人力资本的定义与分类研究述评

人力资本的定义与分类研究述评

引言
　　
　　随着知识经济时代的到来，知识的掌握者——人才成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。人力资本可以帮助企业获得持久竞争优势[2]，而且人力资本对经济增长有很重要的推动作用[3]，由此可见人力资本对于企业发展乃至世界经济的发展有着重要的作用。自1960 年Schultz 正式提出人力资本理论以来，该理论得到了飞速的发展，国内外大量学者对人力资本的定义进行了研究和探讨，但是由于研究角度和出发点不同，至今人们仍无法对人力资本的定义形成统一和清晰的认识。鉴于此，本文对国内外学者对人力资本的定义予以整理、分析和评价，以期对以后的人力资本研究有所裨益。
　　除人力资本的定义之外，分类是进一步明确人力资本概念的重要补充。因此，本文主要从定义和分类两个方面回顾以往研究者对人力资本的认识，并在此基础上加以评述，提出本文的观点。
　　
　　1 人力的资本特性
　　
　　从资本的角度看，人力具有以下三种特征：
　　（1）价值难以估计。由于人是一种能动性的资源，而且具有学习的能力，同时人的技能和能力是一种隐藏信号，因此传统的资产评估方法已经无法用于对人力资本的评估。有效的评估人力资本可以帮助企业决策者了解企业人力资本的现状，从而选择与人力资本现状相适合的发展战略；有效的评估人力资本还可以帮助外部投资者和准备加入企业的员工更加清晰的了解企业的价值，从而做出有效的抉择。因此，开发合适的方法来准确的评估或测量企业的人力资本的价值就显得尤为重要。
　　（2）溢出效应。所谓溢出效应是指在一方为另一方提供某种服务的过程中，同时为第三方带来好处或损失[4]。人力资本的效用与价值具有典型的溢出效应，员工之间通过学习、交流和示范，可以影响其人力资本价值的发挥，进而实现增加企业内外人力资本总量的目的。
　　（3）稀缺性。独特、新颖、有经济价值的人力资本永远都处于供不应求的状态。企业可以通过雇佣寻得满足条件的员工或是通过培训等手段培养出合格的员工这两种方式获得独特、新颖、有经济价值的人力资本。
　　
　　2 人力资本定义
　　
　　1960 年，Schultz 在当选美国经济学会会长时发表了《人力资本投资》的就职演说，这标志着现代人力资本理论的诞生。该文发表的背景是二次世界大战后，落后的农业国家农民收入低下，而工业发达的国家农民收入较高，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。Schultz（1960）认为人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等[5]。他还提出人力资本是教育的结果，有些教育的结果是获得文化目标，而有些教育的结果是提供人们工作的能力以及管理他们任务的能力，这一资本是可以确定和测量的[6]。之后Becker [7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan [10]等人在Schultz 的基础上丰富和发展了人力资本理论。
　　国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。虽然人力资本是一个“引进”的新词，但是实际上早在几千年前的中国儒家就强调“人贵物贱”，认为人有着不同于其它事物的高贵之处，具有其它事物无法比拟的价值。此外，人才的培养、选拔和任用一直以来受到了国家和企业的高度重视。
　　Schultz 从人力资本要素的角度来定义人力资本，之后很多学者对人力资本进行了相关研究，其中比较有代表性的观点可以概括为三种类型，下文将逐一阐述。
　　
　　2.1 人力资本构成要素视角
　　从人力资本要素角度出发，本文根据这些学者提出的人力资本的要素多少分为多要素，双要素以及单要素三种视角。
　　（1）多要素视角
　　所谓多要素视角就是那些认为人力资本的要素达到三个或三个以上的观点。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。多要素视角的代表学者有Schultz 、Becker、Husilid 以及Youndt 等人，当然还有国内的许多学者。Becker（1986）认为人力资本有很多内容，不仅包括技术和能力，还包括一个人的个性，外貌，名声以及一定的信誉[7]。Husilid（1997）等人在研究技术人力资源管理（Technical Human ResourceManagement）和战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）中谁有决定企业绩效的作用时，指出人力资本是指员工集体的知识、技艺和能力，并且它属于技术人力资源管理的范畴[11]。
　　Youndt（2004）对智力资本与组织绩效之间的关系进行实证研究时，将智力资本分为人力资本、组织资本和社会资本，并将人力资本定义为个体雇员的知识、技能以及经验[12]，他在研究人力资本对企业战略定位和企业绩效之间的关系的影响时，对人力资本使用了同样的定义[13]。Pantzalis 和Park（2012）考察人力资本与企业股票市值之间的关系时，提出人力资本的内涵是指身体、智力技能以及通过教育和培训获得的能使个人有效完成任务且高效率工作的能力，并得出结论即人力资本水平和股票市值正相关[14]。
　　国内也有很多学者认为人力资本应该包含三个或三个以上的要素。冯子标（1999）认为人力资本是一种高级劳动力，即人力资本指知识、技术、信息与能力同劳动力相分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力[15]。李建明（1999）从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体[17]。邓玉林（2012）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用[18]。
　　近年来，随着国内学者对人力资本理论研究的不断深入，一些学者在研究中增加了一些新的要素，如智力[19]、教养[20]、员工素质和工作态度[21]等要素。徐光华（2006）等人在研究建立人力资本参与企业剩余价值分配模式时，认为人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和[19]。严善平（2007）在研究外地劳工和本地居民构成的劳动力市场的基本结构以阐明大城市二元劳动市场的主要特征时，认为人力资本是指一个人拥有的能提高生产率功能的知识、技能、教养等综合能力[20]。蒋天颖（2012）等人在研究智力资本、组织学习以及企业创新绩效之间的关系时，将智力资本中的人力资本定义为企业员工所拥有的各种技能与知识、员工素质和工作态度[21]。
　　（2）双要素视角
　　本文将那些只包含两个要素的观点归为双要素视角。通过文献整理和分析，可以发现双要素的主要要素是知识和技能。Pennings（1998）等人以荷兰的会计师事务所为研究对象，从企业整体的角度来验证人力资本及社会资本对企业解体的作用时，认为人力资本是可以用来提供专业服务的知识和专业技能[22]。Hatach 和Dyer（2004）在研究学习和人力资本对企业获得持久竞争力的作用时，指出人力资本就是员工的知识和技能，并证实了人力资本是企业获得持久竞争优势的一个来源[23]。丁栋虹（1999）从现代经济学角度，提出人力资本是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能，人力资本的所有权属于私有产权，也即个人产权[24]。刘海英（2004）在研究人力资本“均化”对中国经济增长质量的关系时，认为人力资本仅由知识、技能的累计构成，拥有知识、技能就拥有了资本，并在实证研究的基础上得到人力资本“均化”对经济增长的促进机制。所谓人力资本“均化”是指各地区各类人群受教育年限分配的平均程度[25]。
　　（3）单要素视角
　　在研究一些特殊行业时，有些学者仅研究人力资本中的知识这一要素。如Hitt（2001）等人认为律师事务所这类行业中，知识水平就代表了它的人力资本。这些知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以编篡的，也就是可以写出来，并且易于转移。隐性知识通常嵌于不可编篡的日常事务及企业的社会背景中，尤其是表现在个人的工作技巧和企业内协调工作的关系网中[26]。Reed（2012）在考查情境条件下人力资本和社会资本对企业绩效的影响时，以美国的个人银行部门为研究对象，提出人力资本的主要组成部分是无形的知识，包括开发的技能以及先进的企业组织和特定市场的知识，他还指出企业获取人力资本的方式包括雇佣（获得外部人力资本）、培训（开发内部人力资本）以及开发留住优秀雇员的政策[27]。同样在我国也有学者认同人力资本是由知识这一单一要素组成 [28][29]。
　　本文通过对上述十九种人力资本的不同描述中提及到的要素名做频数统计，提炼出人力资本的关键要素。我们列出频数排在前五位的要素所示。
　　
　　2.2 资本价值视角
　　马克思认为“资本是能够带来剩余价值的价值”。当代主流经济学认为，凡是在市场中对人具有经济价值、能够货币化和带来收益的存量都称为资本，而人力资本就是这样一种资本。Pantzalis 和Park（2012）认为可以用行业内全体员工的普通股市值比例的中位数乘以企业的员工人数代表这一企业的人力资本水平[13] 。国内学者李忠民（1999）从知识、技术和信息的商品化入手，指出人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值[30]。国内还有学者提出所有对人力资本的评估都应该以它如何帮助组织追求利润和它的共同愿景的标准来进行[31]。张志宏（2004）等人以公司价值管理的绩效评价指标（EVA）为核心，研究人力资本个体的综合相对价值、设计业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案时，认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体[32]。
　　
　　2.3 人力资本表现形式视角
　　表现形式角度是考虑到人力资本缺乏直观性，因此有些学者以企业中可以观察或是其它直观方式可以获得的信息来确定和衡量一个企业的人力资本。Phan 和Lee（1995）在研究人力资本和社会网络两者中谁对CEO 辞退的影响更大时，将人力资本描述为员工的教育背景、培训和工作经历[10]。我国学者张正堂等人（2002）在研究国外企业经营者报酬理论的新进展时，指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合[33]。
　　以上三种定义均存在一些不足：第一种从人力资本要素视角来定义，人力资本具体应该包含哪些要素，绝大多数学者都采用这一方式来定义人力资本，而采用这一方式来定义的缺点是在学界缺乏统一的观点。第二种从资本价值角度来定义，人力资本要满足怎样的价值要求。这种方法可能太笼统，缺乏针对性。例如，张志宏等人认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体[33]。而员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。很少有学者用第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本，但是有很多学者通过人力资本的表现形式来测量人力资本。Phan 等人采用的方法对人力资本的定义就忽视了一些人力资本的其它特性。如雇员的技术、能力以及健康。因此这种方式来定义人力资本不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现来代替。
　　
　　3 人力资本分类
　　
　　相比人力资本的定义，人力资本的分类研究显得有些薄弱，而且已有的分类几乎都是为了满足研究者自身思辨研究的需要，缺乏对人力资本在一般层面上的统一划分和相关的实证研究。归纳起来人力资本主要有以下三种分类方法：
　　（1）基于人力资本的性质来分类
　　这种方法通过对人力资本的性质进行分类，以达到划分人力资本的目的。Becker（1962）认为人力资本可以分为一般人力资本和特殊人力资本。其中一般人力资本是指在很多公司都是有用的，且能增加企业员工的边际生产率，而特定人力资本又分为企业特定和行业特定。企业特定是指只对某一企业有效以增加其生产率，而对其它企业都是无效的。行业特定人力资本是指在同一行业很多企业中有效，而在其它行业中无效[7]。也有学者将人力资本直接分为特定行业人力资本和特定企业人力资本[22]。Gibbons（2004）等人在特定行业和特定企业的基础上提出第三种人力资本，即特定任务人力资本。所谓特定任务人力资本是指具体到需要完成的任务个体在工作中需要掌握的人力资本。换句话说，特定任务人力资本是一个简单而可信的观点，即大部分工作中的人力资本的积累是取决于特定任务中的干中学[34]。Phan和Lee（1995）在研究人力资本和社会网络两者中谁对CEO 辞退的影响更大时，将人力资本直接分为人力资本分为企业特定和非企业特定两种[10]。
　　国内早期的人力资本理论认为人力资本是附着在人身上的一种资本，分为初级和高级两个层次及存量和增量两个变化阶段。初级人力资本是健康人的体力、经验、生产知识和技能；高级人力资本是人的天赋、才能和源源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本的存量系指人在劳动市场交易时体能和知识技能的总和；增量是指人在生产过程中的知识和经验积累及接受培训和自我学习、研究、实验而新获得的技能和智慧[35]。丁栋虹（1999）将人力资本分为同质型人力资本与异质型人力资本：凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为异质型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本[18][36]。易先忠（2012）等人分析在技术差距和人力资本约束条件下后发国技术进步模式的决定及技术政策效应时，提出异质型人力资本还可以分为创新高质人力资本（熟练劳动）和低质人力资本（非熟练劳动）[37]。朱明伟（2001）等人将企业内的人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本[38]。
　　（2）基于人力资本的所有者类
　　型来分类Pennings 等人（1998）从企业整体的角度来验证人力资本及社会资本对企业解体的作用时，将人力资本分为企业家人力资本和雇员人力资本[22]。刘剑熊（2012）认为人力资本可以分为企业家人力资本和非企业家人力资本，其中企业家人力资本包括进行创新的能力、管理经验、领导和决策能力。非企业家人力资本包括一般性的知识、技能和健康、研究与开发等方面的能力[39]。李平（2012）等人在构建基于社会网络分析的企业关键智力资本的识别模式时，提出人力资本可以分为企业家资本、经理人资本、员工资本和团队资本[40]。
　　（3）基于人力资本所蕴含的知识类别来分类
　　这种分类方法在国内学者的研究中较为常见。李红霞、席酉民（2002）将人力资本分为劳力型、技术型、经营型和信息型四种[41]。张志宏等人（2004）认为在研究以公司价值管理的绩效评价指标（EVA）为核心的人力资本产权激励制度时，将人力资本分为技术型、管理型、技能型和简易型人力资本[33]。张华等人（2012）认为人力资本分为科技型、管理型和生态位型三种人力资本。其中生态位型人力资本是指个人位于社会经济系统中的位置和功能，以及由此导出的在经济方面的影响力[42]。
　　以上三种分类方法在已有研究中较为常见，从已有文献的研究中可以发现，现有研究中对人力资本的分类大部分都是从人力资本的性质角度来分类，但是学界没有统一的观点，并且这一方面的理论和实证研究相对不足。
　　
　　4 结论
　　
　　通过文献梳理和分析，在已有研究的基础上，本文以学界普遍采用的人力资本的内涵角度来定义人力资本，并根据频数分析的结果，发现学界普遍认为人力资本的内涵应该包括知识、技术和能力三个方面。本文认为人力资本是指凝结在员工身体中的知识、技术和能力。同时，以往的研究者基本从人力资本的性质来对人力资本进行分类，因此，本文采取同样的视角来分类，将人力资本分为一般人力资本、特定人力资本两种。其中，一般人力资本是指较为常用的能力，如教育获得的基础知识、思维能力、以及基本的行为能力；特定人力资本是指员工受岗位职责要求所具有的相关能力，如专业技术、专业知识和专业能力。
　　本文对人力资本的定义做出几点说明：首先，人力资本必须是能够增加企业劳动生产率的那部分知识、技术和能力。人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。正确认识人力资本，并合理开发和利用人力资本对企业乃至对整个社会的生存和发展有至关重要的作用。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。其次，人力资本中的“人”是全体员工，包含企业管理者、经营者和生产者。企业中的每一个员工都对企业的发展有一定的影响，必须重视企业中每个员工的人力资本的水平，因此选择合适的员工，并对企业内员工进行培训对企业的发展至关重要。最后，作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对企业经济效益的增长具有更高的贡献率。
　　人力资本是一个非常宽泛的概念，为了对人力资本进行更好的研究和管理，对人力资本进行分类是非常必要的。从人力资本的定义可以看出，人力资本是蕴含在员工身体上的知识、技术和能力，本文认为应该根据这些内涵的性质，即应用的范围来划分人力资本。每个员工都同时具备一般人力资本和特殊人力资本，但是特殊人力资本对企业的贡献更大，因此特殊人力资本更为重要。这种划分的方法可以帮助企业识别哪些员工对企业的贡献更大，同时帮助企业根据发展的需求，能更有针对性的增加对特殊人力资本的投资。
　　本文从人力资本的定义和分类两个方面回顾了以往研究者对人力资本的研究，并对已有的研究成果进行了归纳和整理。人力资本理论在我国还处于起步和发展阶段，人力资本理论和对人力资本的管理这两个方面的研究还远远不能满足企业和社会发展的需要，因此人力资本理论以及对人力资本的管理将是今后重点研究的主题之一。

中国硕士论文网提供大量免费工商管理硕士论文,如有业务需求请咨询网站客服人员！
　　
　　[参考文献] (References)
　　[1] 陈显民.论企业核心竞争力与人力资源管理[J].经济师.2005,7:122-123.
　　[2] Heli C. Wang , Jinyu He, Joseph T.Mahoney . Firm-specific knowledge resources and competitive advantage:the roles of economic- and relationship-based employee governance mechanisms[J]. Strategic ManagementJournal. 2012,30(12):1265-1286.
　　[3] DK Akri Boughanmi. Human capital and economic growth[J]. The business review, Cambridge.2012,13(2):252-259.）.
　　[4] 张明龙.产业聚焦的溢出效应分析[J].经济学家.2004,3:77-80.
　　[5] 江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示[J].扬州大学学报（人文社科版）. 2012,11(6):84-87.
　　[6] T. W. Schultz. Capital formation by education[J]. The journal of political economy. 1960,69(6): 571-583.
　　[7] Gary S. Becker, Nigel Tomes. Human capital and the rise and fall of families[J]. Journal of laboreconomics.1986, 4(3):51-90.
　　[8] Gary S. Becker. Investment in human capital: a theoretical analysis[J]. The journal of political economy. 1962,70(5):9-49.
　　[9] 王明杰,郑一山.西方人力资本理论研究综述[J].中国行政管理.2006(8):92-96.
　　[10]Phillip H. Phan, Soo Hoo Lee. Human capital or social network: what constrains CEO dismissals[J]. Academyof Management Journal(best papers proceeding 1995).1995,37-41.
　　[11]Mark A.Husilid, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Technical and Strategic Human Resource ManagementEffectiveness as Determinants of Firm Performance[J]. The Academy of Management Journal.1997, 40(1):171-188.
　　[12]Mark A. Youndt ,Scott A. Snell.Human Resource Configuration, Intellectual Capital and OrganizationalPerformance[J]. Journal of Managerial Issues.2004,16(3):337-360.
　　[13]Bruce C.Skaggs,Mark A. Youndt.Strategic Positioning, Human Capital, and Performance in ServiceOrganizations: a Customer Interaction Approach[J]. Strategic Management Journal.2004,25:89-99.
　　[14]Christos Pantzalis, Jung Chul Park. Equity market valuation of human capital and stock returns[J]. Journal ofbanking and finance.2012, 33(9):1610-1624.
　　[15]冯子标.论人力资本营运[J].管理世界.1999,5:203-204.
　　[16]胡蜂.国内人力资本理论研究综述[J].中国人力资源开发.2002,2:24-26.
　　[17]王勇,许强,许庆瑞.智力资本及其测度研究[J].科研管理，2002，23（4）：89-95.
　　[18]邓玉林,王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国管理科学.2012, 17(1): 151-156.
　　[19]徐光华，陈万明、王怀明.基于人力资本与投入资本博弈的企业剩余价值分配模式研究[J].管理世界.2006，6：149-150.
　　[20]严善平. 人力资本、制度与工资差别——对大城市二元劳动力市场的实证分析[J].管理世界.2007，6：4-13.
　　[21]蒋天颖，王俊江.智力资本、组织学习与企业创新绩效的关系分析[J].科研管理.2012，30（4）：44-50[22]Johanes M. Pennings, Kyungmook Lee, Arjen van Witteloostuijin. Human Capital, Social Capital And FirmDissolution[J]. The Academy of Management Journal.1998, 41(4): 425-441.
　　[23]Nille W. Hatach , Jeffery H. Dyer. Human Capital and Learning as a Source of Sustainable CompetitiveAdvantage[J]. Strategic Management Journal. 2004,25:1155-1178.
　　[24]丁栋虹.从人力资本到异质型人力资本[J].生产力研究.1999,3:7-9.
　　[25]刘海英,赵英才,张纯洪.人力资本“均化”与中国经济增长质量关系研究[J].管理世界.2004，11：15-21.
　　[26]Michael A. Hitt, Leonard Bierman, Katsuhiko Shimizu, Rahul Kochhar. Direct and moderating effects ofhuman capital on strategy and performance in professional service firms: a resource-based perspective[J].Academy of management journal.2001, 44(1):13-28.
　　[27].Kira Kristal Reed, Narasimhan Srinivasan, D. Harold Doty. Adapting Human and social capital to ImpactPerformance: some Empirical Findings from the U.S[J]. Personal Banking Sector. Journal of managerialissues.2012,21(1):36-57.
　　[28]闫化海，徐寅峰，刘德海.智力资本的整体衡量方法及其应用[J].科研管理.2004，25（6）：17-22.
　　[29]闫化海，赵武.智力资本及其理论解释[J].管理科学.2004，17（4）：40-45.
　　[30]李福柱.国内人力资本理论研究进展[J].生产力研究.2005,6:20-22.
　　[31]Lei Yaping, Jia Jingfang. Human capital investment for firm: an analysis[J]. Management science andengineering.2007,1(2):29-36.
　　[32]张志宏，段兴民.以EVA 为内核的人力资本产权激励制度研究[J].南开管理评论.2004，7（5）：77-80.
　　[33]张正堂，陶学禹.国外企业经营者报酬理论研究的新进展[J].管理科学学报.2002，5（6）：83-91.
　　[34]Robert Gibbons, Michael Waldman. Task-specific human capital[J]. The American economic review. 2004,94(2):203-207[35]周坤.论人力资本的特征及其价值实现[J].中国科技论坛.1997,5:20-23.
　　[36]杨增雄，张焕勇.企业家角色的历史演进及对企业治理结构的影响[J].管理评论.2005，17（12）：54-60.
　　[37]易先忠，张亚斌.技术差距与人力资本约束下的技术进步模式[J].管理科学学报.2012，11（6）：51-60.
　　[38]朱明伟，杨刚.企业人力资本管理研究.南开管理评论[J].2001,5：35-39.
　　[39]刘剑熊.企业家人力资本与中国私营企业制度选择和创新[J].企业管理研究.2012，10：51-62.
　　[40]李平，张庆普.企业关键智力资本识别的社会网络分析法研究.南开管理评论[J].2012，11（3）：72-79.
　　[41]李红霞、席酉民.创新型人力资本及其管理激励[J].西南交通大学学报（社科版）. 2002,3:47-51.
　　[42]张华，刘小军，李汉光.物质资本选择人力资本的博弈分析[J].管理学报.2012，6（7）：895-897.

【人力资本的定义与分类研究述评】相关文章：

经济法基础理论研究回顾与述评06-05

舞蹈音乐的作用及美感述评02-24

基于BP网遥感影像分类研究与应用08-10

高中化学有效性对策述评08-21

我国居民人力资本投资行为比较分析05-11

传统工艺造物文化基本范畴述评论文09-23

从人力资本积累谈产业结构可持续调整06-03

法官刑事自由裁量权的定义及存在的必要性06-10

黄淮海平原玉米一年三熟种植模式述评论文04-19

数控机床参数的分类06-16