通讯公司薪酬管理制度

时间:2025-01-10 09:49:54 玉华 制度 我要投稿
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通讯公司薪酬管理制度(通用17篇)

  在现在社会,人们运用到制度的场合不断增多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么什么样的制度才是有效的呢?以下是小编为大家整理的通讯公司薪酬管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

通讯公司薪酬管理制度(通用17篇)

  通讯公司薪酬管理制度 1

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2.薪酬标准的确定:

  ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。

  绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的.员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

  九、薪酬保密

  1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

  2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。

  3、员工需查核本人薪酬情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

  十、本制度未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

  本制度由人力资源部每年进行修订,并负责解释。本制度自发下之日起执行

  通讯公司薪酬管理制度 2

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公平的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定

  ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的'工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4)因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

  通讯公司薪酬管理制度 3

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司和员工共同发展。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度。

  一、按劳分配为主的原则

  二、效率优先兼顾公平的原则

  三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  四、优化劳动配置的原则

  第三条:职责

  公司行政部是薪酬管理主管部门,主要职责有:

  (一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  (二)、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;

  (三)、核算公司员工工资;

  (四)、受理员工薪酬投诉。

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

  第五条:基准工资释义与分类

  本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级:

  本制度工资级别是按工资收入(不包含通讯费、福利、补贴)来核定,不同于职务上的级别。

  第六条:津贴

  本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。

  第七条:绩效工资

  公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。

  第八条:福利

  公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中,根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等,具体如下:生日,转正员工发放100元餐费,每位员工每月发放260元(项目部工作员工餐费不补贴)通迅费:根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费(端午、中秋):每位员工发放100至200元探亲费(双亲或配偶):转正一年以上员工。探亲天数:路程实际天数(按火车和汽车行驶天数)+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限,探亲路费实报实销(火车按卧铺报销),探亲期间视同正常上班。

  第九条年底奖金年终奖计算方法为:

  基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

  基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

  利润系数按下表取值:

  资金回流系数按以下表取值:

  级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

  项目奖:项目完工后,公司领导层综合考虑各因素,决定是否发放及发放金额。

  第三章特殊员工(期间)员工薪酬

  第十条:试用期的月薪

  公司对通过招聘程序聘用的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资。

  第十一条:学徒工的薪酬

  学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

  第十二条:实习生的薪酬

  实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

  第十三条:优秀员工奖

  一、奖励对象:在公司年度工作中做出突出贡献的员工(1至3名)。

  二、奖金额度:由公司行政部拟订评奖方案,总经理做出决定。

  第四章工资/职位调整

  第十四条:基准工资标准的调整

  一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

  二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订,经公司总经理批准后执行。三、基准工资调整主要依据:

  ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的`上浮比例;②年度目标利润的多少;③经营条件的不同;④职位的不同。

  第十五条:员工职位、职务、薪级的调整

  职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位的,应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报,经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;

  第五章工资核算

  第十六条:基准工资核算

  一、日基准工资=月基准工资÷26

  二、小时基准工资=日基准工资÷8

  三、加班工资

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休或抵事假,不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的,应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费:

  1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基准工资×加班小时数;

  2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2;

  3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

  经理级以上人员不享受加班工资

  四、考勤扣款

  (一)、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基准工资×缺勤天数。

  (二)、迟到早退扣款:《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

  (三)、一年中病假累计超过12天(工作不满一年,每月按两天算),超过部分,每天扣除日基准工资的50%;超过24天(工作不满一年,每月按三天算),超过部分,每天扣除日基准工资的100%。

  (四)、事假扣除基准工资的100%。

  第六章薪酬支付

  第十七条:薪酬支付方式

  工资、奖金用现金支付,在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第十八条:离职员工薪酬支付

  一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

  1、离职月工作日的基准工

  资按日计算,绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年底奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

  1、离职月工作日的基准工资按日计算,绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

  2、年底奖金:

  年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

  三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知,员工应办理离职手续,支付未发薪酬。

  四、员工离职不按公司规定办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第十九条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第二十条:月工资发放审批流程

  由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总经理批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

  第二十一条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天

  第二十二条:员工工资发放与核算资料管理规范

  一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由行政主管部门建档保存。

  三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正

  以上薪酬管理制度自20xx年3月31日起生效执行

  通讯公司薪酬管理制度 4

  第一条宗旨

  1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制,充分调动公司员工工作积极性,根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动法》的有关规定,制定本规定。

  2、凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本管理规定。

  第二条薪资构成

  1、薪资包括:基本工资+绩效工资+年终奖+福利

  2、基本工资:为员工的基本生活保障部分,只以实际考勤为计算基数,具有相对稳定性。

  基本工资=基本工资总额/月应出勤天数×月实际出勤天数

  3、绩效工资:是员工工资中的变动部分,实行动态管理,与公司、部门、个人的绩效联系,根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照《绩效考核管理规定》。绩效工资=绩效工资总额×绩效考核系数

  4、年终奖:中高层实行年底分红,由董事会根据情况制定;经理级以下人员实行年底双薪,由公司根据整体任务指标的完成情况而定。

  5、福利:为公司为员工所办理的社保部分,该部分不在薪资表内体现。

  第三条薪资等级标准

  第四条薪资级别的审定:

  1、公司经过岗位分析与评价,确定每个岗位的级别和价值,从而确定各员工的工资标准。

  2、所有新进员工在经过3天的试岗后,由综合部结合各部门负责人(部门经理须结合总经理)意见,对该员工进行薪资定级申请,填写《薪资标准申请表》,报总经理批准后实施。

  3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后,由综合部提出薪资标准,填写《调薪申请表》,报总经理批准后执行。

  4、每月15日前调薪经签批者,则当月执行新的薪资标准,每月15日后调薪经签批者,则在下个月起执行新的薪资标准。

  5、试用期员工工资不参与考核,只以实际出勤天数为计算基数。

  第五条薪资的核造及审批:

  1、每月5日前,由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字,报总经理批准后作为核造薪资的考勤依据。

  2、每月8日前,各部门将绩效考核结果审核签字后,报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数的.依据。

  3、每月10日前,综合部将核造完毕的薪资表签字后,转交财务部进行审核,12日前由财务上报总经理签字。

  4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。

  5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行。

  6、法定节假日期间加班者,除日正常工资外,按照餐补的形式发放补助,每天50元。

  第六条薪资的发放:

  1、每月15日为工资发放日,遇节假日顺延,财务部将薪资汇到员工上报的工资银行卡,工资发放时,需要履行的手续,依照财务部门的规定办理。

  2、员工其他应发现金如发放,随工资发放日一并发放。

  3、员工工资收入所得税、社保等需由员工承担的依照国家有关规定执行,由公司财务部门按月代扣代缴。

  4、年终奖的发放时间为每年的阳历元月份至阴历年之间发放。中途离职人员及工作时间不满半年者不享有年度双薪待遇,特殊情况由总经理进行调配。

  5、员工中途辞职,出勤天数不到20天者,只按实际出勤计算发放基本工资,不核发绩效工资,满20天者,可核发绩效工资。

  6、员工月请假超过10天者,公司不再发放社保,由个人补交,中途辞职者,当月的社保金将不在发放,辞退员工,公司发放全额社保金。

  7、公司提出辞退员工的,不满一个月者,按一个月发放工资,所有工资均参与考核。8、中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计,离职审计通过后,工资延期一个月发放。

  9、员工离职应当办理离职移交手续,离职移交手续办完后,工资随正常工资发放日发放,特殊情况可根据实际情况延期发放。

  第七条其他

  1、本管理规定由综合部进行解释,如有修订,另行通知。

  2、截止下发之日后所有与本制度相冲突的制度以本制度为主。

  3、本管理规定自公布之日起执行。

  通讯公司薪酬管理制度 5

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制。

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级。

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整。

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定。

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定。

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级。

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行。

  四、新进店员工等级的确定:

  1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级。

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级。

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升。

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准。

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

  第一节目的

  1、按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度

  2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化

  3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

  4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

  5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:

  5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;

  5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

  5.3提高个人和组织的绩效;

  5.4促进组织内部公平待遇;

  5.5推动团队协同工作

  6、薪酬体系管理原则

  6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

  6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

  6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的

  6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的

  6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准

  6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资

  6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数

  6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

  7、薪酬增长机制

  7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力

  7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪

  第二节薪资结构

  1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

  2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利

  3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

  第三节基本工资

  1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分

  2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

  1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》

  2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

  第四节业务提成

  参考各公司现行的.提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案

  第五节年终利润分享计划

  1、奖金的

  1.1、公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

  2、年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

  3、年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:

  3.1、员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;

  3.2、员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;

  3.3、实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。

  通讯公司薪酬管理制度 6

  一、目的

  为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系,特制定本制度。

  二、制定原则

  本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  1、公平:是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

  2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  3、激励:制定具有上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  4、经济:合理制定薪酬,使员工与公司能够利益共享。

  5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

  三、薪酬组成

  员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

  1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的.职级和职位核定,正常出勤即可享受,无出勤不享受。员工基本工资为1500元,部门经理及以上人员工资由总经理确定。

  2、福利补贴:员工的养老保险、医疗保险,公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元,医疗保险补贴100元,由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给,留待年终发给)。

  3、业绩提成:公司相关业务人员享受业绩提成,完成业绩越多,工资收入越高。

  (1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕,公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成,则由二人平均享受。

  (2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时,提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一,具体经办人员享受奖额的三分之二。

  (3)公司提供给业务员办理的业务,完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

  4、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计,年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小,发给适当的年终奖。

  四、试用期薪酬

  1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

  2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的,按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

  3、试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  五、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

  2、个别调整:公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案由办公室执行。

  六、薪酬支付

  1、薪酬计算及支付时间

  A、薪酬的计算时间:每月1日至30日(月大31日)。

  B、薪酬支付时间:每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);

  D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

  A:应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴,试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

  B:实发工资=应发工资-各项扣款。

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:带薪休假90天,工资按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资。

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

  F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  七、薪酬保密

  办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  通讯公司薪酬管理制度 7

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2竞争:使的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4经济:在考虑集团承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团管理制度基础上。

  3、管理机构

  3.1薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2薪酬委员会职责:

  3.2.1人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级

  划分苏州嘉坤泰商贸有限集团所有岗位分为4个层级分别为:

  A等,基本工资2500;

  B等,基本工资4000;

  C等,基本工资6000;

  D等,基本工资10000.

  6、薪酬组成

  基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

  6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2每月各类费用报销:

  A等,通讯费100,交通100,午餐费200;

  B等,通讯费200,交通200,午餐费200;

  C等,通讯费300,交通300,午餐费300;

  D等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据发展情况,予以期权奖励)。

  注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

  6.3岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

  6.4个人相关扣款:扣款包括各种福利的`个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反相关规章制度而被处的罚款。

  6.5业务提成:销售提成分成四个部分:

  1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

  2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

  3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

  4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

  6.5.1员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《销售范围》。

  6.5.2员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

  6.5.3员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

  通讯公司薪酬管理制度 8

  随着社会经济的不断发展,人们对于薪酬管理制度的要求也越来越高。一个公司合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工的工作热情和积极性,还能够为企业的快速发展提供强有力的支持。本文将从薪酬激励、薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面,详细介绍公司薪酬管理制度的细节。

  一、薪酬激励

  1、薪酬激励是激励员工积极性的重要手段。企业应当根据员工的工作量、质量、效益等进行薪酬激励,以激发员工的积极性和创造力。

  2、薪酬激励应当是公开、透明和公正的。企业应当公布薪酬激励的标准和评定方式,并且要做到公正评价,公平分配。

  3、薪酬激励应当是多样化的。企业应当根据员工的特点和工作性质,设置多元化的薪酬激励措施,以提高员工的工作积极性。

  二、薪酬构成

  1、基本工资应当是员工薪酬的主要组成部分。企业应当根据员工的工作性质和岗位职责,确定基本工资的`水平和构成。

  2、绩效工资应当是薪酬构成的重要组成部分。企业应当根据员工的绩效表现,和工作任务的完成情况,确定绩效工资的水平和构成。

  3、福利待遇应当是薪酬构成的优化组成部分。企业应当给予员工合理的福利待遇,包括医疗保险、失业保险、住房补贴等。

  4、特别津贴应当是薪酬构成的补充部分。企业应当根据员工的特殊情况,设置特别津贴,以激励员工的积极性和创造力。

  三、薪酬核算

  1、薪酬核算应当是规范、精细的。企业应当建立完善的薪酬核算制度和流程,对员工的薪酬进行全面的统计和核算。

  2、薪酬核算应当是精确、透明的。企业应当确保薪酬核算的数据精确无误,并且要在员工明确知晓的情况下,公开核算结果。

  3、薪酬核算应当是及时、顺畅的。企业应当设置合适的薪酬核算时间,避免因为岗位调整、离职等因素产生薪酬核算过程中的延误。

  四、薪酬调整

  1、薪酬调整应当是基于企业发展的实际情况。企业应当根据其发展情况、经营状况,以及市场薪酬变化情况,对员工的薪酬进行合理调整。

  2、薪酬调整应当是合理、公正的。企业应当根据员工的工作表现和工作贡献,以及市场薪酬水平变化情况,合理调整员工的薪酬水平。

  3、薪酬调整应当是透明、公开的。企业应当公布薪酬调整的标准和方式,并且做到公开透明、公正公平的薪酬调整。

  综上所述,公司薪酬管理制度的细节涉及面较广,企业应当根据其实际情况,建立适合自身的薪酬管理制度,并严格执行。只有如此,才能提高员工的工作积极性和工作热情,从而为企业的快速发展提供有力的支持。

  通讯公司薪酬管理制度 9

  第一章总则

  第一条适用范围

  本管理制度适用于公司所有编制内员工。

  第二条薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条管理层级及职系

  公司的各级员工分为四个管理层级:

  高层员工:公司副总经理职位起。

  中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

  初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

  业务部门:包括市场营销部的员工。

  第二章薪酬元素

  第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:

  (一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特殊奖励等。

  第二条固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条月度奖金

  月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条终奖金

  终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效同决定。

  第五条效益奖金

  指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。

  第六条福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

  第八条特殊奖金

  特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

  第三章薪酬体系设计

  第一条薪酬体系的职级划分

  根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的`职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为档(元/月),档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月),档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月),档差元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

  实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金,公司薪酬管理制度3

  根据公司体现公正公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

  一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

  二底薪

  x标准:

  片区经理月薪元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

  业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

  初级业务助理月薪:本科元,专科元(不参加过程考核)

  注:新聘用员工实习期(个月)本科元,专科元,实习期满自动转为初级业务助理

  x底薪发放时间为每月日,出差人员回公司后领取底薪。

  三佣金

  佣金

  佣金标准:佣金=提成x分担费用x失误损失(包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

  底货款两清账目明晰的,春节前可发放全部佣金

  提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

  提成系数(指标均为百分比)

  xx片区部部长提成系数(万),片区经理提成系数(海南粤西(万)

  xx区(万)xx区(万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):(云贵个助理(万)四川(万)

  xx部部长提成系数(万),业务代表提成系数(湖北(万)湖南(万)

  xx(助理人万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):片区经理提成系数江苏上海(万)

  安徽(万)

  xx大区提成系数(万):,片区经理提成系数(辽宁(万)吉黑(万)

  xx区个助理(万)xx直供(万)

  xx大区提成系数(万):(胶东个助理(万)鲁中(万)鲁西(万));

  西北部部长提成系数(万),片区经理提成系数(山西(万)陕甘宁蒙个助理(万)xxxx(万)河南(万))

  销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。

  业务助理提成为该市场业务员提成总额的x%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

  库存细则

  库存率=(退货总额/全发货总额)×%

  库存率指标

  长江以北库存率为%,长江以南库存率为%,广东库存率为%。

  奖罚标准

  库存率减少,奖励减少货款金额的%;库存增加,则扣除增加货款金额的%企业员工人事档案管理办法(个doc):总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

  高底薪+低提成

  以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为,提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

  该制度容易留住具有窒度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

  通讯公司薪酬管理制度 10

  为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。

  一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

  二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。

  三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:

  1、基本月薪;

  2、绩效月薪;

  3、奖励月薪;

  4、法定福利和保险;

  5、培训、考核优秀者奖励

  五、基本月工资:

  1、以每个月10号发放,按时核发;

  2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;

  3、新聘(或新晋升)人员的.基本工资按照现行标准进行核定;特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

  六、绩效月薪:

  1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;

  2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

  七、考试奖金:每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

  八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:

  1、违反口腔中心政策、规定严重者;

  2、辞职或辞退者;

  3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;

  4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;

  5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;

  九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险

  十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

  十一、上班满一年人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付

  十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

  十三、国内进修学习:

  1、口腔中心医生任职满一年者,考核结果良好者,可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

  2、中心员工绩效考核优秀者,运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

  通讯公司薪酬管理制度 11

  以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:

  第一条 基本原则

  第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

  第2款 根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。

  第3款 根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

  第二条 管理规则

  第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。

  第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。

  第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。

  第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

  第三条 薪资总额的管理

  第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。

  第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。

  第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

  第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

  第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即:

  当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

  第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。

  第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

  凡因特殊情况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。

  第五条 工效挂钩的计算

  第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。

  第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上,薪资总额与税后净利润紧密挂钩,上下浮动,上不封顶,下不保底。

  第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即:

  所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

  已核定的利润薪资率相对固定,当实现净利润指标增长或下降时,薪资总额指标相应自动调整。

  第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案,报总公司总经理批准后执行。

  第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年,如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时,本单位要扣发所有人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时,除扣发奖金外,还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

  第六条 薪资构成

  第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成:

  1、基本薪资(岗位薪点资等);

  2、岗位工作津贴,包括①岗位职务津贴;②公务车津贴;③住房津贴;

  3、奖金。

  第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

  第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

  总公司高级管理人员和分公司、事业部的.总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配,根据公司预先规定的经营销售标准,实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度,其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

  第七条 基本薪资制度

  第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

  员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

  月考核系数为月工作目标完成情况考核结果,职责系数取值。8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

  第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的,即:

  各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

  第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和:

  1、岗位职务薪点(详见附件1—1)

  岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

  岗位职务发生变动,其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

  2、学历薪点(详见附件1—2)

  ①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质,特设学历薪点;

  ②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准;

  ③学历薪点从中专开始计算;

  ④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受;

  ⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇,一经查实,即该追偿,并给予相应处分。

  3、岗位年功薪点

  岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

  增薪的标准是:

  ①年终工作业绩考核优秀者,可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;

  ②年终工作业绩考核良好者,可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;

  ③年终工作业绩考核称职者,不增加薪点;

  ④年终工作业绩考核不称职者,可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点;

  ⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者,除给予相应处分和赔偿经济损失外,还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

  岗位年功薪点从满岗2年起实施,至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后,其原岗位薪点按有关规定正常调整,保留岗位年功薪点。

  4、兼职薪点

  兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是:

  ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;

  ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4小时以下者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;

  ③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职薪点;

  ④兼任党政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点;

  ⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束,兼职薪点即行取消。

  5、技能薪点(详见附件1—3)

  ①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平,特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

  ②技能薪点的取得,需要本人申请,以人力资源部考核或审查认定结果为准。

  6、奖励薪点

  奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

  (1)奖励范围包括:

  ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班;

  ②近期工作表现优异;

  ③对公司工作作出突出贡献;

  ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉;

  ⑤其他需要表彰奖励的行为。

  (2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

  (3)奖励期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满,奖励自行结束。

  7、特聘薪点

  特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

  (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

  (2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

  第八条 岗位工作津贴

  第1款 岗位工作津贴包括:①岗位职务津贴;②公车使用津贴;③工龄津贴。

  实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工,其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴,所以不再享受此二项津贴。

  岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿,所以不与薪资一起发放,应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

  第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发,非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴,特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

  第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

  第九条 奖金

  第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

  第2款 奖金兑现的前提标准是,净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金,除销售人员外一般都不再补发。

  第3款 奖金支付的标准:

  1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩;

  2、其他员工的发放标准:个人本期月实得平均薪资额×加发月数

  加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

  第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

  第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

  第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

  第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行,满一年考核良好以上,晋升一个档位,至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的,可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

  第十一条 特殊情况下的薪资计发

  第1款 加班薪资

  1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要,经有薪资支付权的领导批准加班加点,可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

  非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制,每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资,在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班,经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

  2、加班薪资的计算标准为:正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%;休息日加班薪资为本日薪资的2%;节假日加班薪资为本日薪资的3%。

  3、由于公司施行薪资制,所以加班薪资也按薪点计算,统一到月薪资中计发。

  第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作,可享受一切在岗工作的薪资待遇。

  第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间,不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

  第4款 员工请病事假,依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

  第十二条 薪资支付

  第1款 支付时间

  本公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

  第2款 支付形式

  总公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

  第3款 支付责任

  1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

  2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张,长期保存。

  3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,更不得以此要挟公司为其加薪。违者,按严重违章违纪处罚。

  第4款 代扣缴责任

  1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

  2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

  第5款 最低薪资标准

  1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下,月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

  2、如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

  第十三条 附则

  第1款 本规定经公司经理批准,从发布之日起实施。

  第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时,报经总经理批准后发布执行。

  附件1 岗位职务薪点等级表

  附件2 技能薪点等级表

  附件3 学历学位薪点表

  附件4 岗位职务津贴标准

  通讯公司薪酬管理制度 12

  第一章总则

  第一条按照企业经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度,特制定本方案。

  第二章原则

  第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

  第三条结合企业的生产、经营、管理特点,建立起企业规范合理的工资分配制度。

  第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  第五条构造适当工资档次落差,调动企业员工积极性的激励机制。

  第三章年薪制

  第六条适用范围。

  1.企业董事长、总经理;

  2.下属法人企业总经理;

  3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

  第七条工资模式。

  企业经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

  1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

  2.提成薪水,在企业财务年度经营报表经审计后核算。

  第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

  第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

  第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

  第四章正式员工工资制

  第十一条适用范围。

  企业签订正式劳动合同的所有员工。

  第十二条工资模式。采用结构工资制。

  员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

  1.基础工资。

  参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

  2.岗位工资。

  (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

  (2)企业岗位工资分为(如5类18级)的.等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于企业高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

  3.工龄工资。

  (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

  (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、企业工龄;

  (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

  4.奖金(效益工资)。

  (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

  (2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

  (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

  (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

  (5)奖金通过隐密形式发放。

  5.津贴。

  (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

  (2)各类津贴见企业补贴津贴标准。

  第十三条关于岗位工资。

  1.岗位工资标准的确立、变更。

  (1)企业岗位工资标准经董事会批准;

  (2)根据企业经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

  2.员工岗位工资核定。

  员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

  3.员工岗位工资变更。

  根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

  第十四条关于奖金。

  1.奖金的核定程序。

  (1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;

  (2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

  (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

  (4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后,发放奖金。

  2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

  第十五条关于工龄工资。

  1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

  2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

  第十六条其他注意事项。

  1.各类假期依据企业请假管理办法,决定工资的扣除;

  2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法,决定工资的扣除;

  3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

  4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法,计入工资总额;

  5.被企业聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

  6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

  第五章非正式员工工资制

  第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

  第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

  第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

  第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

  第六章附则

  第二十一条企业每月支薪日为日。

  第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。

  第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。

  第二十四条企业实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

  第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

  通讯公司薪酬管理制度 13

  一、目的

  为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

  二、原则

  战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相配合。

  市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

  公平性原则:根据员工多承担和公司的贡献,以及员工的工作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。

  适时调整原则:公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。

  遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

  激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

  经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

  三、适用范围

  xx集团有限公司全部正式员工。

  四、薪酬构成

  1.员工薪酬由四大部分构成:

  1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

  2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

  3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;

  4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;

  2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

  五、薪资调整

  公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此,公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后,对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

  (一)整体薪资调整

  1、工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的.要求。

  2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

  (二)个人薪资调整

  1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括:晋级、晋等、晋职。

  (1)晋级:同一职等内,每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等

  (2)晋等:等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

  (3)晋职:根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定,呈报集团总裁核准后执行。

  2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,公司能够认可的。

  3、此外,发生一些其他的情况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

  通讯公司薪酬管理制度 14

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担当职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能凹凸,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的主动性,部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成,激励员工主动促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级的.确定:

  1、调入人员:有相同工作经验,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作实力,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生干脆来本店工作:所在岗位试用三个月后,依据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业中学毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门依据编制和实际工作须要,进行考核,提出看法报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,依据总经理任职吩咐,人事培训部负责执行。

  通讯公司薪酬管理制度 15

  一、年终普调:

  1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

  2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

  3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

  4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 120%;良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 100%;、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。

  5、以下人员不在年终调薪范围内:A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。

  二、试用及新到岗人员的薪资待遇:

  1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

  2、新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

  3、同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准。

  4、岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理。

  三、相关资料的保管:

  1、《月度考勤统计报表》:每月月初由集团人力资源部制定,经总监审批签字后,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  2、《月度薪资调整报表》:每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  四、本公司从业员工薪金含义如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

  3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  五、从业员工薪金分项说明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10、绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  六、员工薪金管理

  1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的.新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  2、从业人员在工作中,若遏职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。

  七、员工薪金发放

  1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当于核发。

  5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下:,

  1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次。

  通讯公司薪酬管理制度 16

  1、目的

  为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

  2.1公正:是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进展动态调整,可上可下同时享受或担当不同的工资差异;

  2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

  2.3鼓励:是指制定具有上升和下降的动态治理,对一样职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积极性和责任心。

  2.4经济:在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

  3、治理机构

  3.1薪酬治理委员会

  主任:总经理

  成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2薪酬委员会职责:

  3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

  本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会,日常薪酬治理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级划分

  5.1公司全部岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

  详细岗位与职级对应见下表:

  5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见:附件《职级薪级表》。

  6、薪酬组成

  根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

  6.1根本工资:是薪酬的根本组成局部,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2岗位津贴:是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。

  6.4加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

  6.5各类补贴:

  6.5.1特别津贴:是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。

  6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

  6.6个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成治理规定执行。

  7、试用期薪酬

  7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

  7.3试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  8、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  8.1整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。

  8.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。

  8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

  9、薪酬的支付

  9.1薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  B、薪酬支付时间:当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

  9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的`应从工资中扣除的款项(如罚款);

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  9.3各类假别薪酬支付标准

  A、产假:按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假:员工事假期间不发放工资。

  F、其他假别:根据国家相关规定或公司相关制度执行。

  10、薪酬保密

  公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时,必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  通讯公司薪酬管理制度 17

  第一章 总则

  第一条 适用范围

  本治理制度适用于公司全部编制内员工。

  其次条 薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条 治理层级及职系

  公司的各级员工分为四个治理层级:

  1、高层员工:公司副总经理职位起。

  2、中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  3、基层员工:公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。

  4、初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  1、职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

  2、业务部门:包括市场营销部的员工。

  其次章 薪酬元素

  第一条 公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素:

  (一)根本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特别嘉奖等。

  其次条 固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异:依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条 月度奖金

  月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条 年终奖金

  年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效共同打算。

  第五条 效益奖金

  指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以工程为周期。

  第六条 福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条 补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工,对于参与外委、外派等方面培训学习的员工,依据治理层级和绩效对其培训进展补助;

  第八条 特别奖金

  特别奖金的目的`在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。

  第三章 薪酬体系设计

  薪酬体系的职级划分:

  依据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并依据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档(元/月),档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月),档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月),档差200元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进展考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,详细以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)年薪制。适用高层治理人员和关键人才,其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。

  实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

  (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。

  实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金;

  其中:

  中层员工薪酬构造为月度固定工资:月度绩效工资=7:3;

  基层员工薪酬构造为月度固定工资:月度绩效工资=8:2;

  (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合,效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。

  实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

  (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位,按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

  (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

  (六)计件或定额工资制。指作业层。

  第五章 薪酬调整机制

  第一条 影响薪酬调整的因素

  薪酬调整的影响因素主要包括三个方面:外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

  外部环境的变化主要包括:行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

  公司内部的变化主要包括:组织构造调整带来的变化;

  个人的变化主要包括:力量素养、绩效的提高与职位的变化。

  其次条 外部环境变化带来的薪酬调整

  行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

  第三条 组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整

  组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程:战略规划组织构造调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定;人力资源部提出具体的报告与方案;公司高管层争论通过后执行。

  组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。

  第六章 附则

  第一条 本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

  其次条 本治理制度经公司总经理批准后生效。

  第三条 本治理制度自公布之日起执行。

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通讯公司薪酬管理制度(通用17篇)

  在现在社会,人们运用到制度的场合不断增多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么什么样的制度才是有效的呢?以下是小编为大家整理的通讯公司薪酬管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

通讯公司薪酬管理制度(通用17篇)

  通讯公司薪酬管理制度 1

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2.薪酬标准的确定:

  ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。

  绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的.员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

  九、薪酬保密

  1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

  2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。

  3、员工需查核本人薪酬情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

  十、本制度未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

  本制度由人力资源部每年进行修订,并负责解释。本制度自发下之日起执行

  通讯公司薪酬管理制度 2

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公平的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定

  ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的'工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4)因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

  通讯公司薪酬管理制度 3

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司和员工共同发展。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度。

  一、按劳分配为主的原则

  二、效率优先兼顾公平的原则

  三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  四、优化劳动配置的原则

  第三条:职责

  公司行政部是薪酬管理主管部门,主要职责有:

  (一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  (二)、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;

  (三)、核算公司员工工资;

  (四)、受理员工薪酬投诉。

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

  第五条:基准工资释义与分类

  本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级:

  本制度工资级别是按工资收入(不包含通讯费、福利、补贴)来核定,不同于职务上的级别。

  第六条:津贴

  本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。

  第七条:绩效工资

  公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。

  第八条:福利

  公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中,根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等,具体如下:生日,转正员工发放100元餐费,每位员工每月发放260元(项目部工作员工餐费不补贴)通迅费:根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费(端午、中秋):每位员工发放100至200元探亲费(双亲或配偶):转正一年以上员工。探亲天数:路程实际天数(按火车和汽车行驶天数)+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限,探亲路费实报实销(火车按卧铺报销),探亲期间视同正常上班。

  第九条年底奖金年终奖计算方法为:

  基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

  基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

  利润系数按下表取值:

  资金回流系数按以下表取值:

  级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

  项目奖:项目完工后,公司领导层综合考虑各因素,决定是否发放及发放金额。

  第三章特殊员工(期间)员工薪酬

  第十条:试用期的月薪

  公司对通过招聘程序聘用的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资。

  第十一条:学徒工的薪酬

  学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

  第十二条:实习生的薪酬

  实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

  第十三条:优秀员工奖

  一、奖励对象:在公司年度工作中做出突出贡献的员工(1至3名)。

  二、奖金额度:由公司行政部拟订评奖方案,总经理做出决定。

  第四章工资/职位调整

  第十四条:基准工资标准的调整

  一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

  二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订,经公司总经理批准后执行。三、基准工资调整主要依据:

  ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的`上浮比例;②年度目标利润的多少;③经营条件的不同;④职位的不同。

  第十五条:员工职位、职务、薪级的调整

  职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位的,应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报,经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;

  第五章工资核算

  第十六条:基准工资核算

  一、日基准工资=月基准工资÷26

  二、小时基准工资=日基准工资÷8

  三、加班工资

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休或抵事假,不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的,应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费:

  1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基准工资×加班小时数;

  2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2;

  3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

  经理级以上人员不享受加班工资

  四、考勤扣款

  (一)、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基准工资×缺勤天数。

  (二)、迟到早退扣款:《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

  (三)、一年中病假累计超过12天(工作不满一年,每月按两天算),超过部分,每天扣除日基准工资的50%;超过24天(工作不满一年,每月按三天算),超过部分,每天扣除日基准工资的100%。

  (四)、事假扣除基准工资的100%。

  第六章薪酬支付

  第十七条:薪酬支付方式

  工资、奖金用现金支付,在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第十八条:离职员工薪酬支付

  一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

  1、离职月工作日的基准工

  资按日计算,绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年底奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

  1、离职月工作日的基准工资按日计算,绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

  2、年底奖金:

  年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

  三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知,员工应办理离职手续,支付未发薪酬。

  四、员工离职不按公司规定办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第十九条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第二十条:月工资发放审批流程

  由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总经理批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

  第二十一条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天

  第二十二条:员工工资发放与核算资料管理规范

  一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由行政主管部门建档保存。

  三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正

  以上薪酬管理制度自20xx年3月31日起生效执行

  通讯公司薪酬管理制度 4

  第一条宗旨

  1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制,充分调动公司员工工作积极性,根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动法》的有关规定,制定本规定。

  2、凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本管理规定。

  第二条薪资构成

  1、薪资包括:基本工资+绩效工资+年终奖+福利

  2、基本工资:为员工的基本生活保障部分,只以实际考勤为计算基数,具有相对稳定性。

  基本工资=基本工资总额/月应出勤天数×月实际出勤天数

  3、绩效工资:是员工工资中的变动部分,实行动态管理,与公司、部门、个人的绩效联系,根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照《绩效考核管理规定》。绩效工资=绩效工资总额×绩效考核系数

  4、年终奖:中高层实行年底分红,由董事会根据情况制定;经理级以下人员实行年底双薪,由公司根据整体任务指标的完成情况而定。

  5、福利:为公司为员工所办理的社保部分,该部分不在薪资表内体现。

  第三条薪资等级标准

  第四条薪资级别的审定:

  1、公司经过岗位分析与评价,确定每个岗位的级别和价值,从而确定各员工的工资标准。

  2、所有新进员工在经过3天的试岗后,由综合部结合各部门负责人(部门经理须结合总经理)意见,对该员工进行薪资定级申请,填写《薪资标准申请表》,报总经理批准后实施。

  3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后,由综合部提出薪资标准,填写《调薪申请表》,报总经理批准后执行。

  4、每月15日前调薪经签批者,则当月执行新的薪资标准,每月15日后调薪经签批者,则在下个月起执行新的薪资标准。

  5、试用期员工工资不参与考核,只以实际出勤天数为计算基数。

  第五条薪资的核造及审批:

  1、每月5日前,由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字,报总经理批准后作为核造薪资的考勤依据。

  2、每月8日前,各部门将绩效考核结果审核签字后,报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数的.依据。

  3、每月10日前,综合部将核造完毕的薪资表签字后,转交财务部进行审核,12日前由财务上报总经理签字。

  4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。

  5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行。

  6、法定节假日期间加班者,除日正常工资外,按照餐补的形式发放补助,每天50元。

  第六条薪资的发放:

  1、每月15日为工资发放日,遇节假日顺延,财务部将薪资汇到员工上报的工资银行卡,工资发放时,需要履行的手续,依照财务部门的规定办理。

  2、员工其他应发现金如发放,随工资发放日一并发放。

  3、员工工资收入所得税、社保等需由员工承担的依照国家有关规定执行,由公司财务部门按月代扣代缴。

  4、年终奖的发放时间为每年的阳历元月份至阴历年之间发放。中途离职人员及工作时间不满半年者不享有年度双薪待遇,特殊情况由总经理进行调配。

  5、员工中途辞职,出勤天数不到20天者,只按实际出勤计算发放基本工资,不核发绩效工资,满20天者,可核发绩效工资。

  6、员工月请假超过10天者,公司不再发放社保,由个人补交,中途辞职者,当月的社保金将不在发放,辞退员工,公司发放全额社保金。

  7、公司提出辞退员工的,不满一个月者,按一个月发放工资,所有工资均参与考核。8、中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计,离职审计通过后,工资延期一个月发放。

  9、员工离职应当办理离职移交手续,离职移交手续办完后,工资随正常工资发放日发放,特殊情况可根据实际情况延期发放。

  第七条其他

  1、本管理规定由综合部进行解释,如有修订,另行通知。

  2、截止下发之日后所有与本制度相冲突的制度以本制度为主。

  3、本管理规定自公布之日起执行。

  通讯公司薪酬管理制度 5

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制。

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级。

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整。

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定。

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定。

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级。

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行。

  四、新进店员工等级的确定:

  1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级。

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级。

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升。

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准。

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

  第一节目的

  1、按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度

  2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化

  3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

  4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

  5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:

  5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;

  5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

  5.3提高个人和组织的绩效;

  5.4促进组织内部公平待遇;

  5.5推动团队协同工作

  6、薪酬体系管理原则

  6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

  6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

  6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的

  6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的

  6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准

  6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资

  6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数

  6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

  7、薪酬增长机制

  7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力

  7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪

  第二节薪资结构

  1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

  2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利

  3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

  第三节基本工资

  1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分

  2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

  1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》

  2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

  第四节业务提成

  参考各公司现行的.提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案

  第五节年终利润分享计划

  1、奖金的

  1.1、公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

  2、年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

  3、年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:

  3.1、员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;

  3.2、员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;

  3.3、实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。

  通讯公司薪酬管理制度 6

  一、目的

  为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系,特制定本制度。

  二、制定原则

  本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  1、公平:是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

  2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  3、激励:制定具有上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  4、经济:合理制定薪酬,使员工与公司能够利益共享。

  5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

  三、薪酬组成

  员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

  1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的.职级和职位核定,正常出勤即可享受,无出勤不享受。员工基本工资为1500元,部门经理及以上人员工资由总经理确定。

  2、福利补贴:员工的养老保险、医疗保险,公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元,医疗保险补贴100元,由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给,留待年终发给)。

  3、业绩提成:公司相关业务人员享受业绩提成,完成业绩越多,工资收入越高。

  (1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕,公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成,则由二人平均享受。

  (2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时,提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一,具体经办人员享受奖额的三分之二。

  (3)公司提供给业务员办理的业务,完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

  4、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计,年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小,发给适当的年终奖。

  四、试用期薪酬

  1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

  2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的,按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

  3、试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  五、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

  2、个别调整:公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案由办公室执行。

  六、薪酬支付

  1、薪酬计算及支付时间

  A、薪酬的计算时间:每月1日至30日(月大31日)。

  B、薪酬支付时间:每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);

  D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

  A:应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴,试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

  B:实发工资=应发工资-各项扣款。

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:带薪休假90天,工资按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资。

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

  F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  七、薪酬保密

  办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  通讯公司薪酬管理制度 7

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2竞争:使的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4经济:在考虑集团承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团管理制度基础上。

  3、管理机构

  3.1薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2薪酬委员会职责:

  3.2.1人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级

  划分苏州嘉坤泰商贸有限集团所有岗位分为4个层级分别为:

  A等,基本工资2500;

  B等,基本工资4000;

  C等,基本工资6000;

  D等,基本工资10000.

  6、薪酬组成

  基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

  6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2每月各类费用报销:

  A等,通讯费100,交通100,午餐费200;

  B等,通讯费200,交通200,午餐费200;

  C等,通讯费300,交通300,午餐费300;

  D等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据发展情况,予以期权奖励)。

  注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

  6.3岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

  6.4个人相关扣款:扣款包括各种福利的`个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反相关规章制度而被处的罚款。

  6.5业务提成:销售提成分成四个部分:

  1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

  2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

  3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

  4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

  6.5.1员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《销售范围》。

  6.5.2员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

  6.5.3员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

  通讯公司薪酬管理制度 8

  随着社会经济的不断发展,人们对于薪酬管理制度的要求也越来越高。一个公司合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工的工作热情和积极性,还能够为企业的快速发展提供强有力的支持。本文将从薪酬激励、薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面,详细介绍公司薪酬管理制度的细节。

  一、薪酬激励

  1、薪酬激励是激励员工积极性的重要手段。企业应当根据员工的工作量、质量、效益等进行薪酬激励,以激发员工的积极性和创造力。

  2、薪酬激励应当是公开、透明和公正的。企业应当公布薪酬激励的标准和评定方式,并且要做到公正评价,公平分配。

  3、薪酬激励应当是多样化的。企业应当根据员工的特点和工作性质,设置多元化的薪酬激励措施,以提高员工的工作积极性。

  二、薪酬构成

  1、基本工资应当是员工薪酬的主要组成部分。企业应当根据员工的工作性质和岗位职责,确定基本工资的`水平和构成。

  2、绩效工资应当是薪酬构成的重要组成部分。企业应当根据员工的绩效表现,和工作任务的完成情况,确定绩效工资的水平和构成。

  3、福利待遇应当是薪酬构成的优化组成部分。企业应当给予员工合理的福利待遇,包括医疗保险、失业保险、住房补贴等。

  4、特别津贴应当是薪酬构成的补充部分。企业应当根据员工的特殊情况,设置特别津贴,以激励员工的积极性和创造力。

  三、薪酬核算

  1、薪酬核算应当是规范、精细的。企业应当建立完善的薪酬核算制度和流程,对员工的薪酬进行全面的统计和核算。

  2、薪酬核算应当是精确、透明的。企业应当确保薪酬核算的数据精确无误,并且要在员工明确知晓的情况下,公开核算结果。

  3、薪酬核算应当是及时、顺畅的。企业应当设置合适的薪酬核算时间,避免因为岗位调整、离职等因素产生薪酬核算过程中的延误。

  四、薪酬调整

  1、薪酬调整应当是基于企业发展的实际情况。企业应当根据其发展情况、经营状况,以及市场薪酬变化情况,对员工的薪酬进行合理调整。

  2、薪酬调整应当是合理、公正的。企业应当根据员工的工作表现和工作贡献,以及市场薪酬水平变化情况,合理调整员工的薪酬水平。

  3、薪酬调整应当是透明、公开的。企业应当公布薪酬调整的标准和方式,并且做到公开透明、公正公平的薪酬调整。

  综上所述,公司薪酬管理制度的细节涉及面较广,企业应当根据其实际情况,建立适合自身的薪酬管理制度,并严格执行。只有如此,才能提高员工的工作积极性和工作热情,从而为企业的快速发展提供有力的支持。

  通讯公司薪酬管理制度 9

  第一章总则

  第一条适用范围

  本管理制度适用于公司所有编制内员工。

  第二条薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条管理层级及职系

  公司的各级员工分为四个管理层级:

  高层员工:公司副总经理职位起。

  中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

  初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

  业务部门:包括市场营销部的员工。

  第二章薪酬元素

  第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:

  (一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特殊奖励等。

  第二条固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条月度奖金

  月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条终奖金

  终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效同决定。

  第五条效益奖金

  指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。

  第六条福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

  第八条特殊奖金

  特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

  第三章薪酬体系设计

  第一条薪酬体系的职级划分

  根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的`职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为档(元/月),档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月),档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月),档差元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

  实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金,公司薪酬管理制度3

  根据公司体现公正公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

  一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

  二底薪

  x标准:

  片区经理月薪元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

  业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

  初级业务助理月薪:本科元,专科元(不参加过程考核)

  注:新聘用员工实习期(个月)本科元,专科元,实习期满自动转为初级业务助理

  x底薪发放时间为每月日,出差人员回公司后领取底薪。

  三佣金

  佣金

  佣金标准:佣金=提成x分担费用x失误损失(包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

  底货款两清账目明晰的,春节前可发放全部佣金

  提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

  提成系数(指标均为百分比)

  xx片区部部长提成系数(万),片区经理提成系数(海南粤西(万)

  xx区(万)xx区(万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):(云贵个助理(万)四川(万)

  xx部部长提成系数(万),业务代表提成系数(湖北(万)湖南(万)

  xx(助理人万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):片区经理提成系数江苏上海(万)

  安徽(万)

  xx大区提成系数(万):,片区经理提成系数(辽宁(万)吉黑(万)

  xx区个助理(万)xx直供(万)

  xx大区提成系数(万):(胶东个助理(万)鲁中(万)鲁西(万));

  西北部部长提成系数(万),片区经理提成系数(山西(万)陕甘宁蒙个助理(万)xxxx(万)河南(万))

  销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。

  业务助理提成为该市场业务员提成总额的x%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

  库存细则

  库存率=(退货总额/全发货总额)×%

  库存率指标

  长江以北库存率为%,长江以南库存率为%,广东库存率为%。

  奖罚标准

  库存率减少,奖励减少货款金额的%;库存增加,则扣除增加货款金额的%企业员工人事档案管理办法(个doc):总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

  高底薪+低提成

  以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为,提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

  该制度容易留住具有窒度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

  通讯公司薪酬管理制度 10

  为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。

  一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

  二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。

  三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:

  1、基本月薪;

  2、绩效月薪;

  3、奖励月薪;

  4、法定福利和保险;

  5、培训、考核优秀者奖励

  五、基本月工资:

  1、以每个月10号发放,按时核发;

  2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;

  3、新聘(或新晋升)人员的.基本工资按照现行标准进行核定;特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

  六、绩效月薪:

  1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;

  2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

  七、考试奖金:每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

  八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:

  1、违反口腔中心政策、规定严重者;

  2、辞职或辞退者;

  3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;

  4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;

  5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;

  九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险

  十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

  十一、上班满一年人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付

  十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

  十三、国内进修学习:

  1、口腔中心医生任职满一年者,考核结果良好者,可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

  2、中心员工绩效考核优秀者,运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

  通讯公司薪酬管理制度 11

  以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:

  第一条 基本原则

  第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

  第2款 根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。

  第3款 根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

  第二条 管理规则

  第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。

  第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。

  第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。

  第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

  第三条 薪资总额的管理

  第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。

  第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。

  第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

  第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

  第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即:

  当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

  第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。

  第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

  凡因特殊情况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。

  第五条 工效挂钩的计算

  第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。

  第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上,薪资总额与税后净利润紧密挂钩,上下浮动,上不封顶,下不保底。

  第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即:

  所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

  已核定的利润薪资率相对固定,当实现净利润指标增长或下降时,薪资总额指标相应自动调整。

  第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案,报总公司总经理批准后执行。

  第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年,如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时,本单位要扣发所有人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时,除扣发奖金外,还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

  第六条 薪资构成

  第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成:

  1、基本薪资(岗位薪点资等);

  2、岗位工作津贴,包括①岗位职务津贴;②公务车津贴;③住房津贴;

  3、奖金。

  第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

  第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

  总公司高级管理人员和分公司、事业部的.总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配,根据公司预先规定的经营销售标准,实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度,其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

  第七条 基本薪资制度

  第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

  员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

  月考核系数为月工作目标完成情况考核结果,职责系数取值。8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

  第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的,即:

  各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

  第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和:

  1、岗位职务薪点(详见附件1—1)

  岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

  岗位职务发生变动,其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

  2、学历薪点(详见附件1—2)

  ①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质,特设学历薪点;

  ②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准;

  ③学历薪点从中专开始计算;

  ④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受;

  ⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇,一经查实,即该追偿,并给予相应处分。

  3、岗位年功薪点

  岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

  增薪的标准是:

  ①年终工作业绩考核优秀者,可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;

  ②年终工作业绩考核良好者,可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;

  ③年终工作业绩考核称职者,不增加薪点;

  ④年终工作业绩考核不称职者,可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点;

  ⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者,除给予相应处分和赔偿经济损失外,还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

  岗位年功薪点从满岗2年起实施,至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后,其原岗位薪点按有关规定正常调整,保留岗位年功薪点。

  4、兼职薪点

  兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是:

  ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;

  ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4小时以下者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;

  ③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职薪点;

  ④兼任党政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点;

  ⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束,兼职薪点即行取消。

  5、技能薪点(详见附件1—3)

  ①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平,特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

  ②技能薪点的取得,需要本人申请,以人力资源部考核或审查认定结果为准。

  6、奖励薪点

  奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

  (1)奖励范围包括:

  ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班;

  ②近期工作表现优异;

  ③对公司工作作出突出贡献;

  ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉;

  ⑤其他需要表彰奖励的行为。

  (2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

  (3)奖励期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满,奖励自行结束。

  7、特聘薪点

  特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

  (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

  (2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

  第八条 岗位工作津贴

  第1款 岗位工作津贴包括:①岗位职务津贴;②公车使用津贴;③工龄津贴。

  实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工,其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴,所以不再享受此二项津贴。

  岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿,所以不与薪资一起发放,应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

  第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发,非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴,特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

  第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

  第九条 奖金

  第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

  第2款 奖金兑现的前提标准是,净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金,除销售人员外一般都不再补发。

  第3款 奖金支付的标准:

  1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩;

  2、其他员工的发放标准:个人本期月实得平均薪资额×加发月数

  加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

  第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

  第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

  第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

  第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行,满一年考核良好以上,晋升一个档位,至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的,可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

  第十一条 特殊情况下的薪资计发

  第1款 加班薪资

  1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要,经有薪资支付权的领导批准加班加点,可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

  非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制,每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资,在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班,经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

  2、加班薪资的计算标准为:正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%;休息日加班薪资为本日薪资的2%;节假日加班薪资为本日薪资的3%。

  3、由于公司施行薪资制,所以加班薪资也按薪点计算,统一到月薪资中计发。

  第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作,可享受一切在岗工作的薪资待遇。

  第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间,不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

  第4款 员工请病事假,依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

  第十二条 薪资支付

  第1款 支付时间

  本公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

  第2款 支付形式

  总公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

  第3款 支付责任

  1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

  2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张,长期保存。

  3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,更不得以此要挟公司为其加薪。违者,按严重违章违纪处罚。

  第4款 代扣缴责任

  1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

  2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

  第5款 最低薪资标准

  1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下,月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

  2、如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

  第十三条 附则

  第1款 本规定经公司经理批准,从发布之日起实施。

  第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时,报经总经理批准后发布执行。

  附件1 岗位职务薪点等级表

  附件2 技能薪点等级表

  附件3 学历学位薪点表

  附件4 岗位职务津贴标准

  通讯公司薪酬管理制度 12

  第一章总则

  第一条按照企业经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度,特制定本方案。

  第二章原则

  第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

  第三条结合企业的生产、经营、管理特点,建立起企业规范合理的工资分配制度。

  第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  第五条构造适当工资档次落差,调动企业员工积极性的激励机制。

  第三章年薪制

  第六条适用范围。

  1.企业董事长、总经理;

  2.下属法人企业总经理;

  3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

  第七条工资模式。

  企业经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

  1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

  2.提成薪水,在企业财务年度经营报表经审计后核算。

  第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

  第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

  第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

  第四章正式员工工资制

  第十一条适用范围。

  企业签订正式劳动合同的所有员工。

  第十二条工资模式。采用结构工资制。

  员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

  1.基础工资。

  参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

  2.岗位工资。

  (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

  (2)企业岗位工资分为(如5类18级)的.等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于企业高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

  3.工龄工资。

  (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

  (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、企业工龄;

  (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

  4.奖金(效益工资)。

  (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

  (2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

  (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

  (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

  (5)奖金通过隐密形式发放。

  5.津贴。

  (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

  (2)各类津贴见企业补贴津贴标准。

  第十三条关于岗位工资。

  1.岗位工资标准的确立、变更。

  (1)企业岗位工资标准经董事会批准;

  (2)根据企业经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

  2.员工岗位工资核定。

  员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

  3.员工岗位工资变更。

  根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

  第十四条关于奖金。

  1.奖金的核定程序。

  (1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;

  (2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

  (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

  (4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后,发放奖金。

  2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

  第十五条关于工龄工资。

  1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

  2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

  第十六条其他注意事项。

  1.各类假期依据企业请假管理办法,决定工资的扣除;

  2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法,决定工资的扣除;

  3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

  4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法,计入工资总额;

  5.被企业聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

  6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

  第五章非正式员工工资制

  第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

  第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

  第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

  第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

  第六章附则

  第二十一条企业每月支薪日为日。

  第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。

  第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。

  第二十四条企业实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

  第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

  通讯公司薪酬管理制度 13

  一、目的

  为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

  二、原则

  战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相配合。

  市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

  公平性原则:根据员工多承担和公司的贡献,以及员工的工作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。

  适时调整原则:公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。

  遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

  激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

  经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

  三、适用范围

  xx集团有限公司全部正式员工。

  四、薪酬构成

  1.员工薪酬由四大部分构成:

  1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

  2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

  3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;

  4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;

  2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

  五、薪资调整

  公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此,公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后,对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

  (一)整体薪资调整

  1、工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的.要求。

  2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

  (二)个人薪资调整

  1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括:晋级、晋等、晋职。

  (1)晋级:同一职等内,每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等

  (2)晋等:等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

  (3)晋职:根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定,呈报集团总裁核准后执行。

  2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,公司能够认可的。

  3、此外,发生一些其他的情况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

  通讯公司薪酬管理制度 14

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担当职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能凹凸,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的主动性,部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成,激励员工主动促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级的.确定:

  1、调入人员:有相同工作经验,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作实力,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生干脆来本店工作:所在岗位试用三个月后,依据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业中学毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门依据编制和实际工作须要,进行考核,提出看法报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,依据总经理任职吩咐,人事培训部负责执行。

  通讯公司薪酬管理制度 15

  一、年终普调:

  1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

  2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

  3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

  4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 120%;良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 100%;、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。

  5、以下人员不在年终调薪范围内:A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。

  二、试用及新到岗人员的薪资待遇:

  1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

  2、新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

  3、同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准。

  4、岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理。

  三、相关资料的保管:

  1、《月度考勤统计报表》:每月月初由集团人力资源部制定,经总监审批签字后,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  2、《月度薪资调整报表》:每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  四、本公司从业员工薪金含义如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

  3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  五、从业员工薪金分项说明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10、绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  六、员工薪金管理

  1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的.新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  2、从业人员在工作中,若遏职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。

  七、员工薪金发放

  1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当于核发。

  5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下:,

  1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次。

  通讯公司薪酬管理制度 16

  1、目的

  为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

  2.1公正:是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进展动态调整,可上可下同时享受或担当不同的工资差异;

  2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

  2.3鼓励:是指制定具有上升和下降的动态治理,对一样职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积极性和责任心。

  2.4经济:在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

  3、治理机构

  3.1薪酬治理委员会

  主任:总经理

  成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2薪酬委员会职责:

  3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

  本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会,日常薪酬治理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级划分

  5.1公司全部岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

  详细岗位与职级对应见下表:

  5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见:附件《职级薪级表》。

  6、薪酬组成

  根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

  6.1根本工资:是薪酬的根本组成局部,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2岗位津贴:是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。

  6.4加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

  6.5各类补贴:

  6.5.1特别津贴:是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。

  6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

  6.6个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成治理规定执行。

  7、试用期薪酬

  7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

  7.3试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  8、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  8.1整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。

  8.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。

  8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

  9、薪酬的支付

  9.1薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  B、薪酬支付时间:当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

  9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的`应从工资中扣除的款项(如罚款);

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  9.3各类假别薪酬支付标准

  A、产假:按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假:员工事假期间不发放工资。

  F、其他假别:根据国家相关规定或公司相关制度执行。

  10、薪酬保密

  公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时,必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  通讯公司薪酬管理制度 17

  第一章 总则

  第一条 适用范围

  本治理制度适用于公司全部编制内员工。

  其次条 薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条 治理层级及职系

  公司的各级员工分为四个治理层级:

  1、高层员工:公司副总经理职位起。

  2、中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  3、基层员工:公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。

  4、初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  1、职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

  2、业务部门:包括市场营销部的员工。

  其次章 薪酬元素

  第一条 公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素:

  (一)根本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特别嘉奖等。

  其次条 固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异:依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条 月度奖金

  月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条 年终奖金

  年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效共同打算。

  第五条 效益奖金

  指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以工程为周期。

  第六条 福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条 补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工,对于参与外委、外派等方面培训学习的员工,依据治理层级和绩效对其培训进展补助;

  第八条 特别奖金

  特别奖金的目的`在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。

  第三章 薪酬体系设计

  薪酬体系的职级划分:

  依据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并依据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档(元/月),档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月),档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月),档差200元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进展考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,详细以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)年薪制。适用高层治理人员和关键人才,其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。

  实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

  (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。

  实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金;

  其中:

  中层员工薪酬构造为月度固定工资:月度绩效工资=7:3;

  基层员工薪酬构造为月度固定工资:月度绩效工资=8:2;

  (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合,效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。

  实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

  (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位,按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

  (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

  (六)计件或定额工资制。指作业层。

  第五章 薪酬调整机制

  第一条 影响薪酬调整的因素

  薪酬调整的影响因素主要包括三个方面:外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

  外部环境的变化主要包括:行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

  公司内部的变化主要包括:组织构造调整带来的变化;

  个人的变化主要包括:力量素养、绩效的提高与职位的变化。

  其次条 外部环境变化带来的薪酬调整

  行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

  第三条 组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整

  组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程:战略规划组织构造调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定;人力资源部提出具体的报告与方案;公司高管层争论通过后执行。

  组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。

  第六章 附则

  第一条 本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

  其次条 本治理制度经公司总经理批准后生效。

  第三条 本治理制度自公布之日起执行。