战略性人力资源管理若干问题探讨

时间：2023-03-20 23:44:19 管理毕业论文我要投稿

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战略性人力资源管理若干问题探讨

【摘要】战略性人力资源管理成为现阶段人力资源管理现代化的主要特征，集中体现在以下几方面：人力资源管理如何体现战略性?人力资源管理战略如何与企业战略相适应?人力资源管理者的战略职能和角色、人力资源管理专业人员在推动变革时的作用等。只有把握了企业人力资源管理的战略性特点，才能把握现阶段企业人力资源管理现代化的实质，才能实现企业的持续性成长。根据以上特征对企业进行评价，才能真正地反映现阶段企业人力资源管理现代化的状况。
　　【关键词】人力资源管理现代化；战略人力资源管理；战略性人力资源管理者
　　　
　　一、战略性是人力资源管理现代化的主要特征
　　
　　从20世纪后半叶起，企业发展从关注企业的外部环境逐步转变为强调企业的内部资源。与外部条件相比，企业的内部因素对于企业获取市场竞争优势具有决定性的作用。从企业资源基础的理论出发，许多学者认为传统的技术、财务等优势资源已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于受社会和历史根源复杂性的影响，人力资源的价值创造过程具有路径依赖性和因果关系的不确定性特点，每一个企业的人力资源管理都是一种战略、政策和实践的独特融合，其细微之处使竞争对手难以模仿。因此，企业人力资源成为持久竞争优势的重要来源，有效的管理人力资源是企业持续发展的决定因素。
　　从20世纪80年代以来，我国就确立了企业管理现代化的发展目标，引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理水平不断提高。企业管理现代化不应只停留在抽象的概念上，现代化应该有具体的特点和标准，建立企业管理现代化的评价体系是指导企业管理现代化实践的前提。企业管理现代化具有动态性和系统性的特点，在不同的阶段其现代化的标准是不同的。管理现代化的标准应能反映企业人力资源管理发展的方向，现代化的思想、手段和方法应受到实践的充分检验，对实践本身具有指导意义。企业人力资源管理现代化是指在人本思想的指导下，运用现代化的观念、手段和方法进行管理决策和实践活动，以影响组织员工的行为、态度和绩效。人力资源管理现代化内容的界定应具有国际的先进性、动态性、实现企业可持续成长的特点。分析西方人力资源管理现代化历程，确定现阶级企业人力资源管理现代化的主要特征与发展趋势，并建立规范的人力资源管理现代化评价体系，是指导企业人力资源管理现代化实践的重要环节。
　　20世纪70年代以来，北美和欧洲发生了知识革命(信息革命)，以信息技术与知识创新为特征的新的现代化启动，美欧开始从工业时代向知识时代、工业经济向知识经济、工业社会向知识社会转移。社会背景的深刻变化必然促使企业管理的变革，具体表现在企业管理信息化、组织结构弹性化、重视知识管理、强调“以人为本”等方面。管理现代化作为社会现代化的组成部分，同样具有系统性、长期性、趋同性和进步性的特点，这就意味着管理现代化过程具有强大的渗透力，在世界范围内不同程度地展开。不同社会的管理方式和具体模式虽然各不相同，但所经历的阶段在本质上是一致的，并且各种管理模式之间相互影响、相互融合。为了准确把握我国与其他先进国家在企业管理水平之间的真实差距，在参与国际竞争和国际合作中正确定位，我们在制定管理现代化标准时应以世界水平作为统一标准来把握。只有按照这一统一标准来评价我国企业管理的现状，才能真正发现问题。
　　在世界经济全球化程度日益加深的进程中，许多研究都表明了人力资源在形成竞争优势方面的地位。随着知识经济的到来，越来越多的组织在20世纪的最后20年中确立了人力资源管理在组织中的核心地位，促进从提高企业竞争力的角度来研究人力资源管理问题。并直接导致战略人力资源管理研究的产生，战略性人力资源管理成为现阶段人力资源管理现代化的主要特征。战略人力资源管理研究的是企业人力资源管理和战略管理之间的关系问题，人力资源管理战略是指一个企业追求整体发展方向，并通过人来达成目标，它涉及组织多方面的问题，与企业的结构、文化、组织有效性及绩效的变化有直接的联系，将人力资源与未来的发展需要相匹配，与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系。此外，还关注人力资源本身的需求和能力的发展，拥有这样的能力，使工作得以有效地完成。人力资源管理作为企业管理的核心职能，其现代化实践也必须紧紧围绕战略性这一主题。只有充分把握战略性人力资源管理的特点，才能切实提高人力资源管理现代化水平。
　　
　　二、战略人力资源管理的内容
　　
　　对战略人力资源管理概念的界定，许多学者都有描述，如舒勒和杰克逊(1987)认为“战略人力资源管理提供一个企业获得竞争优势的独特能力，这种能力产生于企业与供应商、顾客和员工之间的关系。”巴尼(1991)认为以资源为基础的战略人力资源管理的目标是“创造公司，使它比竞争对手更明智、更灵活。”约翰逊和肖尔茨(1993)下的定义为：“企业长期的发展方向和业务范围。能很好地将资源与变化的外部环境相匹配，以达到利益相关者的期望。”另一类对战略人力资源管理界定的重要特点是调适和整合，即所谓的“适配模式”，认为人力资源战略应当与企业战略相匹配，人力资源战略是企业战略整体的一个组成部分，对企业的计划过程起着重要作用，纵向的整合非常必要。盖斯特(1989)指出：“人力资源管理是一个关于整合的问题。人力资源管理的一个重要政策目标就是要确保它与战略计划是充分融合的，以便人力资源管理政策在政策区域和等级之间有紧密联系，人力资源管理被一线管理者看作是他们日常工作的一部分。”沃克(1992)指出：“战略人力资源管理是将人力资源管理融入业务战略中去的管理。人力资源战略是功能性的战略，与其他战略相联系，成为企业战略组合中不可分割的部分。”
　　关于如何进行有效的战略人力资源管理，比较有代表性的是“最佳适配”的观点，对人力资源管理的实践和政策在不能取得一致描述的情况下，其取舍的标准就必须依赖企业的整体发展要求。首先，应了解企业文化、结构、技术和管理过程，明确什么必须做，再结合“最佳实践”要素，选择相应的活动，有效完成这些任务。舒勒(1992年)将战略人力资源管理分成几个不同的组成部分，它们包括人力资源管理的哲学、政策、项目、实践的过程。它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体，其目的是更有效地利用人力资源，以适应组织的战略需要。阿姆斯特朗(2001)结合波特的企业竞争战略，提出人力资源战略与之相匹配的内容(见表1)。这一种观点认为企业战略是预先给定的，人力资源管理更多只是

实现企业战略的工具和手段，应针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践，而不是根据人力资源及其管理来决定其企业战略。因此，适配是单向的，这就意味着人力资源管理对企业战略的形成没有影响。而实际上，企业战略与人力资源管理之间的相互依存、相互作用的关系是不能忽视的。伦格尼克·霍尔提出了双向适配模型(见图1)。
　　
　　三、战略性人力资源管理者角色的转变
　　
　　对人力资源从业者角色的研究也是战略人力资源管理研究的一个热点，许多学者提出了不同的角色模型。对于企业人力资源管理从业者在企业中的地位及所应承担的角色，不同学者提出了不同的看法，概括来说有以下几种：
　　1．商业伙伴。作为商业伙伴，人力资源管理从业者和一线经理一样都对企业成功负责。正如泰森(1985)和乌拉瑞奇·乌尔里克(1998)所提出的那样，作为商业伙伴的人力资源管理专业人士与上层管理行为一致，从而确保他们为一个长期的战略目标服务，并有能力抓住商业机会，预测广阔前景，帮助企业达到目标。这意味着人力资源管理专业人员在承担商业伙伴角色时能对企业的战略了如指掌，明确企业所面临的机遇与挑战、优势与劣势，能为企业发展提供方案。
　　2．战略家。作为战略家，人力资源专家发表关于企业管理和发展劳工关系的长期政策，这些政策受企业运作计划的制约。同时，他们也参与制定和形成企业的商业计划，人力资源管理专家应说服高层管理者制定一个能充分发挥人力资源核心竞争力的计划，即人力资源战略融入整个企业战略，形成战略适应。
　　3．干预者。人力资源管理者要观察和分析企业内外的现状，并对此做出客观判断。要能够观察到绩效问题、生产力水平、能力、动机以及调停矛盾，要能够识别员工需要，找出症结，然后提出建议。提出方案干预岗位设置、团队建设、培训、交流沟通和新技术以及形成新的工作流程和工作方法。干预是发现问题、理解问题、解决问题的过程，人力资源管理者应成为这方面专家。
　　4．改革者。人力资源管理专家应极力推行改革，引进新的程序和措施。这种革新必须建立在对企业目标与企业精神的分析和研究之上，并与之保持一致，切合实际的革新远比借鉴其他企业的成功典范重要得多。
　　5．内部咨询者。作为内部咨询者，人力资源从业人员和外部咨询者一样，与同事、雇主并肩工作，一起参与分析问题，提出方案。他们能理解企业的当务之急，对企业的运行计划、企业环境和企业文化十分了解，能领会内部雇主的需求，和他们协力寻求解决问题的办法，同时也确保独立性和主动性，以维护措施方案的专业性。
　　6．监督者。人力资源专业人员要成为人力资源政策和程序实施的监督者，以及关注企业人力资源的价值，确保方针和政策得以一贯坚持和实施。尽管更多的人力资源管理事务的职责移交给一线经理，但在灵活性和一致性或法规之间必须保持平衡。一线经理有权在预算范围内提高奖金和薪金的分配，但人力资源部可以建立并有权质问非常规的奖励和增额的分配。监督角色对于雇员法规来讲尤为重要，人力资源从业者确保政策和程序的合法性，同时也要确保一线经理能正确实施。
　　7．主动／被动角色。人力资源从业人员更多时候是被动角色，由于管理的需要，必须为一线经理提供服务。但在战略层面上，人力资源管理专家承担了主动角色，他们是商业伙伴，制定整合的人力资源管理战略，积极干预改革与创新，主动承担内部咨询，在坚持企业的核心价值观、职业道德和立场一贯性方面是自觉的维护者。
　　有些学者用不同的模型来区分人力资源从业者的角色。斯托瑞(1992)提出了一个二维模型，分出四种人力资源管理角色(见图2)，分别为变革者，这与战略人力资源关系最密切；顾问，是内部咨询者，将许多人力资源管理实践交给一线经理；调节者，对付不满的经理；仆人，提供满足一线经理需求的服务。
　　戴维·沃尔里奇(2000)描绘了当代人力资源管理承担的四种主要角色(见图3)。纵轴和横轴表示一个有竞争力组织中的人力资源管理的角色、人力资源管理的方向和行为。方向是从长期／战略性到短期／操作性，行为是从管理流程到管理人。该图基本反映了人力资源管理的四个主要角色：管理战略性人力资源；管理组织的机制结构；管理员工的贡献程度；管理转型与变化。人力资源管理的战略性角色。主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力。人力资源管理组织的机制结构角色是人力资源管理的一个传统角色，它要求设计和提供有效的人力资源管理流程及组织内部人员的人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。提高员工贡献这一角色，意味着把精力投入到员工日常的问题、关注点和需求上。作为承担管理转型与变化角色的人力资源管理者，在实施转型的过程中，既是组织文化的捍卫者，又是组织文化的传播者。
　　总之，战略人力资源管理把人力资源视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系，主张人力资源应完全整合进企业的战略，人力资源政策应在不同的政策领域与管理层次间具有一致性，人力资源实践也应作为日常工作被直线经理接受、调整与运用。战略人力资源的理论与管理方法还在不断发展与完善之中，对人的专业化管理也随着外部环境的不确定性的增强而受到越来越多的重视。
　　
　　四、战略人力资源管理评价指标体系的建立
　　
　　从战略人力资源管理的内容及人力资源管理人员战略性角色的发展变化中可以看出，现代化的人力资源管理应具有以下特征：
　　1．人本思想的全面确立。贯彻与全面理解人本思想，使人本思想在企业管理中全面体现。
　　2．现阶段企业人力资源管理现代化的重点应集中体现在以下几方面：人力资源管理如何体现战略性?人力资源管理战略如何与企业战略相适应?人力资源管理者的战略职能和角色、人力资源管理专业人员在推动变革时的作用等。人力资源管理部门作为战略管理部门，从理论上承担着推进组织变革的任务，人力资源管理主管作为高层管理者，参与制定企业的发展战略，并在人力资源方面予以保证。人力资源管理政策以开发、吸引、留住人才为目的，通过制度的引导，在组织内形成学习和知识共享的文化氛围。
　　为此，对企业人力资源管理战略性的评价应包括以下几方面：(1)企业对战略的清晰表述，使每个员工充分理解战略的程度。(2)人力资源管理主管参与制定公司战略的程度。(3)人力资源管理部门为企业战略发展提供人员配置的及时性和有效性。(4)企业管理制度对长期留住核心技术和管理人员的有效性。(5)通过人力资源专业人员的帮助，员工实现成就的程度。(6)一般员工理解自己的工作并与企业战略目标实现相关联的认识程度。(7)企业人力资源管理部门在推动变革方面能力的大小。(8)高层管理者对组织内学习及知识共享的承诺和支持。
　　只有把握企业人力资源管理的战略性特点，才能把握现阶段企业人力资源管理现代化的实质，才能实现企业的持续成长。根据以上指标对企业进行评价，才能真正反映现阶段企业人力资源管理现代化状况。

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