企业的根本竞争力在于人力资源的资本化

企业的根本竞争力在于人力资源的资本化

[内容提要]本文对什么是人力资本、人力资源的竞争力究竟如何量化等问题进行研究，导出人力成为资本的路径，以及如何才能有效实现人力资源的资本化。进而从原理上解析企业的根本竞争力在于人力资源的资本化这一命题。 　　[关键词]竞争力；人力资源；资本
　　一、什么是人力资本
　　进入21世纪以来，企业家、政界人士、管理理论界在谈论到企业核心竞争力时，总会想到人力资源这一最为关键的核心竞争力要素。人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击。如何从人力资源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。笔者提出自己对这一问题的思考，愿与所有学者和实业界人士共同探讨。
　　企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。”我们认为，这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。
　　人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。因此，我们认为企业中所有与货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增量现金流的资本化了的人力资源都叫人力资本。尽快实现并维持人力资源的资本化是企业核心竞争力的关键，人力资源愈早转换为人力资本，则企业竞争的先导优势愈明显。对一个企业来说，很少有人力资源直接可以转化为人力资本的，更多的是需要经过培训、开发，使其尽快胜任职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现资本化。这就是我们经常提到的人力资源管理与开发的问题。　　二、何谓人力资源的竞争力
　　人力资源竞争力的高低是一个比较概念，即：在同行业内可横向比较。而比较就需有量化指数，凡该指数值大于行业平均水平，则公司就具有一定竞争力；凡低于平均值，则企业将面临淘汰。
　　获取某一人力资源所需的投资(人力的获取成本)、人力的资本化成本与人力转化为资本所需的时间长短、资本化了的人力为企业创造增量现金流的多少、以及维持资本化这一过程所必然付出的成本等相互之间的关系处理，是企业人力资源管理开发的核心问题。处理好了上述因素之间的关系，人力资源才有可能成为核心竞争要素。基于这一观点，我们得出以下公式用以表征人力资源的竞争力：
　　企业人力资源的竞争力指数＝(公司总增量现金流 品牌的价值)／(总的人力资源的获取成本 总的人力的使用成本 总的人力资源资本化成本 总的维持资本化的成本＋人力资本的其他管理成本)——
　　(1)(注：所有成本都是以一个会计期间为统计周期)
　　公司总增量现金流：公司所有以赢利为目的的活动的直接结果均表现为增量现金流。公司总增量现金流，系指反映在公司现金流量表上的期末与期初的现金流入与流出的差额。为准确测量，一般应在期末比较时，用CAPM资本资产定价模型或加权平均资本成本(债务成本 股权成本)来计算贴现率，然后对流入与流出现金进行同期贴现比较。
　　品牌的价值：构成品牌的内涵至少应包含以下7个方面：(1)公司战略；(2)资源拥有状况和价值链的整合能力。此处所指资源是指能为企业带来可持续竞争能力的资源，用四大标准衡量——富有价值 (valuable)，模仿代价昂贵(costly to imitate)，不可替代(unsubstitutable)，稀缺(rare)；

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