浅论企业文化与企业竞争力

时间：2023-03-20 12:37:06 工商管理毕业论文我要投稿

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浅论企业文化与企业竞争力

摘要：企业文化作为一种新兴的先进生产力理论问世以来，已成为许多企业走向成功的强大动力和重要法宝。企业文化对于现代化管理，以及企业外塑形象、内育精神都起着重大作用。正确认识企业文化建设是企业不断增强竞争力，确保在经济全球化竞争中立于不败之地的有力保障。本文就企业文化建设的问题提出了完善和发展企业文化建设的对策。

关键词：企业文化的特点, 认识误区, 核心竞争力, 核心价值观, 措施

　　一、企业文化概念的起源
　　企业文化——是一种心理契约,是一种氛围,具有一种监督力,核心是绩效文化, 要提供变革舞台。
　　关于企业文化的定义，有很多种说法。资料显示，文化是一种历史的沉淀物，是一些实践的总结，是一些精华的提炼。而企业文化更是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，并融合社会文化，而为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。每个企业都有自己独特的企业文化，在没有正式的研究他们之前，它已存在于企业中，影响着企业各个方面。大多数人并没有意识到企业文化的存在，那是我们没有接触到不同的文化，只有当我们接触到不同的文化，才能感到自己文化的存在。
　　我们中国的管理历史比之西方的管理历史要长许多，在西方，管理作为一门学科进行研究，还是在最近100多年的事情，而在中国，有史料可查的管理典籍，就可以上溯到2000多年前的《尚书》、《周礼》，虽然当时并没有形成一个符合现代西方管理标准的管理学，但史料中所记载的在各方面的管理方法，却令现代人啧啧称奇的，而我们古老中国的管理理念比之西方管理更注重实现人与自然，人与社会，人与人之间关系的和谐发展。改革开放后，西方科学的管理理论和实践都在我们国家的繁忙的历史舞台上迫不及待的展现自己独特的现代化管理手段，但渐渐的它就显现出与中国人，中国文化格格不入的“神情”，目标管理、内部竞争、绩效考核，行之越深，越可能违反人性，破坏中华文化，使领导者陷入孤家寡人的孤独寂寞苦境。企业的运行也将离心离德，陷入人浮于事的、冷漠消极的“打工”心态中。如果以历史文化的沉淀和现代企业制度的结合而形成的具有中国特色的企业文化所指导的企业，那才能更加适应社会的发展，才能在“和谐发展”的氛围中为投资者，为社会做更多的贡献。
　　二、企业文化的特点
　　每个企业的企业文化都有各自的特点，但是纵观所有企业的企业文化也有其共同点，具体表现在以下几个方面。
　　1、先进性
　　每个企业的企业文化都是建立在现有和原有的管理理论和水平之上的，它是对企业管理水平的融合和总结，是企业最先进的产物，它为企业的生产和发展带来了生机和活力，是企业持续前进的力量之源。
　　2、无形性
　　优秀的企业文化是企业的一种另类财富，它是一种高度的力量，它是看不见，摸不着的，它代表了一种思想，思想决定一切，一个企业有怎样的思想，就会把企业带向何方。
　　3、支撑性
　　企业离开了文化就不能发展，甚至不能生存，无论是过去、现在还是将来，企业成功的关键都在于它文化的先进性。企业文化之所以称为一种文化，是因为他所包含的范围很广，概括地说主要包含企业外在形象、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主等内容。企业文化是一个企业存在的理由和灵魂，是一个企业健康、持续发展的动力源泉，正如一个人是张三而不是李四，需要有自己的个性和特色，因此优秀的企业文化不是拿来的，而是借鉴、舍取、实践、积累、创新而来的。从企业文化的内容我们不难看出，他代表了一个企业发展的目标和方向，因此企业的领导者是企业文化的创造者和倡导者，企业的员工是企业文化的建设者和维护者，同时也是企业文化的载体和体现者，我们的企业文化最终需要靠企业的团队去实践和显现，因此企业文化建设是一种人文素质建设，其根本是一种培养优秀战斗团队的建设。
　　4、稳定性与创新性
　　一种积极的企业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要先进人物的楷模作用，需要一些引发事件，需要领导者的耐心倡导和培育。它一旦形成，就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为产品的更新，组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化。但是稳定是相对的，变革是绝对的。根据企业内外经济和社会文化的发展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和升华，从而适应新的环境、条件和组织目标。
　　三、当前对企业文化建设认识上的误区
　　在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现是:
　　1、是盲目效仿,形式化严重。企业文化就是员工的行为规范。企业员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。但能否形成企业文化，取决于员工对制度是否真心拥护。假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。

　　桉汰腩荣材料分公司是一家老国企,集研发,生产,加工为一体的单位,现已股改上市,2002年新领导上任,口号定为;厚德载物,天道酬勤。继而强令实施打卡举措,并说:“打卡是手段,不是目的”,原有的较松散式的出勤方式被人为地改动了,骂声四起啊,代打卡的,中途溜号现象时有发生,一年后被迫〞消亡〝。
　　2、是概念模糊,文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。
　　桉汰腩荣材料分公司的领导为了快速提升凝聚力,特意对员工宣布说:‘我们腩荣员工不但能生产,还会玩’,听到此话,下面是应声四起啊,下江南,赴海南,好不热闹啊,摄影组成立了,钓鱼组活动了……,没过多久,疑惑的人群产生了,他们在拉帮结派吧?他们经济有问题吧?乌七八糟的东西来了…。
　　3、是言行不一,空泛化至上。到一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。
　　员工企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。但不少国内企业对自己的员工却刻薄有加，撇开国家法规，任意加重劳动强度，不顾及员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化何言？有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的

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