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电信运营商员工的工作压力源及管理对策
[摘要]适度的压力能激发员工活力,但压力过大不仅影响员工身心健康,还影响企业绩效。调查结果表明影响电信运营商员工工作压力的因素依次为:工作任务本身压力、组织运行压力、同行竞争压力、职业发展压力、角色压力,为防止工作压力的负面影响,组织必须采取相应的措施帮助员工缓解压力。
[关键词]电信运营商;工作压力;压力管理
[中图分类号]F272. 3 [文献标识码]A [文章编号]1003-4919(2012)10-0058-04
一、研究背景随着全球化浪潮的冲击,社会竞争激烈程度日益加剧,城市生活节奏不断加快,组织正在经历着前所未有的变化———兼并收购、裁员减薪。从通信行业来看,我国通信行业一直处于战略转型期, 2012 年我国通信行业重组后,国内电信运营商只剩下移动、联通和电信三家,电信运营商机构的变革以及技术、业务的创新给员工带来了极大的工作压力。尤其是3G的发牌使运营商之间的竞争更加激烈, 激烈的市场竞争最终传递到员工身上,特别是基层员工。2012年3月17日,飞象网(通信业最有研究精神的行业网站)的员工压力调查报告显示:国内三大电信运营商员工对自身压力的总体感受是比较重的,以10分制来综合打分,打分结果为7·9分。对员工而言,积极工作压力转化为消极工作压力有一个“临界点”,当工作要求适合员工处理能力的时候,能激发员工活力并增强其反应能力,员工人际关系、职业发展、生活琐事等都处于和谐状态; 但当压力超过“临界点”,工作要求与员工处理能力不相符的时候,员工工作能力就会降低,会产生不满、焦虑、离职、工作效率低下等消极的压力反应, 最终降低企业绩效,不利于企业战略目标的实现。因此研究电信运营商员工工作压力来源,探讨如何降低员工的工作压力水平,对员工身心健康和企业发展都具有十分重要的现实意义。
二、工作压力的研究现状
(一)工作压力的定义工作压力又称职业压力或职业紧张,从目前学术界来看,关于工作压力的定义主要有以下三种学说:压力刺激学说突出强调压力的来源, Lazarus和 Launier(1978)将工作压力定义为“工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”;压力反应学说是从压力后果对工作压力进行研究, Summers等 (1995)认为工作压力是指个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时所表现出来的不舒适的感觉; 压力互动学说是综合了刺激学说和反应学说的观点而提出来的,认为工作压力是个人特征和环境刺激之间相互作用的结果,是形成个体生理心理及行为反应的过程。本文对工作压力的界定与Lazarus的互动理论中有关工作压力的定义相一致,认为工作压力是指个体感知到外界环境刺激(压力源),并在各种中介因素的影响下,形成一系列生理、心理和行为的动态反应过程,本文的工作压力是从广义角度来讲的,即工作压力不仅来源于工作场所中产生的压力,还包括工作场所外对工作产生影响的压力。
(二)工作压力的研究内容从国内外研究文献来看,对工作压力的研究主要集中在工作压力的理论模型、工作压力测量、工作压力来源及工作压力后果等四个方面。国外学企业活力者对工作压力的研究成果较为丰富,尤其是对工作压力理论模型的研究如:认知交互作用理论模型、罗宾斯(Robbins)的工作压力理论模型、威廉姆斯和库伯(W illimas& Cooper)的工作压力动态过程模型等,国内学者大部分的研究都是在这些框架下进行的。在工作压力测量方面,较成熟的量表主要有: 工作压力指示(OSI)量表、赖斯工作压力问卷和麦克莱兰的工作压力量表,这些量表从工作压力源、工作满意度、应对方式、人际关系、工作兴趣等多个方面对工作压力进行考察。国内学者的量表主要是在参考国外量表修订基础上形成的。在工作压力来源方面,目前学者们的研究主要集中在组织因素、个体因素和外部因素等三个方面。
Weiss(1983)将工作压力源分为:工作本身因素、组织中的角色、组织结构与组织风格、组织中的人际关系四个方面;陈志霞和廖建桥(2005)认为工作压力源主要包括:工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境。在工作压力的后果方面,国内外学者主要从生理层面、心理层面和行为层面三个方面来研究生理反应方面。研究结果表明:过度的工作压力不仅会导致员工产生血压升高、缺乏食欲、头痛等生理反应,还会导致员工产生紧张、焦虑、较低的满意度和组织承诺感等心理反应,如颜爱民、宣娜娜、田团 (2012)实证研究表明工作压力与组织承诺负相关即工作压力越大,员工对组织的认可程度越低。生理层面和心理层面的影响最终会通过行为体现出来,如产生缺勤、离职、跳槽、工作效率降低等现象。
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