国有企业人力资源开发的几点问题与对策论文
管理技术等方面的培训是企业提高职工人力资本存量的重要手段，也是企业人力资源开发中的核心，以下是小编搜集整理的一篇探究国有企业人力资源开发问题的本科毕业论文范文，供大家阅读查看。
1 国有企业人力资源开发的重要性
人力资源和自然资源、资本资源、信息资源、时间资源一起视为现代经济增长中的五大基础性资源。五大基础性资源中人力资源是最具活力、最为宝贵的资源。科学技术是第一生产力，而科学技术离不开人的创造力，五大资源的开发，应以人为本，企业必须充分认识人力资源开发在企业管理中的重要地位和作用，走强化人力资源开发之路，建立人力资源开发理念，全面开发企业人力资源。
2 国有企业人力资源开发存在的几点问题
2.1 人力资源开发和管理思想落后，职能不完善
目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了 “内部挖潜”的重要性。对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥。虽然有些企业将人事部门的名称改为 “人力资源部门”，但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务。对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重制约了人力资源职能的发挥。
2.2 人力资源开发投资过少，培训体系落后
我国国有企业的人力资本的增值能力十分低下，随着科技的进步和竞争的加剧，如果不及时追加教育、培训方面的投资，不提高员工适应现代科学技术的能力，企业将无法生存。
生产工艺、管理技术等方面的培训是企业提高职工人力资本存量的重要手段，也是企业人力资源开发中的核心。作为现代化教育的一个组成部分，企业职工培训具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基础教育，它培养不出具有专门技能、技巧的管理人员和技术工人。普通高等教育是专业教育的高级层次，它培养学生具有较高的专业理论知识和一定的实际技能，它能培养出工程师，但培养不出技术工人。而对员工专业技能的培养主要靠企业职工培训来进行。在企业专业技术人才和管理人才的.开发培训方面，我国国有企业落后于发达国家。由于企业员工培训的落后，造成员工生产效率较低和产品质量差，科技成果转化利用率低。这都与员工岗位意识不强、岗位技能不高有直接关系。
培训上表现为缺乏系统性和科学性。首先，员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性与临时性。发现员工某项技术掌握不好，影响了工作，才临时找人进行培训，目的只是应急，缺乏主动性与系统性。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，流于形式而难以见效。其次是内容和形式单调。
培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏团队精神、企业文化与职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争环境中的企业员工所必须具备的，培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
2.3 人力资源结构不合理，人才流失严重
国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。国有企业人才流失严重。外资企业、民营企业凭借其灵活的用人机制，优厚的工资待遇，良好的工作环境吸引了国有企业中流出的大批人才，其中，70%以上来自国有企业。人才流失的主要原因在于劳动制度方面没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感; 用人制度方面国有企业论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲; 在分配制度方面存在平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。
2.4 人力资源开发形式单一，缺乏针对性
人力资源的开发形式是多种多样的，主要分为两类:智力能力开发和情商能力开发。智力能力开发主要包括技能的培训，先进的管理手段等; 情商能力的开发则主要体现在对员工内在能力的挖掘上，比如: 培养员工的创新意识，提升员工的组织协调能力，帮助员工形成良好的职业道德等。可以说情商能力的开发是内因，是智力能力开发的基础和先决条件，没有情商能力的开发，一切智力能力的开发是无用的或者说是不能转化为企业的生产力。在现实中，由于对员工智力的开发在短时间内的功效显着，很多企业的管理者往往青睐对于员工的技能的发掘，而忽视了对员工职业道德和心智模式的开发。长此以往，即便培养出技能过硬，专业造诣深厚的人，由于缺乏职业道德和企业文化的培训，这些人往往是企业人才流失人群中比例最大的群体。
3 国有企业人力资源开发的几点对策
3.1 加大资金投入，系统规划国有企业人力资源开发
现代社会知识更新的步伐越来越快，为了赶上科学技术的发展，员工必须及时进行充电，学习新知识、新技术，以满足个人和企业的发展需要，培训就是一个有效途径。根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率 43%，初中毕业 108%，大学毕业300% 。可见员工的教育和培训是最有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。美国著名的管理学家彼得·德鲁克说: “企业或事业的唯一真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。
3.2 建立完善的激励机制
企业的发展需要每一个成员长期的协作努力。如何激发调动员工的工作积极性是人力资源管理的一个重要方面，员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平。激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。我国很多国企劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是振兴国企的必由之路。
(1) 确立以经济利益为核心的激励机制，综合运用货币的和非货币的激励手段提高激励效果。在当今的人力资源管理中，物质激励仍是一种重要手段，对更高水平薪资待遇的追求，是国企中优秀人才跳槽常见的原因。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说高的薪酬同样可以满足人才的尊重，自我价值实现的需要。
(2) 个体成长和职业生涯激励。针对许多国企在员工开发问题上 “只使用，不培训”， “只管理，不开发”的短视状态，企业必须彻底转变观念，加大培训和开发力度，使员工的技术和知识的更新速度走在行业发展的前列。在重视员工系统化培训的企业中，员工跳槽率低，培训满足了员工个人发展的需要，成为鼓励先进和奖励员工对企业忠诚的手段。
(3) 人员配置和参与管理激励。人员配置就是量才而用，根据员工的特点来分配适合的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。一是用人所长。用好人才就是扬长避短， “智者取其谋，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人尽其才，把人才用在最能发挥其能力、长处，而短处又无伤大雅的位置上，产生最佳效益。二是优化组合。在人员配置过程中，要考虑员工构成群体时，彼此的性格、年龄、性别、能力等要素是否有利于组织目标的实现。三是动态原则。知识型员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，企业可根据员工的兴趣和特长尽可能为员工提供实现自我价值的动态环境与机会。
(4) 建立和完善员工培训制度，提高员工人力资本存量。培训在职员工是现代企业在科技进步日新月异的形势下，谋求企业生存和发展的必由之路。员工培训一般要遵守下列原则: ①全员性。即企业的全体员工，不论是新员工还是老员工，不论是生产者还是管理者都应是培训的对象。②长期性。由于企业采用新的生产工艺或管理技术，掌握原有专业技能的员工会出现 “技术过时”的问题，这时，企业就需要通过培训或再培训，“重置”雇员的人力资本。由于企业生产管理技术改进贯穿着企业的发展，企业就必须长期不断地对职工进行培训，以保持职工人力资本更新同物质资本更新同步进行。③层次性。即对不同层次员工的培训目的，要求和内容均应有所区别。④规范性。即建立培训规范制度和系统工程，特别要规范培训内容、形式，保证培训质量，只有在培训质量的保证下，培训才能产生预期收益，从而达到预期效果。⑤实效性。企业的人员培训作为一种商业行为，特别强调和重视培训的收益率水平。
3.3 创建学习型组织，培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化
管理大师彼得·德鲁克在 《第五项修炼》一书中提到改变心智模式和终生学习的理论，在中国这种理念已经众所皆知，“活到老学到老”就是强调知识是无止境的，一个人只有通过不断地学习，才能提高自己。一个企业要想成长壮大，也需要全体员工的不断学习，学习先进的管理经验、管理理念和技术，倡导员工发挥自己的长处、学习别人的优点，鼓励员工在自己从事的领域有所创新和突破，在企业内部形成人人爱学习的氛围。
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。海尔前总裁张瑞敏说过: “海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，唯独海尔文化是别人无法复制的”。
参考文献:
[1] 彼得·德鲁克. 卓有成效的管理者 [M]. 许是祥，译. 北京: 机械工业出版社，2009.
[2] 张德 . 人力资源开发与管理 [M]. 北京: 清华大学出版社，2007.
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