民企的职场错失
首先民营企业里职员更容易产生由于不稳定感引起的浮躁感
过于稳定不利于组织发展，过于不稳定也会产生阻力。这种浮躁感很难形容，如果非要打个比方，就好象早上打车去上班，仅有五分种时间又偏遇到堵车，那种焦虑与浮躁实际上民营企业很多人的心态。短些这样没什么，但常期这样便有问题了。譬如，学习的道理大家都了解，如在上班空闲时读点书、学点东西，但就是做不到。为什么会如此焦虑？是对心中“规则”的敬畏。这种规则就是劳资关系的规则。在大家心理深处，都有一种为老板工作的心理。如果老板不能正确认识到这种心理，还在有意无意地将此放大，会使人们常常将简单的错误上升到是否可能被“辞退”的高度。这样的例证虽然有夸大之嫌，但浮躁之风在民企却也非常普遍。
其次民营企业中劳资关系被组织误读放大又会加重浮躁感
那么，站在老板这一方，是否真这么想呢？那天聊天中，我讲了咨询中遇到的一个故事。某女孩是老板与我商量准备重用的人，提为助理，享受部门经理待遇。然而，在正式任命之后，女孩找到我说想辞职，因为她觉得自己在这个职位是因为没地方搁了，又不好开她。许多人也这样下面评论。我感到惊讶。由于沟通的不及时和不充分，组织信息就被这样扭曲了。在许多企业里员工有一种“小媳妇”心态，得宠时趾高气扬，失宠时怀才不遇。由于许多人心里假定着资方作用的无限大，管理层在面对普通员工时，为了表现出自己的权威，总是有意或无意地用资方来压人，“老板说过的”“老板交待的”，信息不对称，不可能也不敢与老板对执。于是，人们总会有意无意地向资方靠拢。更有管理者，动辙会对下属说：“不想干了立马走人”。罚款的时候，非常坚决。到奖励的时候，便有点谨慎，要问问老板看么说。这样，组织中浮躁的一群管理者，将组织信息曲解误传，复杂的管理问题被简化为再简单不过的劳资问题。当管理问题轻易上升为劳资问题时，管理就会失效、混乱。
再次，管理水平低下促使小民企患上“大企业病”，大民企患上“老国企病”
都说小企业反应速度快、更加灵活等等，可许多时候情况可能只发生在老板身上。一些小企业，人数不多，但是职责不清、相互推诿、争权夺利、相互斗争的事件却也普遍，甚至小小的企业也有各种不同的利益圈子。在这些的民企里工作，最大的感觉是称不上“稳定”。今天是个员工，明天老板一高兴提成部门经理了，后天可能就辞职或被辞了。
管理水平跟不上企业规模的发展，大民企患上老国企病，倒是很有意思。人们发现，除了大家对职业上有些不稳定感之外，其他与老国企没有什么区别，机构庞杂、政令不通、流程复杂、效率低下等等。这类企业最大的问题是发展，到了一定程度上，能不能发展，发展到什么程度，根本心理没底。
最后，资方的问题
很多企业老板虽然承认人才的重要性，但从内心深处并不真正认同人才。这是问题的`关键。当然，我也不认为所有企业老板都这样，事实上许多老板为了将自己的事业做大，是很看重人才的。问题在于，其中有一部分希望看重人才的，却不能对自己“强势”地位准确理解，不能有效传递自己这种理念。另一部分人则可能存在对人才意识上的误区。他可能希望以人为本，但往往希望对有“用”的人以人为本，对没“用”的人则希望以劳动力对待。用与没用是相对的并可转换的。虽然在他眼里是泾渭分明的，但在现在被他“用”的人与未被“用”的人，现在有“用”的人还是无“用”的人眼里，却是统一的，那就是“老板就是老板，打工的就是打工的”。用人力资源管理话说，在他眼里，每个人都是劳动力，类似可利用的工具。是劳动力，在老板心理用的是市场规则来想问题的。人家三千块可找一个技术人员，我凭什么出三千一？当他有意无意透出这种意识时，对打造长期管理机制是很不利的。在促进企业从人治到法制转变中，便会产生“制度是约束别人的，不是约束自己的”现象，也会出现“老板是推动者，也是破坏者”常见抱怨。
民营企业是特殊的群体，是从资本的性质上来谈的。淡化一点劳资关系，多一种组织关系，用管理问题解决管理问题，对企业和职员发展都是有利的。事实上，不论那种资本性质，都需要按照公司法来进行企业现代制度的建设，而仍然有一批优秀的民营企业中，员工随着组织发展而迅速发展的。相信随着管理水平的不断提升，这类企业会越来越多。
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