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基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式
[摘 要] 动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正，但式中股权比例可以虚拟股权的方式衍生为其他比例结构，故可广泛应用于其他收入分配的计算。本文以员工岗位分配为视角，比较了动态股权激励模型与其他几种主要薪酬模式下员工岗位薪酬的计算，供企业人事工作者参考。[关键词] 动态股权激励模型；岗位薪酬；分配模式；比较研究
动态股权激励模型[1]原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正，但式中股权比例可以虚拟股权的方式衍生为其他比例结构，故可广泛用于其他收入分配的计算。其特点是：计算的是在新分配方式下员工某部分作为计算对象的收入占单位该部分总收入的比例，以便与原分配方式下员工此部分收入比例相比较，进而反映出采取该方法前后激励强弱的变化。计算公式：Rn＇=Rn (Pn/∑Pn-Rn)×r。其中，Rn＇表示原分配方法按动态股权激励模型修正后员工某部分收入占总收入比例(视业绩情况也可能为负数)，Rn表示该部分收入原先所占比例，Pn表示员工统计期间计算的业绩分，∑Pn表示所有员工该部分业绩的总分值，r表示预先确定的员工能从自己贡献当中分享的比例即贡献分配率，其值范围为0到1。该模型所包含的设计思想可从下式看出：新分配率=原分配比例 从贡献当中分配的比例=原分配比例 (业绩比例/原分配比例)×员工从贡献当中可分配比例。这体现了新的收入分配模式在兼容原有分配方式下，员工如何按各自对企业的贡献参与总体效益的分配。下面，就动态股权激励模型与固定岗位津贴、固定岗位津贴改进型、宽带薪酬以及瓜分制等几种薪酬方式在员工岗位薪酬上的应用作一比较分析。
一、员工绩效决定岗位薪酬分配的主要模式
一是薪酬数额不随业绩变动而调整的固定岗位津贴制。二是岗位津贴改进型，即绩效与岗位薪酬适度挂钩模式。先依据各自不同的岗位分配系数确定分配级别，在此基础上再根据当期业绩动态调整其所处层级，但此调整只限于在本类别区间小的分配级数上作上下微调浮动，但不能跨越本薪酬类别。三是岗位薪酬与绩效有机结合。如本文将介绍的动态股权激励模型的方式。四是实施宽带薪酬。实践中薪酬通常被划分为岗位薪酬(岗位技能工资)与绩效薪酬两类。岗位薪酬体现岗位重要性和职业化程度，绩效薪酬则是为员工所创造的业绩而支付的酬劳，这两者在使用上一般都是单独分开计算的。宽带薪酬是岗位薪酬设计的有效方式。传统薪酬模式下提升岗位薪酬一般只能靠提升职位来实现，宽带薪酬则以业绩说话，只要工作努力业绩达到额定标准，某些普通岗位上的员工其岗位薪酬收入也可能会超过级别更高的上司。具体做法是：先将所有岗位按重要性分成若干等，再将各职等薪酬层次分若干级，使同一职等最高与最低薪酬差距扩大可至数倍。由此形成的结果是，只要能达规定业绩，低职等员工的岗位收入就可能超过高职等员工的收入。五是瓜分制[2]。即在总体的分配上按业绩的相应档次计付报酬，成员的分配按各自贡献比例即个人业绩占团队总业绩的比例来划分。个体只有尽力提高自己占总贡献的比例，才有可能获取更高报酬。该方式通过诱发成员博弈性动机促进竞争，有可能产生较好激励效果。它与传统固定工资制结合还可演变成混合分配模式，计算公式为：个人岗位收入=固定工资 (总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。公式中如果将固定工资的值设置为零则回复到纯粹瓜分制。这种完全按个人业绩比例分配通常被理解成是一种更为公平的分配方式，但在现实中它有许多弊端，关键是看到底按哪种业绩标准进行计算。由于在多数情况下某种取得的业绩并不能绝对地与其他成员的贡献完全隔离开，所以，不如把按某种业绩标准分配作为是一种个人分配理想状态，它可能是一种对个人而言相比较个人付出与回报的公平或不公平，但不一定是与他人相比较的“公平”或“不公平”。动态股权激励模型中员工贡献分配率r值为100%时也即是此种情况。
二、员工绩效与岗位薪酬相关联的不同模式比较
江西三羊集团公司是位于宜春高新技术开发区的一家集服装、电池、建材、地产开发、出口贸易的综合性高科技企业。在笔者对该公司咨询中，建议将不同工作类别职员按部长、经理、主管、组长、助理设5职等11职级。实施后职员年岗位工作量定额与津贴系数挂钩方法见表1。
其中在岗津贴按近3年考核情况确定等级，每年调整一次。业绩津贴与当期业绩考核挂钩，工作量全部完成足额计发，否则按完成比例和不同项目种类的权重进行加权折算计发。在规定情况下，不同项目的业绩之间可以一定比例相互进行弥补。上例中部长项目2绩效与分配如何挂钩我们试以思捷达咨询公司提出的思路分析。①固定式。即按预先确定的额度进行奖励，比如计件工资率或销售提成率，干多少，得多少，没有计划，也没有封顶。在此方式下，岗位薪酬与规定业绩的变动关系是正比或一次函数关系。②递增式。业绩越高，不一定奖金越高，只有业绩增加达到一定区间，提成比例或计件奖励额才会增加。这实际上是分段递增计酬模式，可以激发员工在一定期内努力争取最大业绩的动机。假定在完成最高定额60之后，业绩每10进1.65，这个比例高于前一区间的每25增4(即每10进1.6)但低于起始几个区间的每10进2，其制定依据是较低分数段的级别差异应更趋保障和公平功能，跨度可以大一些，以减少与高层次的平均差距，而更高层次的薪酬因为其业绩水平与低级别具较大差异性，如按常规算法必致差距较大，在一定程度上会影响公平，因而其级别差异可以设计得小一些。所以，上述设定的比例居于起始和中间的两个档次之间是比较合适的。另外一种处理方式是采取类似指标完成率平方[3]来加权的方法。该方法以按关键绩效指标综合加权得出的指标完成率的平方值来乘以常规方法下计算所能得到的奖励数，从而产生鼓励超额完成任务并约束某方面任务不能达成的激励倍增效果。该方法有利于平衡各方面绩效，其理论渊源自泰罗的差别计件制。用数学模型表示如下：设某岗位标准工作定额为x0，实际工作量为x，b1、b、b2为计件率，b1≤b
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