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女硕士生就业难的对策分析
摘 要：近年来很多女硕士生在毕业求职过程中都会和性别歧视“致命邂逅”，从社会、学校、女硕士生三个角度分析了女研究生就业难的原因，并针对产生的不利因素提出了必须给予这个弱势群体以强势关怀。关键词：女硕士生；弱势原因；强势关怀
1 导致女硕士生成为就业弱势的原因
1.1 从社会角度分析
1.1.1 社会文化偏见观念的存在
我国封建社会形成的“男尊女卑”的思想根深蒂固，虽然中国已经进入了21世纪，但是传统性别刻板印象仍在继续复制着人们的价值去向。在传统与现代之间，女硕士生处于两难境地，形成双重人格，一方面诅咒传统，一方面常常不自觉地充当传统的卫道士，如不善于宣传自己，成为不择不扣的“书呆子”。角色期待对男女的不同，使女性在事业和家庭间陷入两难。
1.1.2 社会经济发展的影响
社会需求与高校人才供给之间的矛盾在社会劳动力供需大体平衡的条件下，如果高校培养出来的人才适合社会对其只是层次和专业能力的要求，则高校硕士生理应适销对路，为社会各相应岗位所欢迎。但是，由于我国目前的高等教育模式与社会需要在许多方面不相匹配，高校在专业设置和教学理念上未能有效地围绕市场来进行调适，没有找好专业设置和人才培养与市场的结合点，导致了就业市场与实际需求的偏离，产生了社会需求与高校人才供给的供需矛盾。
1.1.3 用人单位的效益优先观念
在市场经济时代，用人单位更加注重自身的经济效益，在用人问题上同样追求“少投入、多产出”，并且还存在急功近利的思想，不注重人力资本的长期投资，只顾追求眼前利益。而女硕士生就业时正值婚育年龄，无形增加了单位的用人成本，难免会使用人单位承担比雇用男性毕业生要多的成本。因此，许多单位不愿意录用女性毕业生。
1.1.4 保障女性就业政策不健全
对于保障女性就业，我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都有规定。《劳动法》第三条规定：妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，由于这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。
1.2 从学校角度分析
1.2.1 硕士生扩招带来的就业压力
研究生扩招趋势的形成，更好地满足经济快速发展和社会技术不断进步背景下社会各方面对研究生人才的需求。但是，硕士生教育规模在短时间内以如此高的增长率迅速膨胀，势必引发数量与质量的矛盾。据笔者从所在学校了解，在经济、法律、心理、教育系等热门专业，一位导师指导十多位硕士生是比较常见的。在这种情况下，导师对每个学生的指导时间和精力都十分有限，硕士生的科研水平和应用能力自然也无法保证。
1.2.2 学校就业指导环节薄弱
许多高校硕士毕业生在求职过程中，很少得到就业指导部门对其职业能力、职业倾向、职业适应性的科学测量，既未树立正确的择业观，又没有准确地评价自身的优劣，更没有一个准确的求职标准。另外，学校就业指导中心没有很好地对女硕士生就业进行技巧、心理、素质上的培养，在维护女硕士生自身利益方面缺少相应的保障机制，这些都构成了女硕士生就业难的隐形因素。
1.3 从女硕士生自身分析
1.3.1 女性生理的弱势
女硕士生毕业年龄一般在23—28岁之间，所面临婚姻、生育和哺乳的问题比大学生紧迫。另外女性在生育情形下，应依法享受社会保险待遇。这样用人单位就会考虑招收女硕士生的成本和收益问题。再者女硕士生就业面临年龄和身体形象要求。很多就业单位或明或暗的要求一些年轻、漂亮、苗条的女生。这会使一些女生过分关注自己的外貌，缺乏精力发挥自己的内在智慧。
1.3.2 女性心理的弱势
由于文化和生理的影响，女性相比于男性，会更多的感到周围环境的不安和敌意，恐惧和焦虑情绪较多。女性所特有的脆弱心理在女硕士生身上也一览无余，她们自我认同意识较差，成就动机很低，害怕困难和变故。再加上一直接受教育，社会经验和阅历的缺失，使很多女硕士生比读本科的时候动手能力、实践能力更差，表达能力等也出现了退化。
1.3.3 女硕士生的就业期望值偏高
女硕士生对就业去向的选择中，有大于2/3的第一选择是科研设计单位、机关和高等学校；对于工作地点的选择，七成多选择只在北京、上海等发达城市中工作；两成多对中小型城市中有适合自己的工作也可以考虑；不到一成的选择回家乡和到西部或欠发达地区发挥自己的能力。女性之所以选择一些高等院校、科研和机关单位，这使其就业面狭窄化和竞争力削弱。 2 应给予女硕士生强势关怀
2.1 从社会上做起，搭建女硕士生良好就业的平台
2.1.1 社会建构性别平等的文化环境
社会要倡导男女平等的社会性别文化观念、营造性别平等的社会环境。政府应该加大力度推进就业领域内的性别平等。大众传媒要加大对知识女性的宣传，让全社会都了解知识女性对社会发展的具体贡献，为女研究生就业创造积极的社会舆论环境。
2.1.2 政府要从经济价值取向上解决女性生育成本社会化的问题
要解决社会以及用人单位中的性别歧视问题，其对策应该围绕着尽可能地减少因雇佣女性引起的用人成本增加入手。在这方面，一些学者已经提出了几个对策，如立法增设“男人产休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子期间的工资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工的生育和哺乳误工期的补偿等。国家保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题。
2.1.3 政府通过公共信息传播消除用人单位对女性偏见
就业信息充足对提高毕业生就业率和缩短毕业生失业持续时间都有非常显著的正影响，而目前高校仍然是毕业生就业信息的主要来源，因此，政府应加强就业的公共信息传播，同时，政府也应该利用各种媒体，利用多种形式，加大宣传教育的力度，从根本上扭转根植于人们思想意识中的常规陋习和根深蒂固的制度性歧视观念，减少用人单位在用工中的性别歧视，缓解“女硕士生就业难”问题。
2.1.4 政府从法律上维护女性就业权利
在宏观上，政府对劳动力市场的调控尤为重要，所以必须对相关的法律加以补充和调整。首先，生育本身不仅有利于满足个人需求，而且具有社会价值。其次，应该制定《反就业歧视法》，对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。
2.2 学校要为女硕士生的就业强化奠基功能
首先，强化高校毕业指导中心的功能，明确中心的指导作用，对女硕士生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行聘前强化训练。其次，端正女硕士生择业观念，树立正确的择业价值观。具体来讲包括以下几个方面：①加强奉献教育；②重视成才教育；③注重道德教育。
2.3 女硕士生自身要不断完善自己
2.3.1 发挥女硕士生的就业优势
在求职中，女生至少有四大优势：①语言能力的优势；②维能力的优势；③交往能力的优势；④忍耐能力的优势。在就业过程中，女硕士生要仔细分析就业形势，以拓宽就业领域和增加就业机会；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性。
2.3.2 培养自身健康的择业心理
健康的心理是形成正确择业价值取向的关键，引导研究生进行正确的心理调适，形成健康的择业心态，才能顺利进行择业。正确的心理调适有赖于以下几点：①正视现实；②正视自身；③调整心理自我和现实自我的落差。
参考文献
[1]孙萍.关于高学历人才的就业走向研究[D].天津：天津大学管理学院，2005.
[2]林宝玲.女硕士生就业状况研究[D].广州：暨南大学，2007.
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