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如何实施高校教师的职业生涯管理
【摘要】在高校中实施职业生涯管理将有利于实现教师个人发展与高校发展的统一，文章提出了实现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理要从六个方面入手。【关键词】高校教师；职业生涯管理；策略近年来，各高校在市场经济条件下为了提高外部竞争力和内部活力，日益深化人事制度改革，改革的重点是从传统的人事管理模式向现代人力资源模式的转变。而职业生涯管理（career management）是现代人力资源管理中的重要部分之一，也是体现以人为本的重要管理方式。在这种背景下，高校教师职业生涯管理在高校人力资源管理中就显得极为重要，并成为高校人事制度改革的热点问题之一。
职业生涯管理学说20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。一般来说，完整的职业生涯管理应包括两个方面：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理（organizational career management）；二是个人对自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理（individual career management）。
员工开展的自我职业生涯管理如果与组织的职业生涯管理相互配合，实现双赢的可能性比较大。如果二者不配合，从长久来看，总有一方或双方蒙受损失，如果组织仅仅是根据组织的目标，命令式的给员工进行职业生涯规划，员工缺乏自主性、主动性，尽管在短时间内达成了组织的目的，但由于员工是被动的，员工的创造力难被激发，组织只能在短期内受益；如果职业生涯管理只是由个人进行的，组织不予支持，员工时间、经济压力大，一方面可能会影响工作，另一方面则使员工对组织没有感情，只要员工有更好的发展机会，他们就会离开，选择更好的组织。自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的和谐发展是职业生涯管理有效的关键。Schein (1978) 对个人与组织职业生涯管理的匹配关系进行了比较系统的阐述，他认为如果匹配过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率水平、创新力、长期效益的提高；个人方面是工作的满意、安全、最佳的个人发展，工作与家庭的最佳整合。西方企业的职业生涯管理开展较早, 企业导入职业生涯管理制度取得明显效果。全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。
职业生涯管理在企业人力资源管理中早已被广泛应用，并有明显的效果，但高校内部很少有类似管理经验。在近几年的高校人事制度改革过程中，所出现的一些难以解决的问题，如人才相对短缺、人才重复引进、梯队建设的不合理、职称晋升的“瓶颈效应”和人才外流等等，造成问题很多，但主要原因就是缺乏科学合理的职业生涯管理措施。
职业生涯管理一方面让教师个人发展指明了方向，另一方面也为教师个人发展提供了理论基础和客观条件。同时，学校实施职业生涯管理对教师自我职业生涯管理也存在深刻影响：学校通过制定有关的管理制度，给予教师必要的帮助与指导，既能使教师个人职业得到发展，又能满足高校对人才的需要，从而实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一。
高校是培养人才、从事学术研究的机构，有其特殊性，如非赢利为目的，不生产物质产品等；同样，教师也有别于企业的员工，如专业性强、工作的创造性、时空的相对自主性、成就动机强烈和职业生涯阶梯相对弱等。因此，要实现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理措施，应该采取以下策略。
一、建立完整的职业生涯管理制度
制度化、规范化是现代组织管理的必要手段之一，职业生涯管理活动的有效实施必须要有相应的职业生涯管理制度为后盾。为了保证学校职业生涯管理工作的长久性，使职业生涯管理的理念成为高校共识的价值观，学校必须建立完整的职业生涯管理制度，如信息公告制度，教师培训、进修制度和教师专业技术职务管理制度等。并利用制度建设，使职业生涯管理观念深入人心，与广大教师达成共识。同时，形成了制度规范，既避免了职业生涯管理工作流于形式，又可以保证职业生涯管理活动的有效开展。
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