高校辅导员队伍存在的问题
近年来，随着各种思潮纷纷涌入校园，大学生的人生观、价值观受到强烈的冲击，思想日趋多元化、复杂化，思想问题的诸多和高校扩招带来的就业压力，使得大学生的思想教育和稳定工作遇到了挑战，而高校辅导员队伍建设却发展缓慢，难以适应新的教育形势，加之目前高校普遍存在着这样一种现象:辅导员是非职业化的，是从业人员人生职业历程中的过技性职业，因此严重影响了高校辅导员队伍的建设以及大学生思想政治教育的效果。
1、队伍不稳定。现行制度使辅导员几乎成为高校教育 管理中一个阶段性岗位，对辅导员的安排存在短期思想。在此制度之下，相当数量的辅导员在服务期满后，面临着要么从学生工作转岗到党政工作，要么转向专业学术领域的选择，而前者的岗位容量有限，后者在专业基础和学术储备方面要求较高。加之学校制度方面对辅导员的职业发展缺乏较好的解决方案，从事辅导员工作得不到认同，社会地位与待遇无法与专业教师相比，因此，辅导员无法从同行和工作中找到可能自我实现的价值，这些导致了为数不少的辅导员只是把现有工作看作跳板或临时性职业，他们无力拓展职业空间，缺乏职业归属感，难以坚定从业方向并明确努力目标。
目前，在对昆明理工大学专职辅导员的调查中发现，辅导员工作中遇到四个最主要的困扰问题是:个人前途与出路，学历职称的提升，事务性工作与专业理论提升相矛盾，工作付出得不到理解和认同。可见，诸多辅导员都没有把此工作当作是终身的职业，找不到认同感。这种非职业化的现状，往往导致辅导员职业发展空间狭小，人员非正常性流动过快，岗位任期短，队伍严重不稳定。
2、职责不明确。目前各高校普遍感到在一线从事学生 教育管理工作的专职辅导员配备不足，辅导员的配备比例很难达到1: 200，如昆明理工大学现有在册本科学生2回49人，而从事辅导员工作人数为101人，远远达不到规定比例。因此在具体工作中往往有意或无意地把辅导员当作多面子来使用，仅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、职业发展教育、就业咨询、素质能力拓展引导等;日常管理工作又包括了从学生入学到离校整个在学阶段事务的管理，如学籍注册、档案管理、党团建设、违纪处理、学风建设、帮困助学、学费催缴、安全管理、学生社会实践活动指导等等。职责宽泛，工作繁杂，多重领导，多头管理，往往使工作陷入低水平重复，辅导员往往成了学校管理系统中的万金泊。长此以往，既不利于辅导员个人发展，又必然造成工作针对性不强、效率不高，辅导员工作确实难以清晰定位。
3、专业性不突出。辅导员作为思想政治工作的主力军，不但要政治过硬，而且要具有渊博的学识和深厚的专业理论革养。然而，现在辅导员多数来自各种不同专业的本科或硕士仿秀毕业生。以昆明理工大学为例，学校从事辅导员工作共人，其中昆明理工大学本科毕业留校的61人，占60.3% 。理工科专业出身的.75人，占74%;而思想教育类7人，仅占7%。在从事辅导员工作前，他们大多是学生干部，虽然有一定学生工作经验，但是对思想政治教育或相关专业的知识了解不深，多数辐导员只经过几天的培训，甚至没有经过专门的训练就上岗。尽管他们品行都很优秀，但由于缺乏辅导员专业知识，没有辅导员的实践经验，很多社会问题和以前没处理过的工作问题时，往往凭借自身感性经验作出处理，加上队伍整体年龄结掏偏轻，自身缺乏人生阅历和工作经验，导致部分开展工作时，只能简单地以制度和纪律来管理学生，说服力不强、实效性差、教育效果不佳。这难以适应新形势下思想政治工作的需要，严重影响了学生的培养质量。导致辅导员队伍结构不尽合理，专业化程度偏低。
4、机制不完善。辅导员工作要形成一套完整有效的机 制，考核是不可或缺的一部分。针对辅导员的绩效考核，其职责的不明确性使考核缺乏必耍的依据和标准，辅导员日常工作的不可量化性增加了考核的难度。所以尽管设立了辅导员考核机制，但由于暂时缺乏科学认识和系统规划，仅从笼统的德、能、勤、绩四个方面考核，导致考核机制不完善，无法进行全面、及时、量化的有效考核，增加了辅导员工作评价的主观性和随机性，无法基于辅导员工作的实际绩效形成激励体系，难于调动辅导员工作的积极性。在激励机制方面，各高校根据有关文件的规定，对从事若干年工作的优秀辅导员套上一定的行政级别。这虽然在一定的历史时期内解决辅导员的激励问题，但是，这种办法一方面使得高校的组织结构层次增加，管理难度加大，大家往管理独木桥上挤，使本来就已经非常稀缺的行政职位资源变得更加紧张。
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