心理契约在人力资源管理中的应用

心理契约在人力资源管理中的应用

[摘要] 心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念。本文对心理契约在人力资源管理中的应用进行了探讨，讨论了心理契约在员工与组织之间的作用。
　　[关键词] 心理契约 人力资源管理 应用
　　
　　一、心理契约的概念
　　心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念（就组织而言，一个雇员、客户、管理者和组织都可以看作是一个整体）。本质上，心理契约是信念的联合，这些信念是个体和他的雇主对对方的期望，可以将它描述为存在于雇员和雇主之间的一系列互惠而含蓄的期望。
　　在组织里，每一个角色本质上都是对行为的一系列期望。这些期望经常是含蓄的——它们并没有在雇用合同中说明。雇员也许期望着自己得到平等对待，做能够施展自己才能的工作，获得公平的报酬，有好的发展机会，想知道别人对自己的期望，得到有关工作的反馈（最好是积极肯定性的）。雇主可能期望雇员为了组织的利益尽力做好工作——“为公司鞠躬尽瘁”，完全认同组织的价值观，服从和忠实，同客户和供应商一起努力树立组织的美好形象。这些想法有时是合理的，但通常不是。雇员和雇主之间相互的误解会产生摩擦、紧张，导致相互指责和绩效低下，或者是雇用关系的终止。这充分说明了雇用双方形成合理的心理契约的必要性和重要性。
　　心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的，不具书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方式；但它确实存在，一旦遭到违反，就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。
　　二、心理契约的本质
　　心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。心理契约包含了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们的回报。心理契约是与假设、期望、承诺和共同的义务相关的。它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。心理契约是含蓄的，也是动态的，它在经验的积累，雇用条件的改变，以及雇员重新评价他们的期望的过程中不断发展变化着。
　　心理契约可以解释个体提出的两个基本的雇用关系的问题。这两个问题是“我应期望从组织中得到什么？”，以及“组织应期望我作出什么贡献作为回报？”但是雇用双方都不可能完全理解心理契约和雇用关系。
　　从雇员的立场来看，心理契约所覆盖的雇用关系包括以下几个方面:(1)根据公正、平等和一致性原则，他们将受到怎样的对待；(2)就业保障;(3)施展才能的机会;(4)对职业的期望以及提高技能的机会；(5)参与性及影响力；(6)对组织管理者遵守诺言的信任。
　　从雇主的立场来看，心理契约包括雇用关系的以下几个方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服从性;(4)归属感；(5)忠诚度。
　　三、心理契约在人力资源管理中的应用
　　心理契约的研究者们认为：“心理契约能创造出导致和控制行为的情绪和态度。”还有研究者更加深刻地解释了心理契约的重要性：“一个平衡的心理契约对于维持员工和组织之间的和谐关系是非常必要的。违反了心理契约则表示这个团体将不再共享一套通用的的价值观或目标。”

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