对乡镇企业人才引进的几点思考

时间：2024-09-26 04:15:46 管理毕业论文我要投稿

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对乡镇企业人才引进的几点思考

【摘要】文章通过对乡镇企业人才引进的现状和问题分析，并根据乡镇企业的特点，提出了乡镇企业人才引进战略的几点思考。
【关键词】乡镇企业；人才引进；人才战略　　改革开放以来，我国乡镇企业异军突起，保持了近三十年的快速发展，经济总量不断扩大，整体素质不断提高，在繁荣农村经济、支持农业生产、增加农民收入、保持农村稳定等方面发挥了重要作用，成为我国农村经济的主体力量和国民经济的一大支柱。但在新形势下的乡镇企业人才的相对匮乏和管理滞后逐渐成为乡镇企业的发展瓶颈。
　　一、乡镇企业人才引进现状
　　1．乡镇企业人引进的吸引力不足。乡镇企业大都处于地域比较偏僻的农村或乡镇，地理位置比较偏僻，交通落后，信息更新也比较慢，自然条件比较艰苦，对于员工个人的发展空间有限，尤其是对于习惯了繁华喧嚣、交通便利的城市氛围的刚毕业的大学生，往往只是成为员工积累经验和资本的短期跳板，不利于留住人才和引进人才。
　　2．人才引进的结构不合理。人才引进的结构不合理制约着企业发展，结构问题主要体现在：地区与地区之间的分布结构不平衡，中国东部地区乡镇企业拥有大量人才，而西部地区却人才奇缺，人才队伍专业结构不合理，高学历的复合型的高新技术领域的人才少，学历低的传统产业的人才多，从事知识生产和创新型人才少，从事产品生产和继承型人才多；乡镇人才队伍层次结构不合理，高级管理人才缺乏；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少。
　　3．员工文化素质层次比较低。乡镇企业人才构成的基础部分来自农民，较少受到专门的职业教育，往往都是短暂的培训中就投入的生产中，在生产中逐渐积累经验来满足企业对自身的技能要求，因此缺乏技术创新的能力，或者说技术创新能力不强，严重限制了生产效率的提高。乡镇企业自己培养的技术人员，他们中大多数生长在农村，能比较安心地在乡镇企业中工作，虽然有一定的理论知识，但缺乏实践锻炼和工作经验，还需要进一步培养提高，他们是乡镇企业技术上的依靠力量，也是人才培养、开发、使用的重点对象。
　　4．管理者管理素质不高。目前，乡镇企业的管理者管理素质普遍不高，理论知识缺乏，对市场的把握主要靠经验和感觉，同时乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，许多乡镇企业从上到下各个重要的重要管理岗位都由家族成员担当，而且员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。
　　5．专业人才紧缺且流失严重。我国很多乡镇企业仍以家族式管理模式为主，人才任用上不公平不科学现象仍然存在，人才无法得到重用，使得一些“事业型”的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥，个人发展空间狭小。乡镇企业薪酬待遇缺乏科学安排，不能满足人才各方面的要求，无法创造适合人才发展的环境，管理水平低下等特点，同样是造成人才外流的重要原因。乡镇企业人才流失影响了企业的正常生产，影响了企业经济效益的提高，严重削弱企业竞争力，易造成人才流失的恶性循环，损害企业的竞争力和品牌形象。
　　二、乡镇企业人才引进问题的原因
　　1．思想观念上的巨大差距。我国的乡镇企业兴起之初，其创业者大都是农民，文化程度不高，小农经济意识根深蒂固，企业起家主要是创业者靠吃苦耐劳的精神和灵活的头脑，缺少科学的经营管理，更缺乏技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。从人才角度讲，刚走出高等学校不久的专业人才，满腔热情，但是专业技能和业务素质还需要提高，吃苦精神精神不够。在乡镇企业中企业和人才在思想观念上还存在差距。
　　2．企业文化的不完善。乡镇企业的企业文化很不完善，带有典型的农业文明痕迹，更多讲求各种人缘地缘关系，企业家族化管理倾向比较严重，许多乡镇企业从上到下各个重要管理岗位都由家族成员担当，企业主用人为亲是举，企业就是家，家就是企业，究其根源，是一种封建的意识在作怪。在这样的企业文化氛围中，真正的贤才被认为是外人而无法得到施展才华的平台，而被视为赚钱的工具。
　　3．人才成长空间狭小。许多企业愿意为人才提供高薪，却忽略为其提供奋斗的预期目标的成长空间，即帮助其实现创业的理想，同时也达到企业本身的发展。乡镇企业一般在偏远的乡村，而人才大都集中在城市，在城乡差别明显情况下，生活设施落后，造成居住在城市的人才对乡镇企业望而却步。
　　4.乡镇企业自身的局限。乡镇企业在面临激烈的市场竞争中，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。乡镇企业主要在乡镇或农村，而农村人口文化素质相对较低，难以对乡镇企业提供有效人才供给，乡镇企业自身的各种软硬件条件不足，难以吸引和招聘急需人才。　　三、乡镇企业人才引进的发展策略
　　1．抓住人才引进的机遇。从人才的供给角度看，随着我国计划经济向市场经济的转变，国有企业大量人员外流．其中不乏有许多优秀的技术人才；随着教育体制的改革．我国高等教育不断扩大规模，大中专毕业生在城市的就业基本饱和，面向广大乡镇企业的就业已成为一大趋势。乡镇企业的发展需要不同的人才，除了技术人才外，还有营销人才，管理人才等，也就是说人才是多样化的，同时人才是多层次的，要不同的标准去衡量和考核不同层次的人才，因此乡镇企业要抓住人才引进机遇，不拘一格降人才。比如，与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中高层；还可以通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；另外可以从大型企业、大专院校的离退休人员等进行人才挖掘。
　　2．创造优良的人才发展环境。乡镇企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，因此企业可以发挥自有优势，为引进人才营造良好环境。乡镇企业在构建优良的人才发展环境时，要考虑几个方面的问题：
　　第一，薪资待遇方面。考虑到自身的实力和实际条件，乡镇企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般采取“底薪奖金”的模式，根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，有利于调动员工的积极性，兼顾公平和效率的统一。另外，可以完善保障制度方面入手，乡镇企业一般多为劳动密集型企业，劳动强度大，对劳动者的身体素质要求较高，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如帮助职工解决配偶就业、子女教育、住房等现实问题，以消除员工的后顾之忧，提高员工的归属感。
　　第二，股权利益方面。在吸引人才方面乡镇企业还可以顺应企业改革的潮流，明晰产权，制定多样的、有吸引力的股权政策。通过期股权、岗位股权、贡献股、知识股等多种股权形式，将人才的个人利益和企业利益结合起来，从而激发人才的责任心、积极性和创造性。
　　第三，发展空间方面。人才普遍注重在乡镇企业里的发展空间，乡镇企业还可根据内部的实际情况，结合企业的目标策略，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，通过公开竞争上岗、鼓励老员工再次创业或给老同志配备助手等方法，实现创业人员和新进人员的统一，各自扬长避短，让人才各居其位。
　　第四，企业文化方面。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素。乡镇企业应努力创造一种宽松的自我发展的人文环境让外部人才愿意到企业工作，内部人员感到身在其中的温暖，并能清楚地看到自己在组织中的发展前途，培养人才的归属感。
　　第五，基本设施方面。乡镇企业应为人才开发提供必要的物质设施基础条件。人才作为生产力，为适应乡镇企业经济发展的需要，也要经常在数量上进行补充，素质上加以提高。乡镇企业要实现技术创新，必须给技术人才提供良好的设施条件。相对而言，乡镇企业的设施条件比较落后，应本着投资少见效快的原则、但是应在关键的核心技术开发方面，要舍得投入。
　　人才已成为乡镇企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。乡镇企业应根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才引进机制，并在实践中不断加以改进和完善。特别是面对宏观环境的不断变化，乡镇企业只有不断地完善自身人力资源管理水平，创造良好的人才环境才能保持持续、健康、快速地发展。
　　
　　
【参考文献】
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