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隐性知识显性化对人力资源管理的启示
内容摘要：知识经济时代，知识成为组织最为重要的资源。本文首先讨论了隐性知识的内涵、特征，然后分析了隐性知识显性化步骤的模型以及其中的主要障碍，最后基于知识管理思想对人力资源的开发和管理提出了若干建议，以期促进组织中隐性知识的交流、整合、共享以及创新。 关键词：知识管理 人力资源管理 隐性知识 显性知识日本组织学家野中郁次郎指出：在一个不确定是唯一确定因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉，只有那些持续创造新知识和新产品的企业才能成功。
知识管理是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标的管理，知识只有为人掌握才能实现它的价值。因此，人力资源管理是知识管理的一个核心部分，二者相辅相成，不可分割。
隐性知识的内涵
迈克尔·波拉尼将知识分为隐性知识和显性知识。通常以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，称为显性知识。在行动中所蕴含的未被表述的知识，称为隐性知识。
野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人；它深深的植根于行为本身和个体所处环境的约束。包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等。在隐性知识的认识基础上，野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换的四种类型和知识螺旋，以实现隐性知识的传递。
隐性知识向显性知识转化的模式
企业隐性知识管理的核心是隐性知识的显性化，隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现，企业内的知识正是通过这种循环转化而形成了一个螺旋形上升的知识创新过程。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段，如图1所示。
（一） 社会化阶段
社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。这是人类知识传播最古老也是最有效的方式。在知识管理的过程中，我们不遗余力地将隐性知识通过信息技术显性化,但总有部分有价值的隐性知识难以实现转化，通过隐性知识的社会化阶段将隐性知识进行传递、共享及创新，增强组织的竞争能力，已成为企业知识管理中非常重要的环节。这一过程中，参与者不使用语言也可以从别人那里获得隐性知识，如徒弟仅凭经验、模仿和实践就可以学会手艺。
（二）外化阶段
外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。将隐性知识转化为显性知识是典型的知识创新过程。人们将自己的经验、知识转化为语言可以描述的内容，是从感性知识提升为理性知识，将经验转变为概念的过程。知识显性化的目的在于知识的共享，通常情况下，只有那些具体的、操作性强的或常规的知识才可以进行传播，深层次的知识则不易为他人获得。因此，实施知识管理首先要采集和加工可以显性化的隐性知识。
（三）组合阶段
该阶段是隐性知识到显性知识的转化，是一个建立重复利用知识体系的过程。它重点强调的是信息采集、组织、管理、分析和传播。在这一过程中，信息是在不断聚合过程中产生新的理念。私人知识并不能直接共享，可以进行传递的仅仅是知识中的有关观点和信息。他人在接受信息后，要对其进行深入地感知、理解和内化，然后才能形成自己的新知识。企业将从个体员工收集到的显性知识通过加工整理，形成一般的显性知识，最终浓缩为企业的核心知识，员工可以方便的吸收和使用，以实现组织的正常运营。
（四）内化阶段
内化意味着新创造的显性知识又转化为组织中其他成员的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，组织能否在竞争中占有优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。经过内化阶段，组织竞争力得到提高，知识管理完成一个基本循环。
在上述四种转化过程中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。员工个人的隐性知识，是企业新知识生产的核心。如何有效地激发个体的隐性知识，避免转化过程中的障碍，增加四种转化方式的互动作用，将影响公司的新知识产生水平。
隐性知识显性化的障碍
正如波拉尼指出，如果隐性知识是个人的见解，只有通过个人经验才能获取，隐性知识的显性化显然是困难重重。下面我们从不同类型的隐性知识的特点角度来分析隐性知识显性化的主要障碍。
（一）基于身体的隐性知识
所谓基于身体的隐性知识是指，主体在认识过程中所产生和应用的隐性知识。这类隐性知识多植根于人类身体机能的运用，或对于工具的使用。如艺术家演奏与绘画、医生对病人施行手术等。在这些操作技能及艺术技能中存在大量隐性成份。
该类隐性知识具有垄断性，隐性知识被限制进入公共传播领域或被共享。典型表现是将知识专有化，对具有商业价值的隐性知识进行控制，以避免知识显性化使自身失去竞争优势。此类隐性知识的显性化需要信任机制的建立，通过内部思考与外部交流可以获得。除此之外，往往还需要经过反复的亲身实践和体验。
（二）基于言语的隐性知识
基于言语的隐性知识是指，当主体所认识的外部世界是另一个主体，两主体之间的交互必然需要通过言语（包括肢体语言）来进行，这一过程中所产生和运用的隐性知识即是基于言语的隐性知识。
隐性知识无意识的特点是人们并没有意识到自身知识的范围。显性知识是很容易识别，但内在的思维和灵感以及经验这类隐性知识是很难描述的。经验和知识深度又导致隐性知识的深化，增加了表达知识的难度。不同语种之间的表述的差异也增加了理解上的困难。基于言语的隐性知识的显性化往往要求主体间有着与交流主题相关的共同的知识背景。另外，讲故事，通过隐喻、象征、案例分析等方法可以很好地帮助主体间构筑共同的语境，因而，这种做法对于隐性知识的获取有着重要的作用。
（三）基于个体元认知的隐性知识
考虑到认知个体内部思维、情感、心智模式、直觉等方面因素，这些因素的差异会影响到个体提取客体信息、施予智能行为及信息传递过程各个方面，从而形成个体独特的“信息认知与再生”方式。而这些即是基于认知个体内部心智与思维的隐性知识，或称为基于个体“元认知”的隐性知识。该类隐性知识，体现为个体的心智模式、解决问题的方法、直觉、情感等方面。获取一般需要通过师徒传授方式，在世界观与方法论层面进行建构。
（四）基于社会文化的隐性知识
相对于个体的元认知，种族、历史、社会意识形态所形成的社会大环境以及个体所处的组织环境都会对个体的“信息认知与再生”模型产生重大而深远的影响，在这一层面，形成基于社会文化的隐性知识。该类隐性知识，会对个体的元认知、个体与其它个体的交互、及个体对自然客体的认识过程产生影响。如不同文化背景，知识共享的难易程度是有区别的，知识共享的流动要求参与人采取开放的态度。这类隐性知识的显性化，需经由个体在其环境中长期体验来实现。
在知识管理过程中，组织要采取有效措施使隐性知识显性化，推动组织核心竞争力发展。
隐性知识显性化对人力资源管理的启示
现代企业已经开始意识到隐性知识的价值，对人力资源的投资也开始逐步增加，但如何将人力资源管理与隐性知识管理相结合作为企业新的竞争力的研究做得仍不充分。基于以上分析，个人认为在人力资源管理过程中应从以下几个方面推进隐性知识的显性化。
（一）建立组织的激励机制，保证知识的转化和共享
知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，使得创新成功后知识的拥有者为了回收，会对所拥有的知识有意的垄断。而传统的激励机制的运作只能加剧个体的这种垄断。因此，组织需要建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望。一方面，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，使组织成员得到知识共享的实惠；另一方面，要为员工提供成长机会，引导员工进行隐性知识的交流与共享，促使员工获得不断创新和发展的动力，这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。
（二）建立人力资源知识库，形成组织知识地图
整合组织资源，体现人力资源的竞争力，是目前人力资源管理的一个重要问题。通过企业知识库的建设，有效地将员工知识进行规范管理，可以促进知识在组织内部的有序流通，提高知识的利用率。同时，将组织的人力资源登记入册，建立技能清单数据库，既可以按图索骥寻找组织需要的人力，也可以制定人力资源持续计划，促使企业员工形成长远发展计划。
（三）建立学习型组织，提高隐性知识价值
学习型组织是通过培养组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合个性的、能持续发展的组织。隐性知识始终贯穿于知识积累的整个过程，如果缺乏相关的隐性知识，无论是个人还是企业，就无法获得和吸收其它知识。因此，组织应开展定期和不定期的培训，增强组织内部的学习气氛，开展员工之间的知识交流和共享会议，实现组织内部知识的持续创新。
（四）重组组织结构模式，构造动态团队
由于隐性知识是难以表达、观察和描述的，其相互转化就不能延续惯常的思路。除了薪酬、奖励等机制的外部激励外，企业应该建立全新的组织结构模式，动态团队的构造，将有利于隐性知识转化，隐性知识的学习往往可以从人与人接触的潜移默化中达成。因此组织应适时为实现某一项目，将不同工作领域的具有不同技能的员工集合于一个特定团队中，在完成项目的过程中，有效地实现知识的传播、整合、共享以及创新。
在知识管理研究理论和实践中，隐性知识的研究得到越来越多的重视，这与隐性知识在知识管理中的关键作用密不可分。同样的，重视并开发隐性知识在企业人力资源管理的作用，对于提高企业管理效率、增强核心竞争力也具有重要的意义。
本文从隐性知识的内涵出发，基于对隐性知识显性化的模型、主要障碍的深入分析，提出了若干面向人力资源管理的策略，以促进组织中隐性知识的传播、共享以及创新。
参考文献：
1.张兰，吴晶晶.企业内隐性知识转移模型[J].学术之窗，2006
2.申传斌.基于知识管理的隐性知识显性化研究[J].科技管理研究，2005
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