探析我国现行劳动争议调解制度
摘 要： 和谐劳动关系是和谐社会的重要组成部分，劳动争议调解制度是和谐劳动关系的重要组成部分，也是社会主义和谐社会的必然要求。该制度在解决劳动争议、平息劳动纠纷方面起着重要的作用。但随着市场经济体制改革的不断深化，其本身存在的缺陷阻碍了其预防作用的发挥。因此，重构劳动争议调解制度已成为必然。关键词：劳动争议 调解制度 缺陷 完善
劳动争议调解制度作为我国预防和解决劳动争议的“第一道防线”，对于预防矛盾激化、减少诉讼发生，维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。但随着我国改革开放的不断深入，经济体制和劳动制度也发生了重大的变化。劳动争议的数量呈不断上升的趋势。特别是在我国加入世界贸易组织之后，经济上已经逐渐与国际市场直接接轨，国有企业改制重组的步伐加快，非公有制经济的快速发展以及跨国之间的劳务、用工情况不断增多，劳动争议产生的原因以及争议的内容、形式也日益复杂、尖锐。然而，有关数据统计表明，在劳动争议案件持续增长的今天，劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降。因此，有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究，同时借鉴与吸收国外的先进经验，对调解制度进行改革与完善，切实实现调解制度的设立初衷，把矛盾解决在萌芽状态，减轻仲裁和诉讼的压力，促进劳动关系和谐。
一、我国现行劳动争议调解机构的设置、性质和实施现状
劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后，按照相关法律法规，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，达成合意的一种争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。而2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》对调解组织进行了扩大化，其第10条规定，企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为处理劳动争议的机构。其中，由基层人民调解组织和乡镇、街道中设立的劳动争议调解组织进行的劳动争议的调解被学术界称为“劳动争议调解的.社会化”。但是从法律条文的规定来看，这样的社会化调解组织的设立与否并没有强制性的规定，为此，即使劳动者希望向其申请调解，也可能因为该组织的不存在而无法实现。因此，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，企业劳动争议调解委员会仍将是劳动争议调解的主要组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。但实践证明，这样一种劳动争议调解组织设置在现实中面临着一些问题，致使调解没能发挥应有的作用。第一：立法定位偏低。《劳动法》第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会”，这是一种典型的任意性规范，是否设立调解委员会完全由企业自主决定，有些企业（特别是中小企业）出于经济及人力资源成本的考虑，不设立调解委员会，致使其在劳动争议解决的制度建设上发挥作用的空间有限。即使设立了调解委员会，其人员配置、制度规范都很不完善，而且调解人员素质难以保证，不但无法有效发挥调解功能，而且可能导致问题激化。第二：处于企业内部使调解委员会地位尴尬。调解委员会真正发挥作用的前提条件是必须具备一定的独立性。虽然相关法律法规，始终强调调解委员会在企业中具有相对独立的地位，不隶属于任何一个机构和组织，尤其是独立于单位行政和劳动者之外。然而，在我国，由于调解委员会设立在企业内部，其活动经费、办公场所、人员配备都是由企业行政决定的。在经济上、人事上都受制于用人单位，致使这种相对独立性的地位仅仅是停留在表面层次，因此调解委员会的工作难免带有用人单位行政色彩，丧失劳动者当事人的信任。“通过职工代表、企业代表和工会三方架构来公正解决劳动争议，无疑带有理想主义的色彩。”第三：调解协议不具有法律强制性。成功的调解包括两个方面：一是争议双方能够达成真实、自愿的调解协议；二是调解协议能够得到有效履行。调解委员会是企业内部机构，在其主持下达成的协议只能靠当事人自觉遵守而没有强制执行的效力。虽然《劳动争议调解仲裁法》针对因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿事项达成的调解协议赋予劳动者申请支付令的权利，但这毕竟只是调解协议的一部分，如果不能制定措施，保障调解协议的有效履行，则将使调解流于形式，使其很难达到预想效果。