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简论法社会学视角下的公司制度执行情况研究
论文摘要 本文从法社会学视角对中国东南沿海一个经济组织的日报制度执行情况进行了研究分析。该文在描述制度执行情况的基础上，对制度无法得到100%执行的原因进行了实践与理论两方面的探究，指出其根本原因是人的理性有限和公司决策者在发展与稳定间首选发展，并提出了对策与建议。
论文关键词 法社会学 组织制度 执行情况
关于怎样的法社会学研究范式，才有利于促进中国社会问题的解决，已有较多学者进行了直接或间接的讨论。其中，笔者比较赞成邢鸿飞及许根宏 的观点：“当下中国诸多社会问题在法律层面往往集中表现为法律制度在社会现实中的运行问题，那么法律制度运行的实效到底是如何受到影响的，抑或影响我国法律实现的‘社会性’因素到底是什么?从而通过客观准确的分析来指导我国法律的设计和运行。”本文通过以案例的研究方法，来研究某个具体制度在组织中的执行情况，以期回答这个问题。
一、研究方法与对象
笔者为深入了解某个组织内的制度执行情况，采用便利抽样方法，将已工作一年多的E公司作为研究对象，通过参与观察、文献梳理以及重点访谈等方法对其进行研究。E公司系东南沿海城市一家专门为政企单位提供云计算解决方案的公司，它自成立后发展迅速，仅两年时间就从一家小公司发展出四家子公司/关联公司，注册资本也从100万元增加至1400万元。笔者挑选E公司的日报制度进行研究，是因为该制度系员工每日都要实际操作的规则，且由笔者亲自参与制定、监督执行，对相关信息掌握清楚、详实，便于进行研究分析。
二、E公司日报制度执行情况——理想与现实的差距
从制度制定者的角度来看，一个制度的理想执行情况应该是：所有目的都得到实现，每个条款都被100%执行到位，没有任何“打折”。但日报制度即便简单，却依然在执行中遇到了各种各样的问题，达不到100%执行的状态，这让笔者发现了“理想与现实的差距”。
(一)关于发送形式的理想与现实——实体正义与程序正义的两难
E公司日报制度规定统一使用内部软件发送日报，目的之一是统一日报发送形式，方便接收者阅读。但由于部门主管需发送部门工作，而软件是按“时间、任务、完成情况”的固定格式设计，无法另行编辑，不利于部门之内还有各类不同性质分组的主管总结发送本部门工作日报。因此，多个部门的主管改变了发送形式。在笔者看来日报形式的改变并不会对其目的产生实质性影响，因此在监督执行过程中，默认了各部门主管的上述日报发送形式，而没有要求其进行更改，总经理也没有对此提出异议。
但其实该类变通，已经与正式颁发的书面制度内容产生差异，该项制度执行情况未达到100%.但若强制要求所有主管采用统一的形式，对一些内部还有分组或者直接兼管几个部门的主管而言的确不太方便，日报制度不仅没有帮助工作反而对其造成负担。二者之间的冲突正是实体正义与程序正义的两难之争，在E公司因为过程环节少，过程执行对结果的影响也小 ，程序正义的“牺牲”可以达到实现实体正义的目的。但就大型组织而言，牺牲程序正义最终是否可以真正实现实体正义就有待商榷。
(二)关于发送人员与时间的理想与现实——监督执行人员面对特殊情况时的两难
日报制度是针对公司所有成员制定的，因此原本应该是所有在职人员都要每天按时发送两次日报。但因为E公司处在高速发展期，人员变动较快，时有试用期人员离职现象。另外，有些刚报到的主管级别成员，甫进公司有很多其他事项需要交接、学习，因此对这些新进人员，其上级主管都没有即时安排其执行日报制度。笔者作为制度监督执行者，面对这样的情况，只能尊重各部门主管的安排，但该类情况，并没有在制度上得到体现。因此，笔者在接纳此部分人员的执行情况时，严格来说，其实也是对制度的一种违背。
(三)关于罚则的理想与现实——违背制度后果的衰减效应
E公司日报制度明文规定：“工作日内无故不上报当日工作开展情况的，予以通报批评;累计两次不上报当日工作开展情况的，罚值日一次，另扣当月绩效2分/次”。根据E公司的组织结构，从检查执行情况到落实全部处罚措施，至少要经过三个部门：总经理助理负责检查每日日报发送情况，未发送的，总经理助理将即时通知运营部人员予以记录并通报批评，当月超过两次运营部人员将在扣绩效之外通知行政部人员罚值日。经过这几个环节，衰减效应产生了：
首先是检查执行情况阶段的衰减。笔者对一贯遵守得很好没有任何不良记录的人员，有时他们直接口头说“发了”笔者就会略过邮件记录直接记为已发送。另外，笔者的检查方式未形成书面制度，抽查的频率等也未有强制约定，笔者自己决定每周抽查一次，但当事情一多人一忙，有时会一整周都忘记抽查，而变为两周一次。
其次是处罚落实阶段的衰减。运营部每个月记录清单里都有要被批评、被罚值日以及被扣绩效分的人。但是，制度执行几个月之后，笔者未见一次通报批评或罚值日名单。笔者为此访问过运营部人员，他说扣绩效分落实到位了，而其他没有，因为：“我是不想罚别人而已”。
就这样，三项罚则中有两项形同虚设，日报制度的执行情况若要进行打分则还需再降一些。
三、日报制度无法100%执行的根本原因及解决对策与建议
“源于实践的理论，并不仅仅是对实践经验的概括和总结，更重要的是对实践的超越。理论对实践的超越，更在于它能够把握到实践的‘规律’。”因此，对于E公司日报这种简单的制度，依然不能被100%贯彻落实的原因，除了上面笔者据实记载的各类实际因素之外，更重要的是从理论高度予以找寻、分析最根本的原因，以利于更好的解决问题。
(一)日报制度无法100%执行的根本原因
1.人的理性有限
“人的心理设施对信息加工的能力是有限的” ，由人集合而成的组织就更因为注意力分配、利益分配及信息等因素仅具“有限理性”。虽然E公司总经理本人极重视公司制度及其执行情况，但他在公司中除了担任制度总设计者、日常经营管理者外，还是软件产品总策划者，存在严重的时间与注意力分配困难，这导致他最多只能对制度提出主旨并审查大纲，无法顾及每一个细节的策划与落实。制度的具体制定人，也因为有限理性，无法预计制度将来执行情况的每一个细节并设计出相应对策。制度的监督执行人则是因此无法完美处理实践中遇到的每一种“特殊情况”使其满足制度规定。
2.E公司决策者在发展与稳定间，首选发展
公司处在快速发展期，变化很多，制度的本质却是寻求秩序与稳定，希望以根据对过去经验的总结而得的制度来应对将来产生的变化，这本身就是一个悖论。发展与稳定，经济目标(提高效率创造利润)与制度目标(100%落实)，为实现各自目的对组织资源进行抢夺。公司决策者很重视制度的落实，但更重视公司的生存发展。
罗家德教授对系统崩解现象的研究对笔者的启发很大，将其套用到本文中，大概可以描述为：发展与稳定各自利用一部分资源来实现自己的目标，最理想状态当然是双方各自依“设计”利用自己“轨道”上的资源实现目标。但实际情况不断变化，总有一个轨道上急需更多资源而另一个轨道上的资源相对空闲的时候，于是急用资源的就抢占了另外一个目标的轨道，这时若不影响另一个目标的发展，则总体而言“就不是在浪费系统资源” .但是如果抢占者没有及时返回自己轨道或给被占轨道的真正目标实现造成影响，则会造成系统集体效率下降甚至系统崩解。因此，“系统使用者若要以最佳方式行动，就必须在有效率及无效率两种模式间动态地变换。如何在不抑制整体效能的状况下变换模式，正是这些系统显得难以管制的原因”。
(二)日报制度100%执行的对策与建议
1.将制度内容限制在“必然范围”内
周雪光教授在《组织社会学十讲》中提到，道格拉斯认为制度的产生是一个偶然的过程，还举了学校选定八点钟上课这个例子来说明制度一开始产生的偶然性。笔者却以为偶然之中有着必然，也就是说学校选定“八点”这个时间点虽然偶然，但它是根据地球自转规律、人们的日常作息决定的。
人类理性有限，无法找出完美的“临界点”，把所有事情都做得刚刚好，即便能找到某个时刻的临界点却也无法应对不断变化的客观环境。因此，笔者的建议是找出合理的“必然范围”然后在其中选择一个可被接受的“偶然点”。
2.给制度一个“试行期限”
人类通过有限理性制定出来的制度，在遇到各类特殊情况时常常不得不做出变通，尤其当他身处一个本身就充满“变通文化”的大环境中时。若此时强制进行100%执行，则会造成组织内各类资源损耗，包括组织信任、内部社会网络、员工士气等等，但若不进行100%执行，则制度本身的“地位”将变得很低，最终可能导致制度形同虚设甚至系统崩解。因此，最好的方法是先给制度一个“试行期限”，清楚规定这段时间内按制度执行但允许有特殊情况，并在遇到时记录在案，试行期满再根据实际情况进行调整。这样既不会降低制度的权威，也不会造成确有特殊情况者的抵触心理，还可更好的完善制度。
3.定期整理、修订制度
组织及其所处的大环境都在不断变化，制度在某段时限也许合理，但过一段时间又会因为各类新情况的出现而显得不够合理。这种情况如果不予正视，则过往制度僵化死板不符合实际;如果随时予以关注修改，其实是制度目标对经济目标“轨道”的侵占，是对组织资源的浪费，最终反而伤及制度目标本身。因此笔者认为，应该定期组织相关人员对制度进行整理、修订。具体的期限可以是半年、一年甚至更长，要根据组织具体情况而言。相关人员包含制度拟订者、监督执行情况者、惩罚措施落实者等，必要时包含所有被制度规范的对象。
4.设立制度相关的常见问题库
笔者发现，尽管很多事情制度上都已有明文规定，大部分员工，只要与自己关系不大，都不会去在意。而当遇到想要了解某一制度细节的情况时，很多员工又懒得去翻看近百页的《员工手册》，都是直接询问身边同事或者制度监督执行者。这类问题可以通过建立常见问题库进行解决。建立此类问题库，不仅利于员工更好的了解并遵守制度，也可以为下一次的定期整理、修订提供最好的素材，使笔者的第3点建议得到最好的执行。
笔者针对E公司这一特定组织的日报制度进行研究分析，提出的对策与建议也以方法为主，其他同等重要的因素或者从不同角度提出的解决方案，诸如建立专门的制度制定部门、完善制定流程与编制方法、制度内容精细化、必要的员工激励、提高员工素质、完善考核评估、组织的制度文化培养、公司领导层的重视、制度制定者与监督执行者的人选应具备的相应素质等等，已有诸多相关专门研究论著，笔者在这里都不再重复声明。
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