钩，如最后综合成绩低于70分，在次月重新培训，并暂扣其当月工资直到次月培训达到要求。

　　2.如新员工参加培训课时数低于总课时的70%，将取消其考试资格，并在次月完成相差课程的培训，进行考核。

　　3.注意事项岗前培训原则上不许请假，如遇特殊情况由新员工的直接主管提前一天向人力资源部请假；培训期间新员工的考勤由人力资源部统计，考勤要求与公司的考勤一致。

新员工的入职培训方案12

　　一引言

　　开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法了解事实做事的程序公司对自己的期望以及公司价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

　　适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘甄选培训员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

　　尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。

　　因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

　　新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作即将与之共事的上级主管同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

　　入职培训的目的通常包括以下几方面：

　　1、减少新员工的压力和焦虑;

　　2、减少启动成本;

　　3、降低员工流动;

　　4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

　　5、帮忙新员工学习组织的价值观文化以及期望;

　　6、协助新员工获得适当的主角行为;

　　7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

　　8、鼓励新员工构成用心的态度。

　　入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

　　二入职培训资料的评估和决定

　　从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

　　一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况关键政策和程序使命宣言公司目标和战略，也包括薪酬福利安全和事故防止员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能工作职责和职责政策规则程序部门参观，以及部门成员介绍。

　　鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责任务报告关系职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则工作条件同事关系客户关系顾客关系等都应纳入讨论之列。

　　组织应让新员工从总体上了解组织的使命目标结构文化产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

　　入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

　　引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放各种设施紧急出口和其他十分规的特征。

　　在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课录像印制的材料讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

　　下面带给的是常用入职培训资料清单：

　　1、公司历史哲学公司业务;

　　2、组织结构图;

　　3、组织所在行业概览;

　　4、福利组合概览(如健康保险休假病假学费报销退休等) 5业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

　　6、薪酬程序：发薪日，如何发放;

　　7、职位或工作说明书和具体工作规范;

　　8、员工体检日程安排和体检项目;

　　9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息) 。

　　10、基本的人与机械控制和安全培训;

　　11、员工手册政策程序财务信息;

　　12、有关公司识别卡或徽章钥匙电子邮箱帐户的获取电脑密码电话停车位办公用品的作用规则等;

　　13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅购物场所干洗店散步空间等的'地图; 14技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

　　15、着装(如周五可便装上班);

　　16、工作外的活动(如运动队特殊项目等)。

　　三入职培训直接上级主管同事人力资源开发人员新员工的主角功能

　　有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究证明：新员工认为与同事直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度组织承诺离职倾向)有关。

　　1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工带给实际信息清晰而现实的绩效期望强调员工在组织内取得成功的可能性来帮忙新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可透过鼓励同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的主角，以减少还不到期望而产生的负面结果。

　　其他重要的直接主管引导功能包括：

　　①带给具体工作培训;

　　②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习; ③分派具挑战性的首次任务;

　　④进行及时的有推荐性的绩效评估;

　　⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

　　⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

　　值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。透过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑他们自己的主角如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

　　2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。因为，透过此，他们能够获得支持信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能透过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

　　协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事就应获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。

　　3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。

　　人力资源开发人员还应扮演激励各管理层用心参与和支持入职培训项目的主角。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终用心参与(如与新员工见面进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

　　4新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

　　四入职培训中常出现的问题

　　入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。就应引起注意的问题有：

　　1、过分强调文书工作;

　　2、信息超载(在短时间内给新员工带给过多信息);

　　3、不相关信息(带给给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

　　4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况);

　　5、过分地推销组织;

　　6、强调正式的单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

　　7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

　　8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

　　9、缺乏效果跟踪。

　　信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输超多的信息。然而，人在必须的时间内能够吸收的信息是有限的。理解的信息量超过人所能理解的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者务必意识到这一点并尽力防止信息超载。

　　①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

　　②带给书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;

　　③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;

　　④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训资料并回答他们提出的额外问题。

　　需求评价活动能帮忙培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也能够借鉴顶尖级组织的做法。

　　五设计和实施员工入职培训项目

　　入职培训的问题可能透过关注以下基本原则来加以避免：需求评价设计实施和培训后评估。

　　下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

　　1、设立目标

　　2、构成指导委员会

　　3、入职培训概念研究;

　　4、访问新近招聘的员工直接上级管理人员和公司的高管;

　　5、调查顶级企业的入职培训做法;

　　6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

　　7、挑选资料和培训方式;

　　8、试用并修改材料;

　　9、编制和装订印制视听材料;

　　10、培训主管和系统装备。

　　通常状况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。之后的培训按计划进行。

　　六、确保入职培训项目的有效性

　　为确保入职培训的有效性，能够尝试以下做法：

　　1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先带给给新员工。

　　2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天立刻继续。

　　3、入职培训的资料应注意持续工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

　　4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

　　5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的资料和形式务必精心计划，并有颇具社交潜力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

　　6、好的入职培训将帮忙新员工适应新的工作环境的职责交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够带给重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮忙他们解决这些问题。

　　7、入职培训应帮忙新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

　　8、就应逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

　　9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

　　10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分就应删除。

新员工的入职培训方案13

　　一目的

　　通过明确有序的引导，帮助新员工融入到酒店大家庭里来，形成酒店认可的工作态度工作习惯，并为将来的工作效率打下基础

　　二责任部门

　　人力资源部

　　三管理内容

　　1对求职人员情况进行初步了解；

　　2办理入职手续；

　　3向新员工介绍其工作内容工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

　　4入职培训；

　　5试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

　　四流程

　　（一）新员工应聘接待流程

　　1应聘人员在人力资源部领取并填写《格林博雅饭店求职登记表》；

　　▲准备工具：签字笔《格林博雅饭店求职登记表》

　　▲要求：对应聘人员要热情接待解答；要求应聘人员在填写求职登记表时统一使用签字笔，对相关的内容要如实填写。

　　2由人力资源部进行初次面试，根据面试情况填写《格林博雅饭店面试记录表》，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为：a类、初次面试合格者。 b类、初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为饭店人才储备档案）。 c类、初次面试不合格者。

　　3初次面试合格后通知相关部门管理者面试，对面试合格者发放《录用通知书》，并通知其入职时间和所需交资料。

　　▲普通员工第二次面试由部门最高管理者负责面试；

　　▲领班级以上管理人员除了由部门管理者面试以外，还会安排由饭店分管领导面试。

　　▲《录用通知书》背面注明报到时新员工应注意的相关事项，提醒新员工阅读。

　　（二）在新员工进入前报到流程

　　新员工入职前1-2天，人力资源部应做好以下几项准备工作：

　　1整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

　　2通知新报到人员应准备的物品，如个人本人学历证明复印件近期彩照1寸6张，身份证复印件2份体检健康证明原件（需住宿舍人员还应准备洗漱用品换洗衣物床上用品等）。

　　3 做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

　　内容：

　　a.做好《入职培训指南》《员工手册》工号牌考勤卡餐卡的发放准备；【人力资源部】

　　b. 为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

　　目的：加速新员工与饭店及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

　　c.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员工作相关指导流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门员工新进员工情况。【人力资源部】

　　（二）人力资源部办理入职手续

　　1新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》，为其办理相关事项。

　　2填写《员工履历表》，人力资源部做好档案保存，更新员工花名册。

　　2向新员工发放《入职培训指南》，并告知其入职培训时间。

　　3确认该员工调入人事档案的时间。

　　4带新员工参观酒店，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

　　▲注意事项：

　　1带领新员工参观酒店前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

　　2就参观过程中的注意问题，如遇见客人在微笑，然后礼貌地打个招呼，紧跟队伍，礼让客人，保持安静等对新员工提出要求。

　　3在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

　　（三）由部门办理部分

　　1人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门相关人员。

　　2部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的`工作范畴及职责向新员工作介绍；

　　3“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

　　4“入职联系人”须针对新员工的穿着打扮言谈礼貌等做出明确要求；

　　5部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和太复杂责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

　　6部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

　　（四）入职培训

　　每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：员工手册讲解消防知识礼节礼貌仪容仪表讲解等。

　　（五）试用期跟进

　　1新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内（3天内）应该面谈，第二次面谈的时间是入职后一个月，第三次面谈的时间是转正前。

　　2面谈的对象包括员工本人他的领导员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作遇到一些问题等。

　　3面谈内容应包括：第一，员工进入饭店后对饭店的印象与进入前对饭店的印象的差距；第二，员工对饭店企业文化的看法，感受到饭店或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入饭店后对目前岗位有那些初步认识，第四，员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

　　4我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给与他们在新员工入职后如何培训和培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

　　5当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人力资源部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

　　▲注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面谈表》，并作为人事档案保存。

　　（六）转正评估

　　1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是酒店优化人员的一个重要组成部分。

　　2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

　　3员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。

　　4新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

新员工的入职培训方案14

　　一、到职前培训（部门经理负责）

　　1、致新员工欢迎信。

　　2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。

　　3、准备好新员工办公场所、办公用品。

　　4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

　　5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

　　6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

　　二、部门岗位培训（部门经理负责）

　　到职后第一天：

　　1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

　　2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

　　3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

　　4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

　　5、新员工工作描述、职责要求。

　　6、讨论新员工的第一项工作任务。

　　7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

　　到职后第五天：

　　1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

　　2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

　　3、设定下次绩效考核的时间。

　　到职后第三十天

　　部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

　　到职后第九十天

　　人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

　　三、公司整体培训：（人力资源部负责——不定期）

　　1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

　　2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

　　3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

　　4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

　　四、新入职员工事项指导标准

　　1、如何使新进人员有宾至如归的感受

　　当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

　　2、新进人员面临的问题

　　1）陌生的脸孔环绕着他；

　　2）对新工作是否有能力做好而感到不安；

　　3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

　　4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

　　5）对新工作有力不从心的感觉；

　　6）不熟悉公司规章制度；

　　7）他不知道所遇的上司属哪一类型；

　　8）害怕新工作将来的困难很大。

　　3、友善的欢迎

　　主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

　　4、介绍同事及环境

　　新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

　　5、使新进人员对工作满意

　　最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

　　6、与新进人员做朋友

　　以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

　　7、详细说明公司规章制度

　　新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的.期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

　　8、以下政策需仔细说明

　　1）给薪方法；

　　2）升迁政策；

　　3）安全法规；

　　4）员工福利；

　　5）人事制度；

　　6）员工的行为准则。

　　上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

　　9、如何解释公司政策

　　对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

　　10、给予安全培训

　　1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

　　（1）工作中可能发生的意外事件；

　　（2）各种事件的处理原则与步骤；

　　（3）仔细介绍安全常识；

　　（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

　　2）有效的安全培训可达到以下目标：

　　（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

　　（2）建立善意与合作的基础；

　　（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

　　（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；

　　（5）对建立公司信誉极有帮助。