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论科学管理角度下个人与职业间的协调与匹配
摘 要：在建设和谐社会的今天，实现个人与职业之间的协调与匹配是非常重要的议题。从协调与匹配的概念和要点、影响因素以及如何实现协调与匹配等方面进行阐述，希望能对个人和组织的发展有一定的启示作用。?关键词：协调和匹配；影响；个人职业生涯规划；企业职业生涯管理?
1 协调与匹配的概念和要点?
协调和匹配就是正确处理组织内外各种关系，实现更好的搭配和组合，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。
协调和匹配包含两方面的含义：一是指个人为了更好的适应职业的要求而被迫的进行自我改变和调节，从而更好的达到职业的要求；一是职业本身的调整和改变，社会是不断发展变化的，所以处于社会中的职业也会发生变化，从而实现其社会功能。这种协调和匹配包含着“恰好”的概念，如果能实现二者的对应，那么个人的能力将会更好的发挥，最大化的实现其自身的价值，职业也会体现出其最大的社会价值，实现其效益的最大化。?
2 影响协调与匹配的因素 ?
2.1 时代主题的影响 ?
我们都知道不同的时代有不同的主题，那么对生活在不同时代的人们就会有不同的要求和影响。在当代，和平与发展是时代的主题，那么我们就应顺时代的要求，努力提高自身的素质，实现个人与职位的协调和匹配，从而更好的是实现个人的价值。在战争年代，斗争是时代的主题，那么时代就会要求人们投身革命，当然，国家也不可能提供很多的职位供个人选择，所以在战争年代很难实现人与职位的协调与匹配。?
2.2 国家政策体制的影响 ?
国家的政策体制不仅影响到一国的经济发展，而且影响着企业的岗位设置，从而直接影响到个人的职业法发展，政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。我国在相当长的历史时期里，即在计划体制下，劳动者的职业基本都不是个人自主选择的，而是由有关部门的领导决定或者叫做“分配”的。领导需要你干什么你就去干什么，是不能商量的，个人只能服从。?
2.3 社会经济和文化和价值观念的影响 ?
在经济发展水平高的地区，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业的发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展就会受到阻碍，难以实现协调与匹配。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业的发展打下更好的基础。同时，由于人受社会价值观念的影响，大多数人的价值取向甚至都会受社会主题价值取向所左右，一个人的思想发展、成熟的过程，其实就是认可、接受社会主题价值观念的过程，社会价值观念正是通过影响个人价值观念而影响个人的职业选择的。?
2.4 单位组织的影响 ?
员工在单位组织中的发展情况不仅要受到员工个人才能和个人努力程度以及机遇的影响，而且还要受到员工所在组织的员工职业管理模式的制约，而一个组织的员工职业管理模式是组织管理当局的管理理念、组织文化、组织所处的行业以及组织所面临的市场竞争环境共同作用的结果。从组织的角度看，个人的目标与其所在的组织目标一致性越高，个人和组织双方目标的实现程度也越高；反之，就会越低。如果组织只注重目标的实现而不顾员工的利益与想法，这样也很难实现个人与职业的协调与匹配。 ?
2.5 个人自身的原因 ?
由于每个人的职业兴趣、专业能力、职业性向、气质类型、个人价值取向以及性格的不同，所以实现个人与职业之间的协调与匹配的程度也不同。那些文化水平高、对自己具有职业规划和劳动能力分析的个人，就容易实现其与职业的协调与匹配。反之，就很难实现其与职业的协调与匹配。?
3 如何实现个人和职业的协调与匹配?
3.1 职业决策?
所谓职业决策，是指根据对社会职业结构、就业者的职业兴趣和喜好及具有的劳动能力分析，确定职业方向及实现这一方向所应采取的措施过程；是职业目标、方向确定并实现的过程。?
（1）确定现实生活中职业供给的结构、容量及未来职业发展的趋势。我们在作出职业决策是，必须考虑社会都提供了什么职业，同时还应分析能够容纳多少的就业人员，这些职业随着社会的发展又会有那些变化，我们能够预见到的将来可能产生的职业有那些，也就是说，必须充分考虑职业的供给，依据职业供给作出职业决策。个人应当认识到每种职业的容量不是无限的，择业的人必须认识到职业的需求与供给常常是矛盾的，往往是职业供给小于职业需求，有时这种矛盾还很大。所以，个人一定要依据职业供给作出职业决策。如果个人不考虑这些客观因素及其变化对职业供给的影响，单凭个人的主观愿望决策职业，那么必然是盲目的，不可能作出科学的决策，也不可能对我们的职业发展有什么指导作用。?
（2）个人的职业定位，实事求是地评价自身的职业兴趣、爱好和职业劳动能力。 个人的自我评定，可以帮助自己明确个人的职业兴趣、价值观、能力倾向及行为倾向等。也就是评价一下自己的个性，看看自己究竟适合从事什么职业。心理学家认为个性与职业在客观上存在着一种相关性，每个人都有自己独特的能力模式和个性特征；而某种能力模式及个性特征又与某些特定职业存在着相关性。因此，在作职业决策时，不能仅仅只考虑经济与社会声望等因素，还要充分考虑自己的个性。这是职业决策的主观依据。只有当个人知道了社会能够提供什么职位，又知道自己适合从事什么职业劳动时，才能作出比较正确的职业决策，因为只有知己知彼，才能百战百胜。?
3.2 职业生涯的规划?
职业生涯规划，是指个人在对自己的主观因素、客观因素进行分析的基础上，确定自己的职业生涯发展目标，根据这一目标选择合适的职业，并且制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取行动实施目标的过程。 职业生涯规划的基本要点应包括：?
（1）确定职业目标。
确定职业目标，就是明确自己究竟想在什么职业中劳动。要进行自我剖析，全面、深入地分析和了解自己，了解自己的价值观、能力、兴趣、个人潜质，了解自己的优势和缺点，对“我能够做什么”形成一个合理的定位，对“我要做什么”形成一个比较清晰的思路，从而确定职业目标。?
（2）确定最高的业绩目标。
在确定了职业目标后，就要确定业绩的最高目标，或者说是成功的标准。即在经过自己的努力奋斗，要达到的职业的劳动能力水平。如要达到什么职称（讲师、副教授、教授）；技术达到什么水平（初级、中级、高级）。?
（3）制定职业发展晋升规划。
就业实现后，就要确定在组织内部的职业生涯的道路，即规划个人如何由低向高的跨越，要规划一下自己在组织内部职能部门的变动规划。不管我们是走技术或业务路线，还是走行政或管理路线，我们都应设计一下个人规划，要经过多久达到什么职位或获得多少劳动报酬。如医师——主治医师——副主任医师——主任医师。在市场经济的今天，制定职业发展晋升的规划是十分必要的，是实现职业远景目标必不可少的措施，事业能否成功主要在于自己是不是有规划、是不是具有成功所必须的能力。?
（4）制定明确的职业培训规划。
在如今社会发展日新月异的情况下，我们每个人都应有一个终生的职业培训计划，让自己能够跟上时代发展的要求，如可以参加各种学习班，来给自己补充新知识，或通过自学提高学历或参加其它资格考试来提高自己的能力，等等。? （5）制定计划完成的进度。
从企业职业生涯管理方面进行考虑：
组织的职业生涯管理如果与员工开展的职业生涯管理相结合，就会实现双赢，如果二者不配合的话，从长远看，总会有一方受到损失。如果组织仅仅根据组织的目标，命令式地对员工进行职业生涯规划，员工就会缺乏主动性，甚至反感，企业只能实现短期的效益；反之，如果职业生涯管理只是由个人进行，组织不予支持，那么员工的时间、经济压力大，可能会影响工作，对组织不会有认同感。员工只要有好的发展机会，就会弃组织而去。
企业职业生涯管理的要点：?
①对组织发展目标的宣传教育。
组织可以通过其内部的刊物、会议、学习、管理人员的宣传等方式，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，培养使命感，主人翁的意识，来激发员工的积极性，同时也促进了员工之间的沟通、了解，有助于形成合力，为完成组织的目标而共同奋斗。?
②建立员工的激励机制。
组织通过薪酬、奖赏、升迁来满足员工的物质和精神需求，这是激励员工的重要手段。同时人事部门要开辟多种升迁的渠道，包括行政管理系列、技术职务系列、非领导职位等，让优秀员工能达到其级别，享受其待遇，使其职业生目标得以实现，以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。?
③使员工的训练和教育制度化。
训练为提高员工的工作技能，满足当前工作的需要。教育是培养未来组织所需要的人才。训练和教育也是员工职业生涯的发展的重要内容，也是增强员工对企业认同感的方式。同时，通过训练和教育，可以使员工为企业作出更大的贡献。?
④建立信息沟通和反馈机制。
许多矛盾是由误解引起的，所以应建立起企业和个人之间的信息沟通渠道，使员工能够把问题和想要说的话传达上去，企业也可通过此渠道把信息传达下来，从而有利于双方的协调和问题的解决。?
⑤建立员工职业生涯发展评估体制。
通过建立职业生涯发展评估体制，能够对员工进行很好的评估，作为对员工奖赏和迁升的依据，也有助于激励员工的发展，增强其使命感和对组织的认同感，同时可以协助员工解决职业生涯发展问题。世界上一些大的企业都建立了比较完善的职业生涯评估体制，有专门的职业咨询辅导专家来帮助员工进行职业生涯规划。 ?
⑥建立对员工人文关怀和资料档案管理制度。
正如被誉为“中国式管理大师”的曾仕强所说，管理者能够学会安人才是最高的境界，一个会带人的人，主要是能打动对方的心，这样他才会死心塌地的跟你干。而对员工给予人文关怀是安人的最廉价、最有效的方式之一。而人本主义管理理论，正是此管理理念的运用。三国时期的刘备，智不如诸葛亮，武不如三虎将，但其却通过人文关怀的安人方式使他们为其服务。而员工档案资料的建立，可以帮助组织更好的了解员工，也可以作为员工奖赏升迁及参加培训的参考资料。?
参考文献?
［1］?曾仕强.中国式领导［M］.北京：北京大学出版社，2005，（9）.?
［2］?金延平.人员培训与开发［M］.大连：东北财经大学出版社，2006，（8）.?
［3］?王永江.21世纪需要什么样的劳动者［M］.北京：北京邮电大学出版社， 2000，（5）.?
［4］?张一驰.人力资源管理教程［M］.北京：北京大学出版社，2005，（6）.?
［5］?罗珉.管理学前言理论研究［M］.成都：西南财经大学出版社，2006，（6）.
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