浅析公共图书馆绩效管理假设及绩效考核
当前管理和决策作为一门科学逐渐被人们认可，受重视程度也日益提高。管理科学的一种有效方式———绩效管理和绩效评价被广泛地引入到组织管理中。图书馆不同于一般的企业,是一个特殊的非营利性组织,为了实现图书馆管理工作的科学性、高效性,分析其存在的问题,引入了绩效管理和绩效评价方法,可以为工作提供科学真实的信息资料,提升图书馆的公共服务能力。
一、图书馆绩效管理假设公共图书馆绩效管理假设之一：确定公共图书馆效益目标及价值取向是最大限度地满足读者需求，图书馆各职能部门都是围绕读者服务开展工作。并依此作为岗位贡献系数的评判根据。公共图书馆绩效管理假设之二：公共图书馆员工的职责是明确的。员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，建立完善的图书馆岗位责任制是现代图书馆绩效管理的基石。上述假设成立是公共图书馆员工绩效考核的前提。
二、图书馆绩效管理的内容及意义
1.图书馆绩效管理的内容。运用各种科学的定量、定性的方法，定期对馆员工作的实际效果及其对图书馆的贡献进行考核与评价。绩效考核作为图书馆人力资源开发的强有力手段，不仅对图书馆的各项工作起督促和检查控制的作用，而且对馆员起到揭示当前工作效率和挖掘未来工作潜能的作用。它是图书馆人力开发与现代管理中的重要内容。
2.图书馆的绩效考核的意义(1)绩效管理有助于我们实现图书馆的业务目标。我们可以通过绩效管理将图书馆的整体业务目标分解到各个部门，再由各个部门按照一定程序分解到各个岗位的员工，也就是图书馆业务目标的实现是由每个馆员的目标的实现来支持的。对每个馆员进行有效的绩效管理就可以推动图书馆整个业务目标的实现。(2)将绩效考核运用到工资体系、人员的甄选上，有利于调动馆员的积极性。我们将绩效考核的结果与图书馆馆员的工资、奖金进行挂钩，真正实现多劳多得，干好、干坏不同酬，可以一定程度上调动馆员的工作积极性。通过绩效考核对馆员的过去表现进行评估，对未来的目标进行重新设定，也可以将考核出来的优秀的员工作为图书馆后备力量，作为人才进行储备，对馆员也是一种潜在的鼓励。对于那些有深造要求的，可对考核优秀的馆员有获得进修及访问的机会，还可以将其考核结果应用到图书馆员所关注其他方面。(3)绩效管理帮助图书馆完成培训开发和人力资源规划。在绩效考核后，相关部门往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人事部门则根据馆员绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划。(4)绩效考核有助于馆员行为的改善，能力素质的提升。在绩效考核中很重要的一个方面是对馆员的绩效评价，对馆员做得好的方面给予肯定，并指出存在的弱点和不足，辅以相应的奖惩措施，找出存在不足的`原因，提出进一步完善的措施，达到馆员能力素质的提升。
三、公共图书馆员工的绩效考核
绩效考核是一个完整的系统，它包括绩效界定、绩效衡量以及绩效反馈等。借鉴国内外成功企业人力资源绩效管理的成熟经验，不断充实图书馆各岗位绩效考核的具体操作。这些操作涉及考核程序、考核标准、考核内容、考核方法以及考核结果的使用等方面。图书馆员的能力考核。图书馆员能力大小，不仅仅是从学历、技术职称、经验值、技能、身体条件等方面进行简单的描述，需要进行合理的规划和细致的考评，笔者以为应从以下几个方面科学地进行。
第一，图书馆员能力考核的时机应在定岗之前进行较为合理。针对公共图书馆每个岗位都有其特殊的专业技术和劳动技能方面的具体要求，细化岗位职责制度的工作就显得尤为重要;长期以来，公共图书馆每一个部门高、中、初级任职资格的馆员分工没有层次，工作的量与质没有明显的区分，大家统一遵照千篇一律的工作职责，根本无法调动馆员的工作热情。因此，明确岗位不同任职资格的标准，再把图书馆员放在某一个岗位上，用岗位的任职资格作为标尺，来衡量该员工的胜任度，只有这样图书馆员的能力考核才具有实质。
第二，在进行考核时，不要搞成图书馆员间的能力大排队，而是由每位馆员自己设计能力目标，在一定的时间段内找到自己的成长指数，即用岗位的任职资格作为标淮，衡量图书馆员能力提高的幅度和速度，馆员的潜力得以充分挖掘，那么考核的目的也就达到了。
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