民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略

时间：2024-07-17 09:00:54 管理毕业论文我要投稿

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摘要：针对民营企业知识型员工流失率高的问题，文章从交易型、关系型及发展型心理契约角度分析了知识型员工流失的主要原因，并提出相应的对知识型员工进行心理契约管理的策略。　　关键词：民营企业；知识型员工；心理契约
　　
　　随着我国民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,民营企业人力资源危机问题日趋严重，广大民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示：民营企业的人才流动率接近50%，远远高于人才的合理流动率15%，且其中较大比例为具备一定的管理经验和专业技术特长的企业中坚力量；民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2年~3年，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业存在着过高的知识型员工流失率，这对民营企业的发展来说是极其不利。
　　民营企业知识型员工流失的最根本原因在于企业与员工之间的心理契约的违背和破坏。虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性，但它却是影响组织成员行为和态度的一个重要因素。
　　
　　一、知识型员工心理契约的特点
　　
　　心理契约是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。依据雇佣双方关系的不同，可以将心理契约分成两种主要成分，一部分是交易型心理契约,是双方基本的约定，具体包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知，更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系；另一部分是关系型心理契约,强调双方的尊重、忠诚和信任，更加关注长期的、社会情感型的无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。此外，也有学者根据员工越来越重视在企业中的成长机会，提出心理契约还包括培训和团队成员等新的内容，这些新的内容可概括为发展型契约。
　　知识型员工是拥有知识并运用知识进行创新性工作的员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业发展不可或缺的重要资源和核心能力。与其它类型的员工相比,知识型员工的知识具有专用性，他们独立性和创新能力强，但忠诚度低，且工作过程监督和工作结果度量较为困难。正如Drucker所言,由于员工通过他们所拥有的知识拥有了生产工具，从而导致员工和组织之间的关系发生了根本性转变，这种关系的主要表现就是员工和企业之间的心理契约。知识型员工的心理契约具有以下特点：
　　1．由于知识型员工的特殊性，仅凭经济契约对知识型员工进行管理并不能保证员工的稳定性，也不能充分激发其潜能为企业发展做贡献。因此，对知识型员工进行有效激励并决定其去留的关键因素在于企业是否与员工建立有良好的心理契约。
　　2．知识型员工除了重视企业的交易型契约外，更加重视企业的关系型契约。这是因为知识员工的理想承诺是构成知识型员工对组织承诺的主要因素。因此，只有满足知识型员工高层次的需要,包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等,才能使员工感到最大的满足,从而最大限度地调动员工的工作积极性。
　　3．知识型员工心理契约的内容更加丰富。由于知识型员工越来越重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作和成长机会，因此，除了关注工资报酬与奖励、有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型契约外，知识型员工渴望有更多的培训机会帮助自身成长，且热衷于以团队成员的身份获得工作上的自主权和成就，因此，发展型契约成为知识型员工心理契约的一个新的重要内容。
　　
　　二、我国民营企业知识型员工流失的心理契约分析
　　
　　知识型员工的流失对民营企业的各方面都造成很大的负面影响。我们可以根据心理契约的不同类型来分析民营企业知识型员工流失的主要原因。
　　1．交易型契约的违背。员工与企业的交易型契约主要表现为员工为企业提供劳动而获得的报酬，以及员工在企业的工作条件。在我国，大多数民营企业由于资金实力有限，提供给知识型员工的报酬往往无法与外资企业竞争，提供的工作条件稳定性无法与大型国有企业相比，因此，一些民营企业的知识型员工所获得的薪酬及待遇不能真实反映他们的贡献。由于知识型员工的期望与企业实际给予的存在一定的差异，他们会感觉心理契约被违背，从而导致失望情绪甚至是更加强烈的消极情感反应。因此，员工会重新评价自己和组织的关系，在企业不能调整政策以实现员工期望的情况下，知识型员工会选择解除与企业的契约关系而流动到条件更好的企业中去。
　　2．关系型契约的违背。（1）民营企业文化发育不良，使得心理契约缺乏文化氛围依托。中国民营企业发展历史只有短短的20多年时间，大多数民营企业的企业文化尚处于萌芽和培育阶段。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统,还没有渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范中去,缺乏一个维护心理契约的公认规范的价值观和行为准则。在企业与员工的心理契约缺少文化氛围依托的背景下，企业极易忽视或违背与员工的心理契约，从而导致员工丧失创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，并逐渐减少自己对工作的贡献，最后流动到其他企业去。（2）民营企业对员工难以充分地信任和尊重,导致心理契约破坏。由于民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带建立的，企业的重要职位都由亲属担任，而外聘知识型员工进入民营企业后时刻都面临着“家里人”和“外来人”的尴尬处境，缺乏一个对外来知识型员工的信任环境。在一个缺失信任的环境里,知识型员工会认为企业没有给予自己发展和施展能力的空间，企业没有充分实现契约。因此，知识型员工会对契约关系重新界定并产生离职的想法。
　　3．发展型契约无法实现。（1）缺乏适合员工职业发展的计划。在大多数民营企业中，重要职位均由家庭成员担任，各部门几乎全是家庭的成员把持着。大多数民营企业将外聘人才视为一种简单的劳动力买卖关系，极少考虑到外聘人员的职业发展需要，因此很少为员工制定长远的职业发展规划。一般来说，知识型员工比较重视发展型契约，他们应聘到民营企业工作的最初动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途问题。因此，在他们较为客观地审视自我、明晰自我发展的能力动力和个性适合范围后，如果发现企业无法实现其职业计划目标，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。（2）缺乏培训的机会。一些民营企业的所有者过于关注眼前的利益，对长远利益不重视，认为对员工进行培训是“为他人做嫁衣”，担心员工离职的同时带走企业为其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手，因此对自己掏钱培训员工往往不大情愿。而员工在缺少培训机会的前提下会产生较大的流动率，这样一来更加强化了企业所有者对培训的消极态度，从而形成一种恶性循环。如此一来，较为重视发展型契约的知识型员工在企业为其提供的培训机会很少的情况下，为了个人的发展前途往往会产生离职的念头。
　　
　　三、民营企业对知识型员工进行心理契约管理的策略
　　
　　从实际情况出发，民营企业应该对知识型员工进行如下几方面的心理契约管理：
　　1．履行交易型契约。履行交易型契约的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知识经济时代，知识型员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此，合理的薪酬制度成为吸引和留住知识型员工的重要前提。民营企业的所有者要深刻意识到知识型员工的价值观，对员工的工作和贡献给予充分的重视和肯定，从薪酬和工作条件等方面实现知识型员工的期望，并给予相应的激励，创造有利于知识型员工积极性发挥的环境，在交易关系上履行员工与企业的心理契约。
　2．维护关系型契约。（1）建设有利于构筑良好心理契约的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。民营企业应该充分意识到人才的作用，加强对知识型员工的精神、道德、价值和观念方面的激励，树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观，建设以重视人、塑造人及培养人为本的健康和谐的企业文化，并在具体操作中把企业文化渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范过程中去，为企业与员工构筑良好心理契约打下重要的基础。（2）树立企业与员工的信任感，提高员工的忠诚度。企业应以“用人唯贤”、“任人唯能”的人本管理思想对外聘的知识型员工进行充分的授权并赋予相应的责任，尊重并充分信任他们的能力，使员工与企业结为命运共同体，增强员工的使命感和对企业的信任感。此外，企业还要注意实时了解和关心知识型员工的需要变化，并采取各种措施加以满足，对已经给出的承诺要尽可能的兑现，对由于不可控因素出现而导致承诺不能或推迟兑现时，企业应给员工一个合理解释，以增强员工对企业的信任度。高度的信任感将带来员工对企业的高度忠诚，从而降低人才流失的可能性。
　　3．实现发展型契约。实现发展型契约的主要策略是对知识型员工进行科学合理的职业生涯管理，为员工提供更多的培训与发展机会，满足员工成长与发展的需要。员工的职业生涯管理旨在开发知识型员工的潜力，是实现每位员工自主开发精神并留住员工的一种有效管理方式，能弥合企业与知识员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的知识员工主动性、积极性的丧失。因此，在实际运作中，民营企业应在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下，健全人才培养机制，结合知识型员工个体的职业潜能、职业兴趣、职业价值取向等来精心打造员工职业生涯计划。此外，还要相应地制定和实施个性化的培训计划，加强对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工在工作过程中能够不断更新知识结构，努力提高自身能力，为员工提供充分发展的空间和机会。
　　
　　参考文献：
　　1．张体勤，沈荣芳．兑现承诺与价值观回报是对知识员工的最好激励——关于建立知识团队心理契约的思考．工业工程与管理，2002，（2）：18-23．
　　2．张望军，彭建锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析．科研管理，2001，（6）：90-97．
　　3．朱晓妹，王重鸣．中国背景下知识型员工的心理契约结构研究．科学学研究，2005，（2）：118-122．

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