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我国劳动力市场人力资本供求态势分析
摘要：知识经济时代，国家的人力资本水平和结构已成为决定未来核心竞争力的关键。本文通过对我国劳动力市场所反映出的人力资本供求状况及其未来变化趋势的定量分析，描述了未来我国对人力资本的需求特征，并提出重构教育体系以建立新型人力资本培育机制。 关键词：知识经济 人力资本 供求 教育体系人类社会已进入21世纪，劳动力资源资本化已成为知识经济时代的大势所趋。人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉已得到了全世界广泛认同。然而，我国是一个人力资源极其丰富而人力资本极度匮乏的国家，劳动者所拥有的知识、技能还不能跟上知识经济时代的步伐，因此，重视人力资本的培育和配置问题将是提高我国核心竞争力的重要前提。本文以劳动力市场作为体现人力资本供求关系的载体，反映市场机制作用下人力资本的配置状态，通过对现阶段人力资本供求状态的分析和预测，以期为进行人力资本培育提供重要依据。
劳动力供求状态与人力资本供求趋势的关系
（一）人力资本水平的衡量
大量关于人力资本的研究成果认为，人力资本是凝结在人身上的知识、技能和健康的总和。其中，直接体现为人类劳动水平和效果的是劳动者所拥有的知识和技能。根据人力资本理论，我们用劳动者的受教育程度代表其知识积累程度，称为教育资本；用劳动者的技能水平以及职称等级等反映其劳动熟练程度，可称为技术资本。
（二）劳动力供求状态的本质
一个具备高效率的熟练的劳动力更容易被劳动力市场所接受，原因是其拥有更多的人力资本。我国劳动力市场上存在大量的低素质劳动力，这些低素质劳动力往往是供大于求，而对人力资本较高的行业和职位则是供小于求。因此，劳动力的供求状态从本质上来看正是其人力资本在市场上被认可、被接受和参与竞争的结果。
人力资本供求趋势预测与分析
为反映我国劳动力市场上人力资本供求关系的现状与未来趋势，本文选用求人倍率作为主要的分析工具。求人倍率是反映劳动力供给与需求适应程度的指标，其基本公式为：求人倍率=劳动力需求量/劳动力供给量，该指标用一个数值同时反映供需双方的状态，并衡量其供求平衡程度，可以反映相对供给的人力资本需求急迫程度，非常适于分析人力资本供求趋势的变化。
本文选取中国劳动力市场信息网发布的部分城市劳动力市场供求状况数据，通过对2001年1季度至2005年2季度共18个季度中，100多个城市的数据进行加工汇总后进行统计分析。考虑原始数据散点图基本呈直线趋势和锯齿型波动，本文选择直线趋势模型作为衡量劳动力市场上教育资本以及技术资本供需动态的基本模型，其具体形式为：Yt=b0 b1t(t=1,2,Λ，18)。其中，Y为各季度对不同人力资本劳动力的求人倍率，t为时间变量，b0为截距项，反映人力资本初始供求状态，b1为斜率，反映人力资本供求状态的变化方向和变化幅度。将数据引入模型，用OLS法估计参数，可以分别得到对教育资本和技术资本供需状态的模拟结果和趋势分析。
（一）教育资本供需状态及趋势分析
表1列出了五个层级的人力资本供求模型的有关参数。模拟结果显示，大学和硕士及以上教育资本的初始相对需求最高，但近年来相对需求变化甚小，甚至在逐渐下降，说明市场对该层级人力资本的吸收愿望和能力较小。从供求变动情况来看，市场对较低学历的劳动力具有较高的吸收能力，初中和高中学历的劳动力是当前劳动力市场的主力军，相对需求日益增大。
劳动力市场对不同教育资本类型的不同态度恰好反映出了我国当前相对落后的生产力发展水平和缺乏竞争力的产业结构。当前劳动力市场上对劳动力的需求绝大部分集中在制造业、批发零售、商业餐饮业中，低层次的产业结构自然带来低层次的劳动力需求。
（二）技术资本供需状态及趋势分析
根据劳动者所拥有的不同技能水平，笔者对技术资本也分为五类分别模拟其供求趋势，并将有关参数列入表2中。
可以看到，对技术资本的需求较教育资本而言其增长态势相当明显，尤其是对初、中、高级技工的需求增长更为突出。虽然其初始相对需求较低，但近年来市场对技术型人力资本的认可程度已经越来越高，未来对技术型人力资本的需求还将看高。
（三）当前我国劳动力市场对人力资本的供求趋势
1.教育型人力资本并未受到市场认可和追捧。在现今的劳动力市场上，受教育程度的“筛选”功能日益减弱，这一方面说明企业在挑选人才的价值观上发生了巨大的变化，更加看重能力和综合素质，但是另一方面，也说明我国的高等教育存在不足，高等学历的“筛选”功能在新的市场环境下难以延续，而我国教育体系的培养目标、内容、方法和手段等仍然没有发生根本的改变，培养出的学生脱离实践，缺乏综合能力，千人一面的“机械化产品”。
2.对技能型人力资本受重视程度增强。随着劳动力市场的日益完备，产业结构的调整和生产方式的变革，政府、地方和个人在技能型人力资本方面的投资力度会逐渐加大。由于技能型人力资本通常是通过“干中学”、在职培训和职业教育来获得的，因此我国未来的职业和成人教育将会得到大的发展，提倡“终身教育”将是我国提高人力资本水平的主要途径。
3.未来人力资本供求关系会进一步失衡。初级人力资本日益供过于求，高级人力资本总是供小于求，由于人力资本的形成主要依靠接受教育和积累工作经验，需要一个长期的过程，此外，劳动者从接受教育并开始工作之后，还有一个技能应用和成为熟练劳动者的时间过程。因此，人力资本培育具有很强的“滞后”效应。因此，初级人力资本过剩和高级人力资本短缺的状况在未来一定时期会更加恶化。
4.教育型人力资本与技能型人力资本的割裂还将延续。教育型人力资本与技能型人力资本的割裂使得我国难以在短期内积累起符合新的经济增长方式需求的创新型人力资本，当前我国人力资本培育的目标应该是尽快改革我国的教育体系，培养出能被市场认可的劳动者，只有同时兼具厚实的教育型资本和丰富的技能型资本的劳动力才能成为我国新一轮经济增长的支撑力量。
解决人力资本供求失衡的对策
笔者认为，要解决未来人力资本供求失衡问题的关键在于改变人力资本的供给结构，而教育体系的重构正是前瞻性人力资本培育的核心所在。
（一）树立“大教育”观和“终身教育”观
“大教育”观是教育不仅依靠学校正规教育，还有赖于家庭、社区、企业的共同参与；“大教育”观强调丰富多样的教育内容和教育形式；“大教育”观强调的是各层级教育子系统的相互衔接和协调运转，为经济发展输送合适的人才，这也是我们重构教育体系需要遵循的基本原则。“终身教育”观则是在实践中落实“大教育”观，建立“大教育体系”的基础。建立国民终身教育体系将对现有国民教育体系起到补充作用，并通过其完善和衔接，最后建成“大教育体系”。
（二）整合国家、企业、家庭、社区教育
与大多数人的一般经验相反，我国的财政性教育经费支出占GDP的份额其实并不算低，关键在于我国是穷国办大教育，只依靠国家是很难办好教育的。在“大教育”体系中，还应该充分发挥企业、家庭和社区的教育功能。在这一点上，日本、德国的经验值得我们学习。
在日本的教育体系中，学校负责培养具有高水平“综合智能”的毕业生，雇主则从学校挑选合适的雇员，为新员工提供所需的一切技术和工作技能，大雇主花大力气为新雇员提供一流职业技能的结果是日本企业的员工能够很快地适应不同的工作并在其中发挥创造性。德国企业则通过其著名的“学徒制”为新员工提升工作能力提供有效的帮助。
此外，我们应该重视家庭和社区的学习和教育功能，针对家庭和青少年教育及发展制订相关的政策和措施。如关注社会弱势群体、农民工子女教育问题以及女性人力资源开发问题等，并利用社区教育功能的广泛性，提供多种工作——学业衔接项目来提升劳动力的教育型人力资本和技能型人力资本，以弥补国家、企业和家庭教育的空档，对于构建完整的“大教育”体系具有重要的作用。
（三）发展职业教育和职后培训
我国的职业教育从1998年开始出现生源减少、质量下降，这与高等教育的高速扩张、社会观念的限制作用以及职业学校规范化程度低，教学质量差，专业设置与现实需求脱节等不无关系。因此，我们必须对职业教育的培养目标、培养方式、教学质量等方面重新以法律或制度的形式加以规范。
而职后培训则需要更长期的坚持和投入，由于职后培训往往在工作场合进行，是直接提高现有劳动者人力资本的重要手段。但我国职后培训还较为薄弱，企业不够重视，在职工培训方面的开支达不到国家规定的职工工资总额1.5%的最低标准。因此，制订法规政策保证企业和个人在职后培训上的投入应该得到重视。
（四）建立灵活的人力资本培育体系
市场对具有高学历劳动者的不认可说明目前的高等教育存在缺陷，我们不能仅仅为了学历而进行教育，而应该真正做到培养出具有较高综合素质，能快速适应市场对技能资本需要的劳动者，实现教育资本与技能资本的统一。
国外很多国家都提供了职业技术教育与学历教育的相互衔接系统，如英国、德国、荷兰等，这些国家不仅规定年轻人必须通过职业培训后才能工作之外，还制定了学历教育与职业技术教育之间相互认可，相互衔接的制度和措施，使徘徊于到底是接受正规学历教育或者是职业技术教育的青少年能够有机会兼顾两种能力培训，从而为青少年的健康发展和人力资本水平的提高提供保障，使其成为兼具宽口径知识积累和熟练技能水平的劳动者。
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