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现代企业劳动技能体系的若干问题研究
[摘要] 对劳动技能的认识存在较多分歧。本文在对现有研究资料进行系统梳理的基础上，从劳动技能的内涵、构成体系、形成与发挥流程以及服务支撑体系四方面进行了探讨。[关键词] 劳动技能体系研究
面对知识经济与全球经济一体化的蓬勃浪潮，企业如何有效增强自身的创新能力是其能否持续、健康发展的关键，而人力资源能力作为企业创新能力的核心与基础，有着其他任何资源和能力所不可替代的作用。因此如何形成并有效发挥与企业发展战略和核心竞争能力相匹配的劳动技能核心专长——企业核心人力资源能力，成为现代企业人力资源管理的核心课题。本文在对现有研究资料系统梳理的基础上，就如何优化现代企业劳动技能体系建设进行了探索性思考。
一、 劳动技能的内涵
对劳动技能内涵的认识存在着较多的分歧。目前，我国大部分学者对劳动技能的研究，多集中在农村劳动力、下岗职工和一般员工身上。同时对劳动技能的理解普遍是从生存的角度，把它当作获得工作或生活生存所必需的基本技能。厦门大学廖泉文教授认为：劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。作者认为：劳动技能的概念不应被局限在蓝领身上，而应当是一个宽泛的概念，对劳动技能的理解应当注意以下几点：
1.劳动技能本质上是人的劳动能力，这种劳动能力包括人的体力能力、智力能力和心理能力。体力能力是其他能力要素形成与发挥的基础，智力能力是劳动技能的核心，心理能力即人的心理特征，对其他技能的形成与发挥起到推动或阻碍的作用。
2.劳动技能要能够对财富的创造起贡献作用，即成为财富形成的源泉。这提供了劳动技能的衡量标准，劳动技能对财富创造的贡献度越大，其价值也就越高，反之亦然。但劳动技能的价值大小并不完全取决于劳动者所具有的劳动技能，还与劳动技能使用的环境紧密相关。
3.劳动技能还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。在现代社会，组织是社会财富创造的基本模式，劳动者的劳动技能要对社会财富的创造做出贡献，就必须融入到组织中去，通过把自己的劳动技能与组织的需要相结合，为组织目标的实现做出贡献。
4.劳动技能包括一般劳动技能和专门劳动技能。一般劳动技能是劳动者从事一般工作的能力，是劳动技能的基础；专门劳动技能是劳动者的独特能力，是创造财富的核心能力。
5.劳动技能分为个体劳动技能和组织劳动技能，个体劳动技能是组织劳动技能的基础，组织劳动技能是个体劳动技能的有机整合，一般来讲，组织的结构体系越科学、劳动力配置与激励越合理、组织变革越及时，则组织的劳动技能越强。
6.劳动技能按照其状态可以划分为显现的劳动技能和潜在的劳动技能。显现的劳动技能是已经发挥出的劳动技能，潜在的劳动技能是尚未发挥出来的劳动技能。潜在的劳动技能是显现劳动技能的基础，潜在的劳动技能越大，能够发挥出的显现的劳动技能才可能越多，发挥的质量才可能越高，反过来，显现的劳动技能发挥的越多、越充分，又能够有效的促进潜在劳动技能的提升。
4.劳动技能的形成与发挥受许多因素的影响，一方面既包括个体的因素，也包括企业组织的因素；另一方面既包括企业内部的因素，也包括企业外部的环境因素。
8.企业之间劳动技能是有差别的，即使个体的劳动技能是一致的也不例外。这是因为企业之间对劳动技能的需求是不一样的。
二、企业劳动技能的构成体系
企业劳动技能研究的着眼点是绩效，一切对劳动技能的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，企业劳动技能研究应置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。基于上述分析，作者认为企业劳动技能体系从纵向看由三个层面的劳动技能构成。它们的要素及相互关系是：
1.个人技能：个人技能是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
2.团队技能：团队有正式团队和非正式团队构成，任何个人都同时存在于正式团队和非正式团队之中，个人技能的发挥程度，与其所处团队的环境、氛围等不无关系。鉴于个人人力资本的特殊性，个人可以隐藏自己的技能和知识，团队技能的大小不能完全取决于单个员工技能的大小，还和员工技能的发挥程度有关系，个人技能可以转化为团队技能。
3.组织技能：组织是由一些个人和团体组成的，组织技能的大小不仅和员工个人技能、团队技能有关系，还和组织的激励机制，组织文化等有关系。每个员工和团队的能力在整个企业组织框架、企业的激励机制、企业的文化氛围等影响下，形成新的组合，即组织技能。
企业的劳动技能体系从横向看也由三个方面的劳动技能构成，它们的要素有管理技能、技术技能和业务技能。
三、 企业劳动技能形成与发挥的一般流程
1.美国哈佛大学人力资源管理适配原理的启示。基于战略人力资源管理的思想，美国哈佛大学学派于上世纪八九十年代提出了人力资源管理的适配原理，也称为“契合性”原理。它包括两方面的契合，一是“纵向契合”即人力资源管理战略必须与企业的发展战略契合，二是“横向契合”即整个人力资源管理系统内部各组成部分或要素相互之间的契合。
该理论认为：人力资源战略管理能够确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。通过人力资源战略，管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决与人相关的企业问题。这个规划活动的作用在于：帮助管理人员确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题，帮助管理人员建立重点次序，以及确定如何实施人员管理的愿景。通过确定人力资源问题和战略，将企业的人力资源管理与企业战略联系在一起，形成了战略同盟，确保了人力资源战略与企业战略的有效契合并为企业的人力资源管理活动提供了明确的指引，从而保证了人力资源管理系统内部的有效契合。
在这个同盟中，问题与战略越清晰、越明确，这种关系就越紧密。在这个同盟中，人力资源战略是企业人力资源日常活动与企业战略之间的桥梁，是保证企业发展战略有效实现的手段，有助于确定、调动和指引所有人力资源活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开，从而有效地保证企业发展战略目标的实现。
显然，人力资源管理适配原理为我们探讨企业劳动技能的形成与发挥流程提供了一个指引：即一方面企业劳动技能形成的依据与发挥的目的是企业的发展战略，当企业的发展战略调整了，企业所需要的劳动技能也必须跟着进行适当的调整。另一方面，由于企业独特的劳动技能的形成是一个长期而缓慢的过程，企业在调整发展战略时也必须考虑企业劳动技能形成与发挥的特点，以使企业的战略转型成本和风险降到最低。
2.核心竞争能力理论的启示。 核心竞争力理论是美国管理学家Ｃ·Ｋ·普拉霍莱德和Ｇ·哈米尔在他们的经典论文《公司的核心竞争能力》中首先提出。他们认为，核心竞争力是企业所独有的、能为消费者带来特殊效用、使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；是公司所具有的竞争优势和区别于竞争对手的知识体系；是公司在发展过程中建立与发展起来的一种知识与资产互补的体系。
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