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酒店人性化治理的国际经验
摘要：21世纪，全球酒店业将面临着一个人才与技术带来的酒店业战略性变化，未来的酒店业可持续发展的主导因素是“人”的因素，但我目的酒店业人力资源治理大多仍停留在以“事”为中心的治理模式中。本文对早已实施人性化治理的国际酒店的人力资源治理进行探讨分析，指出其中我国酒店人力资源治理可以学习的经验和应用方法。人性化治理以人为本的原则能使酒店加强自身的，内部凝聚力，进步酒店的竞争力，必然成为一种趋势。关键词：酒店业人性化治理 国际经验 校企合作
在全球酒店业面临着一个人才与技术的变革，快速发展之际，我国的很多酒店普遍出现以下题目：人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作针对性不强、激励手段单一以及社会保障机制不完善等，这些题目都制约着我国酒店业的发展，而这些题目的成因大多是由传统的以“事”为中心的治理模式所造成的。此时，人性化治理，这种以“人”为企业核心资源，把开发人的潜能作为最主要的治理任务的治理模式，显得越来越重要。国外酒店较早地将人性化治理应用于酒店的人力资源治理过程中，也产生了很多历经试炼的经验是，本文重点讨论这些可供我国酒店业思考和学习的国际化经验。
一、将“员工第一”的理念落到实处
1.尊重员工，善待员工
尊重员工是实施以人为本治理的基础，员工并非简单的劳动本钱，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。尊重员工的体现是：多和员工沟通，倾听他们的意见、关注他们的想法。治理者要公然表示对员工的关心和支持，让员工明白，他们对于所在部分和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，酒店很重视他们。
里兹酒店团体的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，这一宗旨深深地渗透到公司的每一治理层。马里奥特的治理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为条件，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感爱好，并对自己的工作满足。
要大力倡导“人性化治理，员工第一”的理念，要使“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”的思想，深进每位酒店治理者之心。正如有的学者所言，“那些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰。”
2.倡导情感化治理
情感化与制度化治理并非冰炭而不相容，两者结合，体现了刚柔并济的治理之道。随着员工综合素质的日益进步，应该逐步弱化制度治理，而强化情感治理。夸大治理要讲究“人情味”，主管对下属要有关爱之心。
情感化治理不仅表现在对员工的工作，治理者还应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。譬如，首先，治理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，治理职员还应对员工进行感情投进。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福；为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。假如员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。
此外，倡导情感化治理还应加强与员工的沟通、交流对话，要坦诚相待。缺乏表达自己思想机会的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤独感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店重视时，会极大的进步工作的积极性。西方酒店特别注重信息共享，其主要表现在：让员工了解酒店经营绩效、财务目标、长期目标、新技术信息、经营哲学等；让员工能使用顾客信息，作为个性化服务的依据；确保酒店信息的上传下达与横向活动的顺畅与及时，强化内部沟通。
经营治理成功的世界著名酒店治理团体，在诸多成功的原因中，给员工营造一个家的感觉和环境，都是其中的一条。万豪的治理哲学是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。”万豪的治理者们所要做好的就是照顾好员工。令员工快乐。万豪从关心员工的亲身的薪酬福利到人文关怀，从完善的培训到提供个人发展机会，从公平对待到开放沟通，无一不是为了令员工快乐。
3.授权
向下属授权，这是对被治理者的信赖与激励。假如，员工仅仅是服从上级命令，而没有决策权，一则顾客的需要无法得到最快速的反应，二则员工有等待观看的心理。通过授权，给员工一定的自由空间，能使员工增强责任感，充分发挥其内在的潜力和创造力，进步工作效率并有利于培养、造就人才。面对上级授权，员工通常会重视而不会滥用上级授予的权利。授权，也是治理者有自信心的表示。
曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿酒店就把原来领班的决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对顾客的题目做出迅速反应，治理职员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。有这样一项规定：任何员工不管他采取什么办法，只要能就地解决顾客对酒店的不满，可动用2000美金以下的金额来处理，无须请示。此种治理方式，使员工能体会到因工作而带来挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。
授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监视；要承担部下工作失误的领导责任。 4.帮助员工拼搏进取，实现自己的抱负
根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人类需要的最高层次，也是最大的追求。实在，圆员工自我实现之梦，与促使他们全身心投进，为实现酒店目标而效力，只要引导得法，两者不仅可并行不悖，且可相互促进，相辅相成。“个人开发”，“职业生涯开发”均较具体设计如何帮助员工进行个人生涯的设计、自我实现这一重要命题。
“个人开发”即通过教育和培训活动，以帮助员工个人成长和发展的过程。中国旅游协会人力资源开发中心曾在1999年7月对23个城市33家2m5星级酒店进行调查，调查结果显示，酒店职员活动的五个根本原因排列顺序为：
“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”，共占84.32％。个人发展居于员工需求之首。这一调查反映了，在知识经济条件下，酒店员工需求的方向，即逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。
“职业生涯开发”包括实施职业生涯计划，熟悉职业生涯动态等活动。其中职业生涯开发计划是关键，主要包括自我分析、职业选择、制定岗位工作等，而且这种开发呈动态性，定期评估，并要确定下一步新的职业开发方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现，员工就会对企业产生强烈的认同感和回宿感，并愿意为企业多作贡献。
皇冠假日饭店将“个人开发”居于人力资源开发之首。其主要步骤：员工需求分析；制定相应的培训、开发计划，使之切合员工的实际；开展评估。培训结束后对员工的培训结果进行评估，以了解培训、开发对个人及组织的影响。巴斯团体在北京丽都假日饭店开设假日大学。定期为治理层工作专业治理课程的培训，并为他们提供一个学习和交流的场所。喜来登酒店团体为每个员工设立培训与发展追踪档案，员工在提升前必须完成酒店的一系列培训。
二、校企合作
校企合作是国外酒店人力资源开发的一种重要形式和有效做法。酒店业需要的是技能型、操纵性以及兼具一定理论知识储备的人才，为培养这种人才，国外很多酒店院校和酒店都有着良好的合作关系，产学结合。合作的方式包括，学校对学生规定一定的企业岗位实习时间；学校为酒店业提供给用科研、咨询和培训；以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地；此外，很多院校聘请教师不论是专职还是兼职，对酒店实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对酒店业发展的适应性。
瑞士有大量优秀的酒店治理学院，如：这些酒店治理院校与世界着名酒店有着长期的合作关系，为毕业生提供各种就业机会。又如，美国希尔顿酒店治理团体和休斯顿大学合作举办的希尔顿酒店治理学院，就以其教育针对性、技能性、操纵性强而著称于世。
三、其他方面
1.很多国家都把推行职业资格证书和培训证书制度作为促进旅游人力资源开发的一项重要举措，坚持岗前和在本岗培训，达标持证上岗，从制度上保证了旅游从业职员的质量。西班牙、法国、意大利、英国、荷兰、埃及、新加坡等很多国家，对旅游职业资格都比较重视，要求也比较严格。
2.美、日、欧等的企业均甚重视把ES(Emoloyee Satisfaction)策略引进企业的人力资源治理中，从而给人力资源的开发与治理，开拓了新视野。提出要着力在治理中培养员工对酒店的“认同感”和“忠诚心”；在治理中既要有法必依，管必从严，又要“注重感情，严中有情”；尊重员工，善待员工。
3.旅游、酒店行业协会，在人力资源开发发挥了不可替换的重要作用。他们不仅在行业中发挥协作、督察和治理的职能，而且把为会员单位开展各种各样的培训工作，强化人力资源开发，作为一项经常性的重要的行业活动。
四、结语
治理大师彼得·德鲁克曾说过：“员工是资产和资源，而不是本钱和用度。”人性化治理的核心就是围绕怎样充分利用“人”这一核心资源展开的，它意味着企业的一切治理活动都围绕怎样识人、选人、用人、育人、留人而展开。我国的酒店业在人力资源治理过程中，可以充分思考并学习国外酒店所实施的人性化治理的细节方法，可以避免多走弯路。在未来激烈的人才竞争中，只有真正实现了人性化治理的酒店才能取胜，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
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