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收入水平对当今图书馆员工作满意度的影响研究
[论文关键词]员 收入 收入满意度 工作满意度
[论文摘要]本文分析了当今图书馆员收入水平和与收入相关的主观感受对工作满意度的影响。结果显示，收入水平和收入满意度对工作满意度的6个指标及其总指标具有不同水平的显著影响，总体来说，收入水平越高，自我收入满意度越高，其工作满意度越高；个体对自己的收入与他人比较而产生的收入满意度越高，工作满意度也越高。
员工服务质量很大程度上取决于其工作态度，而工作态度的好坏则来源于他们对本职工作是否感到满意。大量研究证实，员工的工作满意度对组织承诺具有正相关性〔‘一，〕，并直接影响其服务质量〔3一5〕。因此，如何提高当今图书馆员的工作满意度以及组织忠诚度，减小高流动性，应该是者关注的重要问题。本文从收人对当今图书馆员工作满意度的影响角度进行分析，力图为有关方面的决策和图书馆员的自省，提供一个新的视角。
本研究运用因子分析、相关分析和独立样本t检验等分析方法，以当今图书馆员的工作满意度和收人主客观满意度的指标作为分析依据，主要是从他们的客观收人水平和自身对收人的主观评价两个方面来收集数据。收人的客观水平包括:月收人和家庭年收人;主观评价或满意度包括:对目前收人的满意度，与同部门的同事相比对自己收人的满意度，与单位内同事相比对自己收人的满意度，与其它单位的同行相比对自己工资的满意度。
1结果分析
本文分别以工作满意度的6个指标及其总指标为因变量，以主客观收人满意度的各个因素为自变量进行单因素方差分析，结果如下。
1. 1月收入对工作满意度的影响
本研究中月收人分为1000元以下、1000 ^-2000元、2000 ^-3000元和3000元以上(问卷中原本有3000 ^-4000元和4000元以上两个选项，分析结果出来后发现，二者之间没有什么差异，故合并)几种情况。不同月收人水平之间在工作满意度各因素上的差异性如表1所示(表中只列举了具有显著差异的因素)。
总体来说，不同月收入水平之间的工作满意度指标上有显著差异，表现为随着月收入水平的提高，个体的工作满意度(除工作量满意度外)也随之提高。具体而言，在“获得满意度”和“者满意度”以及“工作满意度总指数”上，1000元以下者显著低于收入水平高者;但在工作量满意度上，300。元以上者显著低于较其收人水平低者。此外，月收人对公平满意度、工作价值感和组织氛围满意度没有显著影响。
由此可见，月收入的客观水平对个体在工作中的发展机会公平与否的体验没有影响。同时，员对本职工作的态度，是否喜欢自身的工作以及这份工作能否给其带来自豪感和愉悦感，与月收入没有显著相关，这充分说明工作本身的价值并不仅仅由金钱来体现。图书馆员对于本职工作的热爱也不仅仅是出于它能够给其带来稳定的收入。收入水平对组织氛围和组织目标任务没有显著影响作用。随着月收入水平的提高，获得满意度、管理者满意度均越高，但工作量满意度却相反，工作量满意度随月收人的提高呈降低趋势，这也许是因为高收人者相应地承担的工作量也越大;也可能与职务有关，职位越高承担的责任越大，压力越大，工作负担越重。
1. 2家庭年收入对工作满意度的影响
本研究中家庭年收入分为3万以下、3-v5万、5-v 8万、8万元以上(问卷中原本有8 -v 10万元和10万元以上两个选项，分析结果出来后发现，二者之间没有什么差异，故合并)几种情况，不同年收入水平之间在工作满意度各指标上的差异性如表2所示。
总体来说，年收入对工作满意度各指标具有显著性影响作用。随着家庭年收入水平的提高，工作满意度越高。家庭年收入对工作满意度的影响与月收人基本一致。在公平满意度、工作价值感和组织氛围满意度上没有显著影响作用。不同之处在于:家庭年收入对于工作量满意度没有显著影响。此外，在管理者满意度维度上，3万元以下者对管理者的满意度要显著地低于8万元以上者，而其他组别之间没有显著差异。这一发现说明，只有收入差距达到一定程度时，才会引起员工对管理者的满意度差别。
1. 3与单位同事相比收入满意度对其自身工作满意度的影响
总体来看，与单位同事相比收入满意度水平对其工作满意度有显著影响，除工作量满意度外，各项指标都达到显著性水平，收入满意度越高，其工作满意度也越高。与单位同事的收人比较满意度对工作量满意度没有显著影响作用，而与其它各指标都呈正比关系。所以说，与单位同事相比较而产生的对自己工资的满意度与工作量感受没有关系，而与公平满意度具有显著正相关，这是因为公平满意感本身包含对收入是否公平、是否与自己所付出的劳动相匹配这一内容，可见，按劳分配，使员的收人与所付出的劳动相对等，使其在与单位同事比较时能够获得较高的收人满意度，会提高其对工作的公平满意度。对自己收人通过与单位同事相比较而产生的满意感会影响到个体的获得满意度，这是显而易见的。与同事比较的收人满意感，同时也会使个体获得较高的工作价值感。收人是工作回报的一部分，是衡量工作是否有意义的一个重要指标，因此，二者具有显著正相关。此外，组织氛围满意度和者满意度也受到比较收人满意度的积极影响。
1. 4同部门收入满意度对工作满意度的影响
总体来看，与同部门同事相比，个体对收人的不同满意度水平与个体的工作满意度的各个指标之间有显著差异(工作量满意度除外)，表现为，随着收人满意度水平的提高，工作满意度也随之提高，即与同部门同事相比，收人满意度越高者，其工作满意度也越高。
1. 5同行收入满意度对工作满意度的影响
与上述两个变量一致，与其它单位、其他地区的同行相比，个体对自己收人的满意度对工作满意度的各项指标都有显著影响，但工作量满意度除外，且都呈正比关系，即工作满意度随着与其他单位、其他地区同行相比的收入满意度的提高而提高。
1. 6自我收入满意度对工作满意度的影响
自我收人满意度对工作满意度的各项指标(除工作量满意度之外)均具有显著正向影响，总体上说，收人满意度越高，工作满意度也越高。上述四项关于收人的主观评价对于工作满意度的影响基本一致，而且与客观的实际月收人和家庭年收人相比，主观评价对工作满意度的影响作用更加重要。四项主观评价均对公平满意度都具有显著影响。
与客观的实际月收人和家庭年收人相比，主观比较的收人满意度对工作价值感具有显著影响。这说明，一方面，工作价值感是来源于工作本身，个体对于本职工作的热爱与否，是否对自己的工作有愉悦和自豪感，取决于工作本身，而与这项工作的收人基本无关;另一方面，又与个体对自己收人的通过比较而产生的主观满意度有关(见下页表6)0
2结论
综上所述，以上各项因素都对工作满意度有显著影响，工作满意度不仅受到实际收人水平的影响，相比之下，个体对自己收入的主观评价对工作满意度的影响更加重要。若个体具有较高的比较收入满意度，则会在工作满意度的各个指标上有较高的满意度。
Dams的“公平理论”认为，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较，以及与自己过去工作进行比较的结果，也就是说，员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。Locke(1976)也曾经将有关工作满意度的理论归纳为4个方面，即比较加工理论、工具性理论、影响理论和公平理论。其中，工具性理论认为工作满意的程度取决于工作有助于实现价值或得到想获取东西的程度;公平理论则认为职工知觉到他工作的回报是比较公平时，工作满意感就较高困。本研究结果恰好证明了这一点，公平感来自于比较，因此，相互比较而产生的对自己收入的满意度必然会对公平体验具有显著影响，并且，主观满意感对其工作满意度的影响更大。
国内有学者以企业员工为对象进行研究，把影响工作满意度的因素按影响程度进行排序，结果表明:企业员工对报酬的满意度权重最大，其次是性格与工作的匹配度，晋升因素被排在第三位[C}7。本次我们对当今员工作满意度的研究表明:收入的确对工作满意度具有显著影响。相比之下，收入的主观满意感对工作满意度的影响显著性水平更高。与他人比较而获得的收入满意感对工作满意度的各个指标都有显著影响(除工作量满意度外)，而收入在公平满意度、组织氛围满意度、工作价值感维度上没有显著影响，这说明公平与否的感觉是与主观的比较有关系，而与客观的收入水平没有绝对必然的联系。对组织氛围满意与否，也与金钱的收入无关，并不是说:拿到的钱越多，对组织的各方面工作就都很满意了，这也说明当今图书馆员对自己所属组织的评价是脱离金钱而主观进行的。与企业员工相比，这也许与图书馆行业的特殊性有关。
由此可见，要提高当今图书馆员的工作满意度，客观的收入是一个重要因素，提高工资水平是获得高工作满意度的一种手段;同时，更重要的是要能够使他们获得较高的比较收入满意度和自我收入满意度，提高其对自己收入的主观公平感和满意感，这对他们获得高工作满意度具有更为重要的作用。
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