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对深化电力企业劳动用工制度改革和创新的几点思考
【摘 要】随着电力体制改革走深入，厂网分开、竞价上网的逐步实施，电力企业间原有的那种平衡的发展关系被打破，企业间的竞争成了主题。在市场经济条件下，一个电力企业要怎样生存、发展？还靠着过去那种国家大包大揽的优越感？还靠着计划体制时“电老大”的那种自豪感？恐怕不行了，电力企业在市场大潮中立住脚的唯一选择就是壮大自己的实力，提高自己的员工素质，从而在市场竞争中占据一方桥头堡，立于不败之地。【关键词】电力企业 劳动用工制度 改革 创新
企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，电力企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人用人上与其它行业相比，有着很深的行业印迹。
一、加强企业劳动用工制度的改革
电力企业必须结合本企业生产经营目标，做好企业内部人力资源的深入分析。对企业当前所拥有的人力资源状况进行研究，在改革企业现行用人机制、提出新的用工办法之前是非常重要和必要的。企业根据经营目标来分析企业在当前和今后，对专业技术和管理各方面人力资源的需求是多少，各类人员的需求层次结构是什么。在此基础上，对照企业现有的人力资源，作一个当前和长远需求间的差异分析。这种企业内部人力资源的供需分析办法，对我们电力企业如何在用人机制创新中做到有的放矢，明确企业的用人方向、制订企业人力资源的培养计划都是非常有益的。
二、优化劳动组织形式
随着电力企业的经营机制的转换和劳动力资源优化配置的客观要求，企业需要对原有旧的机构设置模式和工作流程进行再造。电力企业新的组织机构的再创建，应充分突出电力行业特点，遵循以下几个基本原则：一是改革不适应市场竞争需要的企业组织体系和管理流程，设置的各职能部门权责要明确，工作流程清晰、畅通，防止职能的重复和交叉。二是要逐步剥离社会化职能机构，同时，企业内服务性质(包括检修)的岗位也要逐步向多经剥离。三是岗位职数的设置要以新的劳动定员标准为主要依据，合理确定劳动定员定额标准。四是管理岗位与管理人员职数，要按照精干、高效原则，从严掌握。
三、推行竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，促进内部人力资源的合理流动
随着国家经济体制的改革，国有企业内部人事、劳动和分配等各项制度也在深入变革。企业实施的竞聘上岗制，不应是一劳永逸的，而应该结合科学的岗位考评办法，把这一项工作制度化、周期化。电力企业应该根据企业实际，制定出一套适用于本企业的定期岗位绩效考核制度和办法，实行淘汰下岗制。对不能胜任工作的人员和没有竞争到岗位的人员，企业对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可以与其依法解除劳动关系。对企业内部一些社会通用工种或普通技术岗位，则可以在建立考核制度的同时，适当引入轮岗制度，让企业更多的富裕人员能有上岗机会，这也是企业内部人力资源的一种流动形式。
四、通过薪酬、福利留住人才
作为一种激励措施，薪酬、福利无疑从根本上影响着员工的行为，是现阶段企业的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。电力企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。电力企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。 五、建立健全劳动合同管理制度，完善监督手段
集体合同和个人劳动合同，已经成为电力企业建立和维持企业劳动关系的基本形式和主要手段。企业建立健全劳动合同管理制度并和企业的用人机制有效地相结合，可以具体从以下几个方面考虑：一是新进人员劳动合同中的合同期限，可以与企业的实际需求相一致。对于具有企业中长期都需求的专业技术及高学位人才，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业可以与其协商签订期限较长的劳动合同；对于企业短期需求的专业和一般性人员，则可以采用较短的合同期限。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格从优续签劳动合同。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法。过去，企业常把劳动合同的履行监督职责列为企业劳动合同管理岗位职责中的一项内容。这一模式在实际运作中存在一些弊端，劳动合同管理人员除了日常性质的事务处理以外，很难有效地行使劳动合同履行监督职责和对涉及企业或劳动者个人重大问题的处理。我们可以考虑由企业劳动管理部门、工会、行政和政策法律事务部门共同组建企业集体、个人劳动合同的监督机构，由劳动管理部门作为企业代表，工会作为职工代表，定期向监督机构提出对集体劳动合同和个人劳动合同的履行情况的总结和意见，并由监督机构对合同中履行情况做出调整和处理。
六、与劳动力市场逐步接轨
电力企业作为国有企业的重要组织部分，由于历史等诸多原因企业的人员往往超出定员，因此富余人员的安置是企业无法回避的重要问题，企业需要劳动力市场消化这些人员；另一方面，企业需要的专业和管理人才也需要通过劳动力市场获取。企业要积极寻求鼓励富裕人员自谋职业的新办法，使他们自愿进入劳动力市场自谋职业，以促进内部劳动力向企业外部的输出性流动。电力企业应该鼓励富裕职工竞聘到企业举办的多经企业岗位工作，企业保留与其的劳动关系，由主业向多经企业签订劳务输出协议；根据企业经济承受能力，制订有偿解除劳动合同的办法；根据自愿原则，将企业富裕人员的资料在地方人才交流中心建档，暂时保留企业与他们的劳动关系和保险关系，待这部分人员重新找到就业渠道后再与其解除劳动合同。对企业某一阶段急需的一些短期专业性人力资源，可以通过社会招聘，择优选用。企业与其建立短期劳动合同，按属地原则，在当地社会保险事业管理部门为其建立社会保险关系。劳动合同到期后，根据企业实际需要，再确定是否继续聘用。
七、加强人力资源开发
随着电力体制改革的深入进行，电力市场发生巨大变化，竞价上网对发电企业的影响逐渐加大。因此，发电企业对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，惟一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相地为公司企业增加利润。人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。企业应重视对普通员工的开发，加大投入，使企业员工真正从人力资源变成企业需要的各类人才，为企业的生存发展奠定坚实的人才基础。
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