论员工的心理薪酬

论员工的心理薪酬

【摘要】在企业日益重视员工权益自今天，员工薪酬日趋合理，然而，薪酬的合理并没有使员工的积极性得到极大的发挥，原因在于企业往往只注意了货币薪酬的合理与否，而忽视了员工心理层面的需求。本文分析了员工心理需求的内容，以及满足员工心理需要，让员工在工作中在获得货币薪酬的同时，获得心理薪酬的有效途径。　　【关键词】人力资源 薪酬
　　在人类已经步入知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体——人力资源，也就成为企业的最宝贵、最重要的第一资源。为了吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，企业纷纷在货币薪酬上下足功夫，名目繁多的薪酬项目，如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权等被广泛使用，但效果却并不如预期的那样令人满意。不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬，却不断有员工辞职。相反，某些薪酬水平一般的企业，其职工队伍却出奇地稳定。请看：
　　例一、一在当地同行中颇有名气的生产主管以优厚条件受聘一企业主持生产工作，然而工作半年之后该经理即告辞职，原因是该企业是一家族式企业，老板娘经常来指手划脚，该主管工作受老板娘制掣，无法大展身手，遂愤而辞职。
　　例二、一位营销主管，平时拿着一份不错的薪水，心里也比较满足。但有一天他偶然得知营销经理也即他的顶头上司的薪水竟然是他的数倍，联想到这位经理平时也就是一个二传手，什么事都叫他干他无法忍受，遂选择辞职。
　　例三：某地纺织企业众多，近几年纺织女工短缺，招聘困难。A企业在当地同行中员工薪酬属中档偏低水平，按常理其熟练女工极易被同行挖走，但其员工队伍却出奇的稳定，以至于女工生了孩子之后仍要回到该厂工作。什么原因?原来该厂的老总十分关心职工生活，厂里为职工提供免费住宿，普通员工生日都会收到老总的生日礼物。春节回家过年是民工的一大难题，该老总每年都租用大客车，披红带彩、敲锣打鼓地把这些纺织工人送回家乡过年，过完年后又派车把她们接回来，使其免遭舟车劳顿之苦。工人们切身感受到领导对自己的真情关怀，因而热爱自己的企业，忠诚自己的企业。
　　世界著名咨询公司盖洛普的调查也显示：世界经济500强企业中有11家是长盛不衰的，但它们的平均薪酬并不是最高的，充其量只是中等偏上水平。
　　以上事例说明了什么问题呢?
　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求是多方面、多层次的，既有物质层面的生理需求、安全需求，又有精神层面的情感归属需求、受尊重需求、自我实现需求。而且，当人的物质层面的需求得到满足后，会更加注重、追求精神层面的需求。
　　赫茨伯格的双因素理论认为，影响人的积极性的因素有保健因素与激励因素两大类，其中保健因素是属于和工作环境或条件有关的因素，包括：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、工作安全等；激励因素是和工作本身有关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作的发展前途、个人成长与晋升的机会等。而对人能够起激励作用的是激励因素。
　　日本企业家稻山嘉宽也指出：工作的报酬就是工作本身。
　　无数事实和众多的管理理论都表明：人不是单纯的经济人，而是复杂人；人的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需求，企业除了应向员工提供合理的货币薪酬外，还应重视并满足员工的心理薪酬，如工作胜任感、成就感、责任感、尊重感、公平感、有影响力、个人成长、有价值的贡献等，只有这样，才能最大程度地激励员工，使员工在物质、心理需求得到全面满足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地为企业工作。
　　那么，企业如何才能满足员工的精神需求，使员工获得较高的心理薪酬呢?企业应从以下几方面开展工作：
　　1、树立以人为本的价值观。建立良好企业文化。企业领导应率先垂范，在企业中大力倡导、推动形成相互尊重、以善待人、相互信任、礼貌文明的企业文化，使企业上下级之间、员工之间形成和谐、融洽、协调、友善的关系，营造愉悦的团队氛围，满足员工的归属感，使其心情愉快地为实现企业目标而积极工作。
　　另外，在一些关系到员工切身利益、人身安全、身体健康等方面的具体问题上，企业应认真做好各方面工作，以体现对员工的关怀，如：及时发放薪酬、加强劳动保护措施，保障员工的生命安全与健康、合理安排工作时间与工作轮班，保证员工的充分休息、为员工提供良好工作环境，等等。
　　2、建立相对公平的薪酬体系。这里的相对公平包括对外公平和内部公平。在外部公平基本达到要求的情况下，尤其要重视内部公平的问题。内部不同工种、职位、等级之间薪酬的不公平尤其会引发员工的强烈不满。前例二这位主管对薪酬本身是满意的，真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理，缺乏内部公平性。
　　3、重视从内部员工中选拔、晋升人才。企业应建立内部晋升机制，从内部提拔、晋升人才，以让员工看到希望、觉得在公司里做有前途、有奔头。同时，企业应注意建立管理、专业技术职务两条晋升路线，使每位员工都有晋升、晋级的希望，使管理职位、非管理职位的专业技术人员都有希望获得提升，获得高薪，从而避免有专长的员工因无管理职位可升迁而离职，也能够激发广大员工学习专业技术的积极性，有利于员工个人成长与发展。
　　4、建立畅通的信息沟通管道，使员工的意见能及时传达到高层领导。员工的情绪与企业的效率息息相关。只有了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全高效的对话管道，让员工有提意见，提建议的机会，是让员工贴近企业、提高忠诚度的有效方式。
　　5、实行民主管理。让员工有参与企业管理、决策的机会。普通员工参与管理，可以集中群众智慧，防止决策失误；可以使员工受尊重心理得到满足，进而受到激励；有利于员工对决策的认同，从而激励他们积极自觉地去实施决策。为此，企业的重大决策应吸收职工代表参加；规章制度的制订应广泛征求员工意见，在取得广泛共识后再予以实施；员工在一定的工作职责范围内要享有决定权；等等，以调动员工的工作热忱。
　　6、讲究领导艺术，策略性地运用表扬与批评这一领导手段。表扬与批评是管理工作中经常碰到的事情。喜欢表扬是人的天性。企业领导应教育管理人员策略性地运用这一领导手段，多表扬，及时表扬，在公开场合表扬；少批评，在私下场合批评，对事不对人地进行批评。在工作中运用这些策略，可以增强员工的荣誉感，不伤害员工的自尊心，并使员工心悦诚服地接受批评，接受领导。
　　7、加强员工培训。通过制度化的培训，企业员工能够掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人的职业发展和成长，增强其自信心，进而增强对企业的归属感。
　　8、对不同的员工实施不同的工作时间制度。适当增加专业技术人员、主管、高级雇员的自由支配时间。
　　9、建立科学的绩效考核指标体系，并进行公平、公正的考评。使员工的工作业绩得到组织认同，满足员工的受尊重、自我实现的心理需求。
　　10、创造公平竞争，机会均等的环境。任何岗位的竞聘，各种晋升、加薪的机会，企业都应让每一位员工有平等的机会参与竞争，以体现公平与正义。
　　11、科学分配工作，实施工作激励。赫茨伯格的双因素理论认为，对自己工作的满意是最大的激励。为此，企业在进行岗位设计和人员配置时，应千方百计调整和调动各种工作因素，使员工满意于自己的工作。如：尽量让员工从事与其兴趣、特长、条件相符合的工作，以提高其工作满意度；增加工作的挑战性、完整性、自主性、丰富性，使员工获得工作成就感。
　　以上措施，可以提高员工的非货币激励力度，增加员工的心理满意度，在货币薪酬基本满意的条件下，使货币薪酬与心理薪酬两者的作用相辅相成，相得益彰，吸引、激励员工自觉自愿地为企业的发展尽其所能、贡献心力。

【论员工的心理薪酬】相关文章：

论悔恨05-07

论马克思哲学的生存论指向05-29

论批判的终结05-28

论概念设计05-28

论人生的选择05-29

论税权划分05-11

浅谈企业的薪酬管理06-03

传统教学论与现代教学论的哲学分歧论文05-19

论翻译是文化翻译08-23

论僧肇的时间观08-07