图书馆员工作满意度回归分析模型的构建

时间：2024-08-08 19:32:42 公共管理毕业论文我要投稿

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关于图书馆员工作满意度回归分析模型的构建

　　[论文摘要]本文以多元线性回归为数据分析手段，在系统考察当今员工作满意度影响因素的基础上，建立了以工作满意度为因变量的回归模型。模型的自变量涉及三类：学的基本信息；快乐指数因子；组织承诺因子。最后又进一步对这些因子的影响效应进行了分析。

　　[论文关键词]图书馆员工作满意度　快乐指数组织承诺

　　本文以特殊群体——图书馆从业人员为研究对象，综合探测影响其工作满意度的各种主客观因素，并试图建立可以预测其工作满意度的回归方程，从而为图书馆员工作满意度的界定和测量提供科学的工具。

　　1研究设计、回归模型结构及方法

　　1．1研究设计
　　图书馆员工作满意度受多方面因素影响，这些因素既应包括图书馆员基本的个体特征，如工作时间、收入水平等，又受到每个图书馆员对生活和工作的基本态度的影响，因此，表征其生活态度的主观幸福感与表征其离职倾向的组织承诺可能对图书馆员工作满意度有重要作用。基于此，本研究试图将这些影响因素统一纳入对工作满意度的影响模型中，并从中筛选出那些能够对图书馆员工作满意度起独立显著作用的因子。

　　1．2模型结构
　　在本研究的回归模型中，包括了以下四类信息：
　　(1)图书馆员工作满意度信息：从6个子维度对图书馆员工作满意度信息进行收集与评估，最后加权得出一个工作满意度总指数，作为本研究希望考察的因变量。
　　(2)图书馆员基本人口学信息，包括：性别、年龄、职称、职务、学历、进馆年限、图书馆类型、工作地区、之前是否从事其他行业以及月收入。
　　(3)图书馆员快乐指数信息：从成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、身体健康体验、信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验8个子维度对图书馆员快乐指数进行评估。
　　(4)图书馆员组织承诺信息：从情感承诺、继续承诺、规范承诺3个子维度评估图书馆员对图书馆行业及其所在馆的忠诚度与离职意愿，个体对组织的忠诚度越高，则其离职意愿越低。

　　1．3研究方法
　　采用spss13．0，将收集到的数据进行归类整理，然后采用强迫入选法，将人口学信息、快乐指数及组织承诺分为三类变量，纳入多元线性回归方程。其中由于人口学变量为定类或定序变量，均以虚拟变量方式纳入多元回归过程。

　　2结果分析

　　2．1极端个案筛选
　　第一次强迫入选法共纳入42个自变量，其中虚拟变量31个；从三组变量中筛选出16个beta系数达到显著性水平的自变量，强迫入选进第二次回归方程，得到11个beta系数达到显著性水平的自变量；采用强迫人选法进行第三次回归，l1个自变量的beta系数均满足了显著性水平。最后纳入回归方程的自变量依次是：人口学变量——职称馆员、月薪一千元以下；快乐指数——成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验；组织承诺——情感承诺、继续承诺。

　　由于回归散点图显示存在明显偏离的特异数据，故以残差大于3个标准差为标准，选出5个特异个案(见表1)，不纳入最终回归。

　　2．2模型分析
　　对删除特异个案的数据进行回归分析，得到的11个自变量同上。
　　图为回归方程标准化误差的频数直方图，从图中可以看出，误差频数分布基本符合正态曲线，满足多元回归模型的误差正态分布假设。

　　表2为拟和过程表。其中数据说明，最终模型是因变量与自变量之间的复相关系数R一0．749，反映了因变量与自变量之间具有比较明显的线性关系。确定系数R—0．561，反映了被选人的自变量作为因变量员工作满意度的预测因子具有较高的解释力。由于该模型中样本数为因子数的数十倍，故修正的R2差异很小，可忽略不计。回归估计的标准误差S=0．40980，样本回归效果不错。而且，从第一个模型到最后一个模型的建立过程中，每一次纳入新变量后，F增量都达到显著水平(P<0．001)，说明最终模型的变量组具有较高的解释效用。Durbin—Watson(德宾一沃森)系数达到了1．918，接近中值2，排除了误差项存在序列相关的可能，即误差项彼此独立，没有公因子的存在，这也是多元回归模型得以建立的前提假设之一。

　　由表3可看出，最终模型回归均方达到18．872残差均方仅为0．168，统计量F一112．372，且达到P<0．001的显著性水平。由此可见，纳入的11个自变量的变化确实能够反映图书馆员工作满意度的线性变化，回归方程非常显著。
由下页表4可得出回归方程的各个系数，即多元回归方程可表达为：
　　Y=1．965+0．2O6Xl一0．071X2+0．O72X3+ 0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X。一0．041Xlo+0．129Xll
　　(注：其中：1．965为常数项；X1为情感承诺实际得分；X2为继续承诺实际得分；X3与X4为虚拟变量，0、1两点计分，满足条件者记1分，不满足条件者记0分，X3为职称是馆员，X4为月收入一千元以下；X5为成长发展体验实际得分；X6为心态平衡体验实际得分；X7为自我接受体验；X8为目标价值体验；X9为信心体验；X10为家庭氛围体验；X11为知足充裕体验。)
　　模型回归系数表明，根据标准化系数值，可以看出以上11个因素对图书馆员工作满意度的影响，这些影响因素按从大到小的顺序排列分别是：心态平衡体验(0．354)、情感承诺(0．316)、社会信心体验(0．246)、知足充裕体验(0．192)、继续承诺(-0．117)、自我接受体验(一0．081)、成长发展体验(-0．079)、目标价值体验(0．078)、职称馆员(0．058)、家庭氛围体验(-0．057)、月收人一千元以下(0．050)。标准化系数值大于0．15的有四个因素：心态平衡体验、情感承诺、社会信心体验、知足充裕体验，说明这四个因素对图书馆员工作满意度影响最为显著，它们的变化带来工作满意度较大范围的波动，也就是说，这四个因素是图书馆员工作满意度高低的关键因素。

　　在进人方程的各因子中，情感承诺与快乐指数的心态平衡体验、目标价值体验、信心体验及知足充裕体验共5个因子与员工作满意度成正比关系。而组织承诺中继续承诺因子，快乐指数中成长发展体验、自我接受体验与家庭氛围体验共4个因子却与图书馆员工作满意度成反比，在控制其它变量的条件下，它们的增高反而会带来工作满意度的降低。两个学变量作用力基本相当，满足职称为馆员或满足月收人一千元以下都会降低个体对本职工作的满意度水平。
　　容限度为多重共线性检验指标之一，表示各个自变量能够提供的独立信息与自身方差的比例，一般0．1为常规底限；方差膨胀因子为容限度的倒数，是多重共线性检验的另一指标，一般以10(倍)为上限。上表中的此两类数据都在可接受范围内，显示回归方程不存在明显的共线性问题。
　　此外，从各自变量偏误差散点图看出，各自变量分别与因变量满足线性关系、均方差性，且基本没有特异值存在(图略)。

　　3结果讨论与建议

　　3．1图书馆员工作满意度方程意义解释
　　通过多元回归分析，我们最终建立起了以图书馆员工作满意度为因变量，以11个涉及快乐指数、组织承诺及人口学信息的因子为自变量的多元回归方程。由于为回归准备的人口学变量池所含因子较为丰富，所以该方程能很好地表征各类型图书馆员的对本职工作的主观满意程度。现举例说明：
　　随机抽取id编号为119的个案，该图书馆员情感承诺、继续承诺、成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验、知足充裕体验得分分别为：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且职称为馆员(满足馆员职称，x。计分为1)、月收人2～3千(不满足月收人一千元以下，x计分为0)，那么该图书馆员工作满意度方程就为：
　　Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753

　　此测量分值与他本人在调查问卷中的实际得分3．72956相比，误差为0．05，说明此方程是成立的；再与常模均值3．4877相比，高出约0．242，表示该员满意度程度中等偏低。
　　其它学因子，包括性别、婚姻、年龄、职务、学历、进馆年限、馆型、工作地区以及是否从事过其它行业共9个因素则不对图书馆员工作满意度起独立线性作用，也就是说，当方程现有自变量受到控制时，男性或者女性、未婚或者已婚、年龄职务及学历高低、进馆年限长短、所在馆型及地区，以及之前是否从事过其它行业的图书馆员的工作满意度没有显著差异。

　　3．2人口学因子对图书馆员工作满意度的作用
　　月收人一千以下的图书馆工作人员，占本次调研样本的11．7，他们对工作的满意程度显著低于其他收人人群。月收人从某种意义上是对员工工作状况的即时反馈与激励，较低的月收人，倘若处于一个公平分配的环境之下，就在很大程度上反映了本员工不良工作的情况，而客观的工作表现与主观的工作态度势必存有较大联系，由此亦可从其不良的工作表现间接推知其工作满意程度水平的低下；另一种假设是较低的月收人源自不公平的资源分配制度，则会直接影响工作满意度的子维度，如降低公平满意度、获得满意度等的水平，从而影响工作满意度的总指数。
　　职称为馆员的占样本总数的41．5，模型显示，庞大的馆员群体较其他群体而言，总的来说，对本职工作更不满意。对于这一点，可从以下方面来考虑：首先，馆员职称本身的特殊性，助理馆员到馆员的晋升要易于馆员到副研究馆员的晋升，这种难度梯次表现在对个人学历、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理馆员较之馆员更容易预见到自己下一步的晋升；另一方面，大量图书馆工作人员停留在馆员层级上，彼此问的比较与竞争最为激烈，这大概是馆员身份导致工作满意度水平降低的主要原因。其次，非馆员职称不仅包括助理馆员，还涉及副研究馆员、研究馆员和其他副研究馆员、研究馆员本身所拥有的职称优越感使得其对工作的满意度自然高于馆员群体，而“其他所包含的其他职称系列或非职称系列也拥有馆员群体所不具备的对图书馆工作自我满足的优势。

　　3．3与图书馆员工作满意度成正比的5变量意义
　　与图书馆员工作满意度成正比关系的因子依次为(括弧内为标准化Beta系数)：心态平衡体验(0．354)、情感承诺(0．316)、信心体验(0．246)知足充裕体验(0．192)、目标价值体验(0．078)；结构为：1个组织承诺因子和4个快乐指数因子。情感承诺对工作满意度的影响较大。当一个图书馆员与本职工作和工作环境建立起较强情感纽带时，他的工作满意度水平就会相应增高。这就是说当图书馆工作能给员工带来强烈的成就感和使命感时，员工对工作的满意度水平就会显著提高；或工作的人事环境能很好地满足员工的社交需求，使他们能对该集体产生依赖感和归属感时，个体的工作满意度水平也会大幅提高。
　　心态平衡、社会信心、知足充裕和目标价值体验同属快乐指数子维度。心态平衡体验是回归方程中作用最大的因子，该因子由反向计分题构成，表示能够坦然接受自己的生活现状，坦然面对自己的生活经历，不怨天尤人，对别人的生活能够持一种平稳心态。其构成及意义与构成工作满意度的各因子中解释力较强的获得满意度非常相近，均表示在面对不公平的逆境时豁达处之的心态。社会信心体验由正向计分题构成，表达对行业发展的信任态度，总的来说，对行业前景越看好的员工，对目前工作就越感满意。与之类似的知足充裕体验和工作满意度子维度解释力最强的公平满意度，也表现出较为匹配的意义和结构，均由正向计分题构成，表示对当下物质条件的合理肯定。目标价值感虽然由反向计分题构成，但却表达了工作满意度中工作价值感的意义，目标价值感高的图书馆员倾向于认为自己的生活充实有意义，这一点表现在工作上，即是认可并喜欢本职工作，愿意享受工作带来的愉悦感和自豪感。

　　3．4与图书馆员工作满意度成反比关系的4变量
　　与情感承诺相反，继续承诺与工作满意度呈反比关系。即当一个图书馆员认为离开本馆自己不会蒙受什么损失，继不继续本职工作都会有较好发展前景时，他的工作满意度反而会相应增高。这种关系与同样成反比关系的另两个快乐指数因子是有联系的。成长发展体验和自我接受体验虽然分别表达不同涵义：前者意味着为了目标，愿意克服困难不断学习，且能够经常感受到自己的进步；后者则指一种自信的态度，承认和容忍自身在很多方面的优缺点，且肯定过去的经历。两者都表征了一种乐观自信的生活态度：认可过去、相信现在、展望未来。继续承诺、成长发展体验和自我接受体验在一起同时对图书馆员工作满意度起负作用，这就提示我们，对那些认为自己更具备社会竞争力的图书馆员而言，离开本职工作并不会对自身利益造成损失，他们相信，凭借自身素质仍能在图书馆行业外找到可以施展抱负的空间，基于此，他们也更容易轻视现在的工作回报，这种回报既包含了客观的物质利益，也包含了主观的工作价值感。
　　家庭氛围体验对工作满意度的负作用力也达到独立显著水平。这可能是因为，从某种意义上，越是工作不得志的图书馆员，越离不开家庭的情感理解与支持，并且，对家庭依赖强也意味能有更多的时问与家人在一起。而那些工作价值感高、工作充实忙碌的图书馆员则难以做到这一点，这是因为，人的精力是有限的，分太多精力给家庭可能就没法顾全工作，家庭与工作，从某种意义上说，是一对矛盾体。

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