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浅谈岗位价值论
【论文关键词】劳动价值论 效用价值论 岗位价值论
【论文摘要】社会劳动的最小单位是岗位，每个人在特定的岗位上劳动，岗位关系是社会关系的基础。岗位是社会分工的产物，是双向选择的结果，岗位价值由岗位收入决定，岗位价值与岗位要求的能力与岗位所担负的风险成正比，岗位价值由岗位的横向与纵向比较确定。
一、传统价值理论及其局限
传统的经济学理论包括价值理论、产权理论、市场理论、分配理论。价值理论是经济学理论的核心。价值理论可分为两大类，劳动价值论与效用价值论，二者都有许多变种，且表述形式多样。马克思认为，在商品经济社会中，人与人之间的关系表现为商品与商品之间的交换关系，商品具有价值与使用价值两种属性，马克思把其称为商品的二重性。商品的使用价值使商品可以交换，商品的价值则确定交换的比例。商品的二重性由劳动的二重性决定，具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思认为，抽象劳动创造的价值可以用劳动时间计量，但并不是所有人在相同的时间内创造的价值都是相等的，因此必须考虑人与人之间的劳动差异，于是马克思提出了简单劳动与复杂劳动的概念。由于人与人天赋不同、受的教育不同、劳动能力不同，所以有的人从事简单劳动，有的人从事复杂劳动。按照马克思的观点，复杂劳动是简单劳动的倍加与乘积，但复杂劳动与简单劳动如何换算，由于劳动本身千差万别，不仅与时间有关，与单位时间内付出的体力脑力有关，还与劳动的质量与效能有关。这些间题不可能用一个简单的公式解决。不解决换算问题，从事复杂劳动的人和从事简单劳动的人的经济关系就很难确定，这种关系不确定就不可能真正实行按劳动分配，而按劳动分配是社会主义者坚持的一个最基本的原则。
西方经济学则从另一个角度解释这个问题。在他们眼中，商品之所以可以交换，是因为商品有用。商品的效用决定商品是否可以交换。但它同时认为，商品效用有大有小，商品效用的大小，决定了商品交换的比例。这个解释就有些牵强。不同的商品有不同的效用，一种效用如何与另一种效用相比较取决于每个人的感觉，这就使商品交换失去了一个客观的尺度，因为感觉是一种主观的东西，人与人的感觉是不同的，即使相同的东西，人在不同的时期及时间段上的感觉也有所不同，有时差异很大。西方经济学之所以受到一代又一代人的洁难，原因就在于此。
无论是劳动价值论还是效用价值论，都具有其合理的成份又都有其不足。说其合理，是因为它们能够解释商品为什么生产以及商品如何交换，虽然人们觉得不尽完善，但却找不到比这更好的解释;说其不足，是因为两者都存在缺陷，都有一些模糊之处。但更重要的问题是这两种理论的局限性。从本质上来讲，这两种理论都是关于商品价值决定的理论而不是关于劳动价值决定的理论。这两种理论都无法解释在非商品经济条件下劳动价值决定问题。比如在自然经济及计划经济条件下，这种理论就失去了作用。从人类社会历史的长河中考察，商品经济社会毕竟不是一个贯穿社会始终的经济形态。按照马克思的设想以及列宁的理解，在社会主义制度建立之后，就可以不实行商品经济。其实，即使在商 品经济社会中，这两种理论也并不完善，商品生产与交换关系只是商品社会中一个比较重要的关系，但不是人与人之间关系的全部，用它来表示人与人之间的劳动交换关系有些勉强。随着社会分工的发展和第三产业的迅速增长，有形产品所占比重越来越少，用商品生产与商品交换来解释人与人之间的劳动关系就越来越勉强了。
价值问题的核心并不在于商品的定价，而在于对劳动的度量。这里的“劳动”是个异常广泛的概念，除了马克思政治经济学所讲的直接的从事物质生产的劳动以外，还包括与物质生产密切相关或者关联度不大但社会生活不可缺少的劳动，如行政、管理、科技、文化、艺术等等。而社会越发展，这部分人的劳动越重要。总之，一切体力与智力支出并可被用来交换的劳动都包括在内。在这里，我们理解劳动交换时不仅要想到以商品形式表现出来的那种劳动交换，更重要的是我们还要指不以商品形式表现出来的交换。我们还应当注意，以商品形式表现的交换很少是个人劳动之间的直接交换，大多数情况下是群体劳动之间的交换。在大工业时代，一个产品形成的背后是若干人共同劳动的结果。因此，产品交换所表现出来的社会关系，带有“集合”的性质，它代表的是生产“这种产品”与生产“那种产品”两类人之间的交换关系。而就个人的本性而言，他更关心的是自己的劳动如何被社会承认以及如何与其他人劳动的交换问题，最关心的是直接的交换关系。显而易见，无论是马克思的劳动价值论，还是西方经济学的效用价值论，都不可能直接回答这一问题。
二、社会分工与岗位价值
(一)社会组织与岗位设置
我们可以从另一个角度来谈论价值问题，撇开商品这个媒介而直接考察人与人之间的劳动关系。现代社会是一个分工高度发达的社会，且这种分工朝着越来越细、越来越专业化的方向发展。分工的结果是社会形成了各种系统，各种系统又由各种组织构成。在我国，这种组织通常称之为单位(家庭是一种特殊的组织，是最小的社会单位)，各种单位又设置了种种岗位。每个人都是在一个特定组织(单 位)的特定岗位上工作。
我们可以根据岗位所担负的责任对岗位进行分类。以企业为例，企业岗位按其性质不同可以分成若干个类型:如生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。岗位设置必须遵循一些基本的原则。尹隆森总结出如下原则:(I)岗位设置的数目应符合最低数量原则;(2)所有岗位要求实现最有效的配合;(3)每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用;(4)每个岗位与其他岗位的关系是否协调;(5)岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则。这些原则在其他单位的岗位设置中也同样有效。
(二)岗位价格与岗位价值
岗位设置的目的是为了完成其特定的职能，而从工作人员的角度看，他关心的是在这个岗位上工作所获得的劳动报酬。我们把人们从岗位中获得的劳动报酬称为岗位价格。岗位价格是岗位价值的货币表现。
岗位的劳动可以分为具体劳动和抽象劳动。很显然，每个岗位对于劳动的具体要求是不同的，每个岗位需要特殊的劳动知识、劳动技能与劳动手段，我们把这种需要特殊的劳动知识、劳动技能与劳动手段的岗位劳动称之为岗位的具体劳动。在劳动中劳动者消耗其体力与脑力，我们把劳动者在具体劳动中的体力与脑力的消耗称为岗位的抽象劳动。劳动者在岗位上的抽象劳动消耗构成岗位价值。
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