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产学研合作创新中人力资本产权制度分析
[摘 要] 产学研合作创新是大学、科研机构科研人员人力资本使用权的暂时让渡，其本质是企业家人力资本与技术创新人员 人力资本之间一组契约关系的结合。这两类人力资本不同的产权特征，决定了企业是合作创新中的主体，企业家拥有 合作项目的剩余控制权和剩余索取权，技术创新人员收入中应该包含一部分不确定报酬。我国的科研管理体制和企 业创新机制需要围绕这个中心进行改革。[关键词] 合作创新；人力资本；产权特征；科研体制
一、引言
产学研合作创新中的关键投入是人力资本投入。假定生产投入为私人所有，每一个投入所有者因此面临三种选择(Cheung，S. 1983)：(1)自己生产并出售商品；(2)干脆出售他的生产投入；(3)进入一种契约安排，把投入的使用权委托给代理人以换取收入。对于人力资本所有者，第一种选择是形成科研成果，在市场上直接进行产品交易；第二种选择不可能实现，因为人力资本不同于物质资本，不能脱离所有者而把它转让出去；第三种选择是产学研合作创新，它是大学、科研机构科研人员人力资本使用权的暂时让渡，是介于市场交易和完全的层级组织之间的一种合作方式。
在产学研合作创新中有两种关键性人力资本：企业家人力资本和大学科研机构中科研人员的人力资本。产学研合作创新的本质是以企业家人力资本与技术创新人员人力资本之间契约为中心的一组契约关系的结合。由于人力资本产权的特殊性，不同的契约制度安排，对这两种人力资本的激励与约束会产生不同的效果，也决定着产学研合作创新成功的可能性。本文的目的就是基于个体主义，通过人力资本产权视角，为探讨产学研合作创新提供一般分析框架，借此解释我国产学研合作创新中存在的主要问题和需要采取的改革措施。
二、产学研合作创新中人力资本产权特征及其制度安排要求
与非人力资本产权相比，人力资本产权最显著的特征是人力资本天然属于个人，与人力资本所有者不可分离。这意味着人力资本所有者控制着自身人力资本的使用，它是一种“主动资产”(Barzel，Y.1977)，如果它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存(周其仁，2002)。产学研合作创新是科研人员的人力资本与企业家人力资本的契约结合。与其他人力资本产权相比，这两类人力资本又有什么不同?如何进行制度设计，才能有助于他们合作创新成功?
(一)企业家人力资本的产权特征及其制度安排要求
企业家人力资本是指提出创意并且能够整合资源实现创意的能力(杨其静，2005)。这种创意是企业家发现了其他人没有发现的获利机会，它是市场经济中最为稀缺的信息或知识。1953年，盛田昭夫把美国人首先发明的晶体管技术引到日本，经过不懈的实验改进和全心投入，最终替代了电子管，实现了消费电子产品的革命。盛田昭夫对市场未来发展的判断能力就是企业家人力资本。
与普通人力资本产权相比，企业家人力资本产权在市场上无法直接定价。普通人力资本呈现出的技术、知识能力是市场的公开信息，竞争的压力最终会以价格直接反映出它的稀缺程度。虽然它是主动资本，但竞争会有效约束普通人力资本所有者的机会主义行为倾向。而对于企业家人力资本，它是一种专有性(exclusive)资本(杨瑞龙，杨其静，2001)，很难找到替代品，无法控制，不易监督，事前直接交易存在“信息悖论”。为了检验和实现这种创意，激励和约束企业家行为，最有效的方法是让企业家作为主体，享有合作项目的剩余索取权和剩余控制权，对他的人力资本进行间接定价。
在产学研合作创新中，企业家的判断和创意非常重要。据UNIDO专家Waissbluth对拉丁美洲100家创新企业的研究，项目失败的原因由技术造成的占10%；由市场选择失误、项目管理不善，各部门缺乏交流、缺乏谈判技巧、缺少资金或项目管理者无能造成的失败占90%(赵兰香，1996)。创新成功的案例调查绝大多数揭示了创新组织中要有权威存在以及对市场潜在需求的洞察(许庆瑞，2000；付家骥，1998)，这两者的结合就是企业家人力资本。
企业为什么愿意为某个合作创新项目投入大量资金，其背后的实质是企业家的判断力。产学研合作创新不是企业的物质资本与大学科研机构人力资本的结合，而是企业家的人力资本与科研人员人力资本的结合，原因即在此。企业投入资金的高低反映了企业家对这个合作项目的信心。当年盛田昭夫的项目，美国的德州仪器也开发出类似的产品，但并没有全身心投入，这就显示出他们对这个项目的前景并不抱有最大的希望，判断不准确。
企业家在合作创新中愿意投资的资金多，也是为科研人员人力资本投入提供了高水平的担保，是向他人发出的高市场价值判断的信号。如果合作创新项目失败，企业资金投入往往是血本无归，科研人员的人力资本损失不大，投入的技术价值在很大程度上可以保存。所以，让企业家拥有合作创新项目的剩余权利，是对企业家人力资本产权的激励与保护。
有时候，企业家甚至对合作创新项目中的科学技术本身并不了解。但是，他仍然敢于把资金投入到项目中去，这也是基于一种判断，而这种判断是出于什么标准，外人是难于领悟和学习的。如何检验这个判断，吸引企业家投资，其核心就是让企业家享有这个项目的剩余索取权和剩余控制权，使他敢于冒风险。上世纪80年代初期，西安交通大学有一个磁性材料的技术项目，需要300万元左右的投入。由于项目处于早期阶段，研究开发能否成功，研究人员也没有把握，找了很多企业，都不愿意投资。最后找到浙江横店的一个乡镇企业家徐文荣，这个人仅有中学文化，磁性材料技术一窍不通，但是最终达成了协议，成功合作。后来经济学家周其仁追问徐文荣为什么敢于投资这个项目?徐文荣的回答着实让人吃了一惊。他说：“我一个乡镇小厂，投了300万进去，如果项目失败了，科研能力强大的西安交通大学就不能给我一点别的?”他希望通过这个项目的合作，与西安交通大学建立良好的相互信任关系，把西安交通大学作为他的科研基地。他的想法出奇制胜，与众不同。他在这样作判断性决策时，也在具体的措施中表现出来：他获得项目大部分的剩余索取权，并送当地的高中毕业生和厂里的技术人员去西安交通大学进修，参与到合作项目研究中去，使企业提升了技术水平。
(二)科研人员人力资本的产权特征及其制度安排要求
科技创新能力是科研人员的人力资本，当以企业家为主体组成科研团队进行合作创新时，这种人力资本产权中的收益权具有很强的不确定性：第一，科技活动是一种探索活动，探索意味着开拓、变动、失败与偶然机遇，失败是科技创新活动的组成部分(许庆瑞，2000)；第二，即使合作创新获得成功，技术的经济效益也存在着很高的不确定性；第三，科研人员人力资本的发挥，需要科研团队中的成员相互协作，在研究过程中，每一个科研人员的权利与义务不可能清楚界定，我们很难从最终的成果中具体计量出每个参加者的贡献；第四，我们也无法从科研人员投入多少的角度衡量他们的价值。
基于不确定性和难于计量的困难，科研团队成员就可能“搭便车”，出现机会主义行为，这会进一步增加合作创新的风险。所以，科研人员报酬中应该包含不确定收益，不能完全支付固定薪酬，以此形成激励——约束机制。但是，科研人员与企业家在人力资本产权上存在差异，决定了他们采用不确定计酬的比重应该有所不同，这种差异表现在下列三个方面：
1.显示创新能力方式不同。科研人员一般经过严格的学术训练，他的学历、科研成果等是显示技术创造能力的直接信号，是决定其报酬可以参考的可靠依据，能够部分采用直接定价法。但是，对企业家就没有标准的培养模式，他的经验、行为方式以及后天的财富可能与他的市场洞察力有间接联系。所以，应该采用间接定价方法。
2.追求的目标和行为的动机存在差异。科研人员会追求技术上的完美、学术上的成功(科研成果)，他们客观需要相对稳定、自由宽松的经济环境。所以，收入中不确定部分不宜过多。而企业家的目标是追求商业上的成功，他的创新不是发明，而是要创造出消费者能够感知和享受的商品，这种创意是否成功，必须由市场检验。所以，企业家的人力资本价值应该以市场收入来衡量，获得项目的剩余索取权，不确定收入占绝大部分。
3.项目失败导致的后果不同，承担的风险不同。技术开发需要大量的R
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