略论企业员工招聘

略论企业员工招聘

【摘 要】进步企业素质首先要进步人的素质，企业员工招聘正是进步职员素质的基础工作，作为人力资源治理的一项基本职能活动，员工招聘是企业正常运转的重要保障。本文就如何做好员工招聘需求分析以及对招聘的过程、渠道和方法进行了初步探讨。
　　【关键词】企业素质 职员素质 员工招聘
　　
　　企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须进步自身素质。企业素质是指企业赖以生存和发展的各种内在要素及外显能力的综合特性。在各种内在要素中最重要的是人的要素，所以，进步企业素质首先要进步人的素质。企业员工招聘正是进步职员素质的基础工作，必须做好。
　　
　　一、企业职员配置的内容
　　
　　招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，这就要求我们首先进行招聘需求分析。招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用企业所需人才，实现所招职员与待聘岗位的有效配置。职员配置指的是人与事的配置关系，主要有以下几方面内容：①人与事总量配置。人与事的总量配置涉及人与事的数目关系是否相应，即有多少事用多少人往做。②人与事结构配置。人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人往完成。③人与事质量配置。人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。④人与工作负荷是否公道。人与事的关系还体现在事的数目是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。
　　
　　二、企业招聘工作的时间段
　　
　　企业职员招聘工作，大致可分为三个阶段：
　　1.预备阶段。明确招聘工作的特征和要求。根据工作分析及其信息资料，弄清待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
　　2.实施阶段。第一步，招募。根据招聘计划确定的策略，根据单位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。第二步，选择。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法挑选出最合适的职员。在比较选择过程中，应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳。第三步，录用。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的终极匹配。一旦有求职者接受了企业的聘用条件，劳动关系就算正式建立起来了。
　　3.评估阶段。招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数目和质量两方面）进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘用度）进行招聘评估。 　　三、企业职员的招聘渠道
　　
　　1.内部招聘。即所需职员在企业内部产生。当企业出现待聘岗位时，应该首先考虑从内部招聘。这是由于，企业对内部职员更了解，使用的正确性高，同时，该职员对企业也非常了解，很轻易适应。再有，可以鼓舞士气，使员工看到希看，激励性强。最后一点是本钱较低。缺点是，来源数目少，难以保证招聘质量，还可能会造成“***繁殖”现象。假如操纵缺少公正性，还会制造内部矛盾。
　　2.外部招聘。很多治理学者以为，倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘，倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保存一部分岗位供外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
　　（1）公然招聘。即通过媒体发布招聘信息，以吸引更多的应聘者。正确选择媒体成为关键环节。（2）中介机构。即通过职业先容所或人才市场找到企业所需职员。（3）猎头公司。在招聘高级人才时，很多企业已逐渐习惯于请猎头公司进行操纵。（4）推荐招聘。推荐招聘就是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘。
　　
　　四、企业招聘测试方法
　　
　　1.笔试。笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
　　笔试的优点是花费时间少、效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力考查的可靠性和有效性较高，成绩评定比较客观。但笔试不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织治理能力、口头表达能力和操纵技能等。通常，在企业职员招聘录用活动中，笔试合格者才能取得口试和下一轮测试的资格。
　　2.口试。口试也是最常见的招聘方式之一。应聘者与口试考官直接交谈，口试考官根据应聘者在口试中的回答情况和行为表现，判定应聘者是否符合应聘岗位要求。口试的优点非常明显，由于用人部分能够直接接触应聘者，故能够综合了解应聘者各方面的素质。
　　口试的主要内容包括：①仪表风度。主要考察应聘者的外貌、衣着、举止、姿态以及精神面貌等。②求职动机。了解应聘者为何来本企业工作，在工作中主要追求什么？从而判定本企业所提供的工作条件和职位能否满足其工作要求和期看。③人际交往与沟通技巧。主要考察应聘者能否建立和维持自己与他人、团体的关系。④应变能力。判定应聘者的应变能力主要是看在有压力的情景下，应聘者思考解决题目时是否能够迅速而灵巧地转移角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判定和处理。⑤个人爱好与爱好。了解应聘者在业余时间爱好从事什么活动，喜欢阅读什么书籍，有什么特长等，从而了解其性格特征，这对录取后的职位安排很有帮助。
　　口试中常见的错误有：①第一印象：也称首因效应，即口试考官根据开始几分钟甚至是口试前从资料（如态度、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应：即口试考官相对于前一个接受口试的应聘者来评价目前正在接受口试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。③晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发往评价应聘者其他方面，如过分夸大应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
　　3.情境模拟。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种题目，用多种方法来测评其心理素质、潜伏能力的一系列方法。由于情景模拟设计较为复杂，预备工作时间长，用度比较高，正确度比较高，往往在招聘高级治理职员等特殊人才时才运用这一方法。情景模拟包括很多形式，其主要形式有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演等。
　　4.心理测试。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数目化，以衡量应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合企业某一岗位的工作需要。一般适用中、高层和一些重要岗位的招聘。
　　人力资源治理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，而这项功能正是通过员工招聘来实现的，作为人力资源治理的一项基本职能活动，员工招聘是企业正常运转的重要保障。

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