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非常规性员工管理与和谐劳动关系构建
内容摘要：非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员，它已经成为劳动力大军中一支重要的力量，同时，也是成为构建和谐社会、和谐企业不可忽视的问题。本文通过对非常规性员工产生的背景、发展的原因、对企业劳动关系的挑战等方面进行分析，提出企业人力资源管理的调整策略。 关键词：非常规性员工 人力资源管理 劳动关系 和谐企业外部劳动力市场是企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。近年来，一种被称为非常规性员工的劳动力成为劳动力大军中的重要组成部分，并对社会结构和企业人力资源管理战略管理提出了挑战，已经成为我国构建和谐社会、和谐企业中不可忽视的问题。
非常规性员工产生背景
非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员。非常规性员工一词最早是由Audrey Freedman1985年在一项雇佣安全的会议上提出来的，所指的范围十分广泛，成为一个与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。非常规性员工包括从最初的出租车司机、行政秘书、建筑工人、流水线工人等低技能群体，到现在出现的CEO、助理教授、律师和软件设计人员。非常规性员工最早是在20世纪70年代早期引起人们的关注的，当时，由于经济、技术和社会环境的影响，市场要求企业快速、灵活地对消费者需求变化做出反应。大规模企业的市场优势逐渐消失，大企业纷纷进行“瘦身”行动：裁员、缩减规模，造成大量工人失业。传统的雇佣合同—对忠诚员工的终身雇佣正在瓦解，近年来，产生了另一种称为“弹性”形式的雇佣契约。
非常规性员工成长是企业缩编或企业再造的结果，受全球扩张、企业的周期循环或是季节性变动的影响。非常规性员工的发展还可以从劳动力市场中的供给面和需求面进行分析。从需求上看，为更为迅速地适应市场需求的变动，雇佣方寻求更加弹性化的雇佣方式。企业希望不用随着经营环境的改变而不断地调整人力资源，把企业的员工规模控制在一定范围内，节省相应的雇佣和解雇员工的成本。大量地使用非常规性员工代替企业的专职员工，由于工资和福利的差异，也可以节省企业人力成本。有一项研究指出，多数企业需要非常规性员工的原因是为了获得弹性劳动力（81％），再者是为了获得具有特别技能的专家（48％），以及控制缩编后的员工人数（46％）。从供给方面来说，非常规性工作可以满足员工所期望的工作多元化、时间弹性化或者临时过渡等多种需要。随着社会、经济的变迁和劳动力构成多元化的趋势，工作场所以及员工需求也发生了巨大的变化，而且这种变化一直在不知不觉中演进。有些员工由于家庭原因不能适应企业的全职员工的要求，有些员工以非常规性工作充实工作经验和技能，作为寻找长期性、稳定性工作的跳板或者过渡期，还有一种类型的从事非常规性工作的工人是因为找不到长期、稳定的工作，是一种无奈的选择。
非常规性员工增长对企业劳动关系管理的挑战
现有的人力资源管理哲学和思想是建立在一种所谓的忠诚和长期雇佣的假设基础上的，企业雇佣关系体现出情感——承诺的特征。虽然非常规性员工为企业的人力资源成本和规划弹性起到了重要作用，但是，应该看到，这种类型的员工与企业之间是一种经济交易式的契约关系。非常规性员工对企业劳动关系管理提出了新挑战。
非常规性员工缺乏对企业的认同度和归宿感
由于非常规性员工的特点和企业在使用中持有的临时雇佣态度，决定了这类员工在工作中不会对企业产生多高的认同度和归宿感。雇佣非常规性员工对于企业的安全具有非常大的潜在危险，特别是对于知识、科技含量比较高的企业。企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力，这是企业在市场竞争中克敌制胜的密码，一旦解密，可能会导致企业在市场中的优势尽失。企业雇佣了非常规性员工之后，人才的流动加大，增大了企业的经营风险，人才的流动可能会带走企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是一个致命的打击。
非常规性员工会降低团队协作效率
随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中，对由临时员工和核心员工组成的混合团队的有效管理是比较困难的。非常规性员工被雇佣后，面临着如何社会化的过程，对企业文化的认可接受程度以及对企业成员的互动影响，与团队中的成员进行适应、融合。两种性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响，降低团队的人际关系和生产效率。
非常规性员工增加企业潜在成本
从表面上看，雇佣非常规性员工能够为企业带来很大的成本节约，但是，使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括：培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。不论企业是雇佣全日制正式员工，还是使用非常规性员工，都会发生培训成本和离职成本，而且正式员工的培训成本比非常规性员工的要高得多，但是由于非常规性员工的短期性和高流动性，也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。至于缺勤成本和怠工成本，非常规性员工对企业无法建立归宿感，对于企业的规章制度和责任感不强，随意缺勤和消极怠工的概率和动机要比核心员工高，这方面的潜在成本也比较高。
非常规员工会导致企业人力资本积累问题
传统的长期或终身雇佣制在人才的梯队建设方面十分有效，通过缓慢晋升和人才的长期评价能够保证企业拥有的人才质量。当非常规性员工得以大规模发展后，如何在弹性雇佣条件下保证企业的人才梯队建设和未来人才质量上出现了问题。社会关于雇佣关系的价值理念变了，人才更有个性和流动性，他们不再是找一个一辈子稳定的工作，而且这种工作也不复存在，他们需求的是价值观念相同、能够获得更多自我实现的职业，否则，宁愿作为非常规员工继续寻找也不愿迁就。这就要求企业在对人才的识别能力、识别周期和吸引人才的能力上具有优势，能够为企业所需要的核心人才提供个性化和更为全面的薪酬条件。
调整企业劳动关系的管理策略
非常规性员工的发展，体现了劳动力市场和企业雇佣关系的未来发展趋势，人力资源管理正由“大锅饭”式的均一模式向“手风琴”式的弹性管理模式转变。非常规性员工是在构建和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。
重新定位人力资源管理战略
企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅助性的工作，对企业价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。
科学规划人员使用
核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员工的前提。
实现人力资源一体化
人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才代理公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高
完善评估与激励机制
员工价值的发挥，依赖于企业的有效激励，非常规性员工也不例外。企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些工人只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些员工是为了获得灵活的工作时间，企业可以制定弹性的工作时间，允许一些工作远程办公或两人共同承担一份工作，共享一份工资收入；有些员工是为了获得工作中的刺激和成就感，企业可以适当授权，关注结果质量，将过程的控制权放手。还有一种类型的员工，他们之所以成为非常规性员工，主要目的是为了向企业证明自己的知识和能力，以获得企业的正式员工地位，企业可以将非常规性员工作为自己正式员工来源的一个渠道，为其提供一种上升通道，也可以低成本、低风险地获取企业所需要的员工。
美国非常规性员工的发展趋势表明其经历的是从低技能、被动成为非常规性大军的构成群体到各种层次、寻求职业发展为目的的劳动力大军的过程，在一定时期引发了较大规模的劳动关系冲突。这点对于我国劳动力市场发展的预测和规范管理是十分有价值的。
企业内部因岗位、收入、权力等形成的内部阶层之间能够相互开放和平等进入，各个阶层应当得到有所差别的并且是恰如其分的回报，企业与员工之间以及各个阶层之间应当保持一种互惠互利的关系，这是一个和谐企业应该具备的基本特征。非常规性员工问题处理不好对企业人际关系的和谐、社会的稳定造成很大的负面影响。如何使我国企业对非常规性劳动力的使用上可以更稳妥、更有成效，需要相关部门和企业作进一步深入研究。
参考文献：
1.John M. Ivancevich.(1998).Human Resource Management-7th ed.McGraw-Hill Companies,Inc
2.【美】雷美德
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