浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性

时间：2024-06-20 17:40:22 管理毕业论文我要投稿

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浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性

【摘要】文章试图从招聘信息的发布、招聘途径、招聘人员的培训、招聘手段及人力资源系统管理角度等出发来思考提高库区国有企业人才招聘的有效性。
　　【关键词】国有企业；人力资源；招聘；有效性
　　　　企业人力资源管理部门通常有过这样的经历，辛辛苦苦组织的一次招聘，从方案策划、信息发布、简历筛选、通知面试到组织考试，应聘者和招聘者经过层层博弈，最终到企业发布录用通知书时，却遭遇到录用者不来，或者是来几天就无声无息消失了的窘境，不但空欢喜一场，还造成企业时间、人力、财力的大量浪费。为什么企业求贤若渴，在双方合作还没有开始的时候，“准千里马”却自个儿走开了呢？
　　是应聘者素质太差？还是“伯乐”们的招聘功夫尚欠火候呢？暂且不从其他方面考虑，本文要探讨的是企业在招聘的过程中应该如何减少此类事件的发生，确保招聘的有效性。
　　一、库区国有企业人才招聘中存在的主要问题
　　近几年有的库区国有企业不断重组、整合，确实取得了不小的成就，如对人才的重视、管理观念的更新、薪金制度的改革等，但笔者通过调查发现，现阶段库区国有企业的人才招聘中依然存在着一些问题。
　　（一）人才招聘的观念及方法陈旧
　　1．库区国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
　　2．有些企业看似采取了竞聘上岗的“赛马制”，其实质只不过是把一个“伯乐”变为了多个“伯乐”而已，即所谓的“换汤不换药”，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。
　　3．库区国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；能上不能下，能进不能出，依然是端个“铁饭碗”，缺乏有效的竞争激励机制，既堵塞才路，又影响事业发展。
　　（二）招聘人员缺乏系统的培训
　　由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的提问带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。据了解，求职者希望招聘人员最好固定为专人，以便会后联系，提问的内容也该有个度，不能提一些涉及私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，否则让应聘者很难回答，用人单位的形象也会大打折扣。
　　（三）招聘信息发布方式陈旧
　　招聘之前都会涉及到一个十分重要的环节——招聘信息的发布。招聘信息的发布方式在很大程度上决定了能否及时为企业招到足够的合格人才。库区国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、网络或设置电话热线等现代方式来发布招聘信息，这样做必定不利于信息的传递，从而直接影响到后续招聘工作的展开。
　　（四）招聘渠道单一
　　随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。如媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意；招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺；对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。
　　（五）缺乏职岗分析
　　岗位分析是招聘工作中一个十分重要的环节，同时也是一个容易被忽略的环节。岗位分析产生职位说明书，用来说明每个岗位的任职资格，为招聘提供标准。但大部分库区国有企业依然没有进行科学的职岗分析，有的企业在制定出职务说明书后便束之高阁，没有随着公司一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这样怎么能为企业招到合适的人才？
　　（六）招聘程序不规范
　　库区国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。现在大多部分库区国有企业都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在国有企业这个大的环境下，都没有严格按照招聘程序和招聘的有效方法进行，特别是领导推荐的“人才”，人力资源部只是走走过场而已，因此大多部分库区国企的招聘程序只是摆设。
　　二、提高库区国有企业招聘有效性的措施
　　在市场经济的今天，大部分库区国有企业能够认识到人才的重要性，都能够或多或少的制定一些规章制度来引进人才，提高招聘的效果，那么库区国有企业应该怎样才能招到适合自己企业的人才呢？
　　（一）构建人才招聘有效性的新观念
　　笔者认为一次有效的招聘主要体现在以下四个方面：
　　1．新员工的数量和质量符合组织的要求，并节约成本。相当一部分招聘主管为了“赶工”，招聘时只求达到领导规定的数额而忽视了应聘者的素质，导致应聘者无法按要求完成工作任务；也有些企业不惜耗费巨资招聘所谓的“复合型”优秀人才，但这些人没工作几天就纷纷离去了，原因很简单——“复合型”优秀人才认为该职位无法满足自己的职业生涯规划要求，招聘不是找“优秀”的人才，而是找“合适”该岗位的人才。因此，有效的招聘是在满足组织对数量和质量的要求前提下，还应扩大招聘收益与成本的比值。(招聘收益是招聘到合格员工的数量和质量。招聘成本包括直接成本和间接成本。招聘直接成本由招聘和选拔费用、工作安置费、招聘人员差旅费等构成。招聘间接成本由不合格员工导致的损失、招聘方法不当导致社会形象的损害等表现出来。)
　　2．新员工具有培训潜力，能满足组织的战略要求。衡量招聘有效性的一个重要指标便是新招员工的可塑性，看其能否通过针对性的培训满足组织的战略发展要求，即所谓的“培训潜力”。当企业招聘不到所需的员工时，招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机等，通过未来的培训使新员工符合组织的要求，因此，能否招聘到可以被有效培训的员工也是衡量招聘成效的一个方面。衡量招聘是否成功，还要看员工能否满足组织的战略发展要求。如果一个员工愿意长期服务于一个组织，且能满足组织发展战略的需要，组织不仅可以减少招聘人数，节约一大笔招聘费用，减少员工不符合组织要求而解雇的费用，还有利于组织文化的延续。
　　3．组织能满足员工的工作和生活质量要求。员工的工作和生活质量受一系列的条件影响，如工作制度、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作和生活质量的要求，就可能导致离职、缺勤、病假等，从而降低招聘的有效性。
　　4．招聘工作改善组织形象，提高组织的社会声誉。如果招聘得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有招聘到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为组织在未来吸引到符合组织要求的应聘者。这也是招聘成功的标志之一。
　　（二）重视招聘信息的发布
　　前面已经讲到招聘信息发布的重要性，那么相关人员在招聘之前就应该对这个环节加以重视。
　　1．信息的发布要抓住关键和重点，信息真实可靠。招聘信息往往是应聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住应聘者关注的关键点的重点信息；二是信息真实可靠，否则应聘者知道真实情况后会对公司形象和声誉大打折扣；三是信息具有专业和可操作性。
　　2．拓开信息发布渠道。在发布招聘信息时应该借助多种媒介，例如报纸，网络，电视台等，这样便可以在最短的时间内使更多的应聘者得到信息，为后续的招聘工作奠定基础。
　　（三）扩大招聘途径
　　根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。只有广开门路，将内部招聘、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种招聘方式相结合，才不至于使招聘部门“无米下锅”。
　　（四）加强招聘人员的培训，提高招聘人员的素质
　　作为招聘人员，应该风度优雅、知识丰富、办事作风干练、人际沟通能力强，热爱公司和了解自己的工作。在招聘过程中，对应聘者要表现出热情、兴趣和尊重并掌握相应的面试技巧，因此企业要加大对招聘人员的培训力度。招聘团队的工作不再只限于简单的收集简历，统计人员信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化，高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现高效和专业，为公司在应聘者面前争取一个良好印象。
　　（五）采用科学有效的招聘手段
　　1．良好的面试环境。一个理想的面试环境，不仅有助于舒缓应聘者本已紧张的神经，以帮助他们最好地表现自己；并能有助于面试官集中精力去获取关于应聘者的关键性信息，对其未来的工作业绩作出准确的预测；同时还能够有助于企业在公众面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才和积极进取的形象。企业在进行招聘面试时，应注意面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，考场布局摆设恰当温馨，营造一个宽松、和谐和恰如其分的面试环境，以使面试双方的信息沟通畅通无阻，也可以使应聘者能正常发挥其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
　　2．科学的测评方法。目前心理测评技术广泛应用于人才招聘过程，心理测评经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的人事测评手段。测评工具主要分为个性品质测验、职业适应性测验、能力测验三大类基本测验。其中，职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。特别地，这一类测验了解个体的生活目的、追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。能力测验主要包括多项能力与职业意向咨询、数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。对于一些重要的岗位，在面试环节中应加入对应聘者的人格、心理、个性品质等方面的测评。即运用科学的人事测量工具，对个体的行为和内在素质进行全方位的分析评价，从而为人事决策提供可靠、客观的依据。
　　3．精选面试内容。从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。此外，小组面试在企业中也十分流行，即一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。这样可以节省时间，而且不容易错过一些关键性的考核。面试测评的主要内容有：仪表风度。指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。工作实践经验。工作经验是大多数面试主管都比较看重的，特别是对待一个很重要的岗位。建议采用小组面试法，不仅考核全面，而且可以考察应聘者的心理承受力。
　　4．严谨而规范的面试程序。面试是招聘选拔工作中的主体环节，所以要认真对待，在程序上一定要严谨而规范。如：电话通知应聘者进行面试时，必须使用规范的电话用语，态度诚恳；接待人员举止要大方得体，友好真诚；面试环节的安排要有条不紊，严谨而规范，体现出良好的企业文化氛围；面试结束后也要有明确答复，对于录用者发放正式的录用通知书，对于落选者也要打电话或者致感谢函。
　　5．建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用。但确定在将来某个时期需要这方面的人才，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。
　　三、结语
　　现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业的发展。“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要。在招聘前做好认真分析，利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高库区国有企业的人才招聘的有效性，增强库区国有企业的竞争力。　　
【参考文献】
　　[1]吴志明．员工招聘与选拔实务手册[M]．北京：机械工业出版社，2002．
　　[2]朱国宏．人口质量的经济分析[M]．上海:上海三联出版社，1994．
　　[3]王云昌．人力资源管理[M]．南京:河南大学出版社，2002．

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