改制企业工程技术人员的流动状况浅析

时间：2023-01-13 19:06:01 管理毕业论文我要投稿

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改制企业工程技术人员的流动状况浅析

[摘要] 本文对一个改制企业技术人员下岗后的流向作跟踪调查，分析阐述了改革过程中人才流动的状况、劳动人事制度的变革、企业经营活动中人才的竞争，以及改制给企业职工所带来的利弊得失，进一步总结了以下的深刻结论：改制带来了人才合理流动，给人才市场输送了大批的新鲜“血液”，实现了人力资源的重组；企业得到了所需的人才，工程技术人员改善了自身待遇，生产力得到了极大的解放。　　[关键词] 改制；下岗；劳动人事制度；人才流动与竞争
　　　
　　2001年，江西手扶拖拉机厂改制完成，企业的经营活动基本结束，全厂下岗职工开始走向社会。6年过去了，当年那些迷茫困惑的内退职工，特别是其中的工程技术人员，如今走向了哪里?他们的处境如何?跟踪分析这些人走过的足迹，对于了解改革开放后人才流动的趋向、劳动人事制度的变革、企业经营活动中人才的竞争，以及改制给企业职工带来的利弊，确实是具有非常重要的意义。
　　
　　一、人员流动状况及其分析
　　
　　笔者收集了江西手扶拖拉机厂改制前在岗的58位中高级职称的工程技术人员的资料，其中总工程师办公室8人，小型拖拉机设计研究所21人，工艺质量检验部门29人。跟随他们时而固定，时而飘忽的脚步，追寻到他们流动的最后位置(老工程技术人员截至退休前)，其大致情况分布如下(见表)。
　　(一)留守本单位(改制后留下的赣农公司破产清算组和赣发、海顺公司等几个生产实体)计有12人，占总人数的20.7%。
　　(二)同行业工厂：竞争单位(北方某汽拖厂)3人；兄弟单位8人，共计11人，占总人数的19%。
　　(三)其他机械行业工厂：沿海发达地区8人；省内10人，共计18人，占总人数的31%。
　　(四)省内各高等、中等院校9人，占总人数15.3%。
　　(五)其他行业6人，占总人数10%。
　　分析研究转制后该厂工程技术人员的人才流动状况，我们可以得到一些很有意思的信息，下面逐条给予分析。
　　1.江西手扶拖拉机厂工程技术人员是经过国家多年培养和在技术工作中长期磨练、掌握了产品开发及制造相关知识、信息的专业人才，是企业的宝贵财富。留守本单位约1/5的工程技术人员是原企业的精英，在大幅度减员的情况下，他们担负起了原企业承担的几乎所有的职能和工作。改制后留下的赣发和正力公司等生产实体，在全体员工特别是留下的工程技术人员的努力下，做到了产品技术开发不停顿，生产制造水平、市场销售份额年年提高，作为主导产品的手扶拖拉机和农用运输车产量保持了原有的销售势头，新开发的收割机和新型号的农用运输车也开辟了新的市场。企业经过脱胎换骨的改造，在竞争激烈的农机市场上站稳了脚跟，充满了勃勃生机。6年来，几个实体都有了长足的发展和进步。目前，几个实体都羽翼丰满，陆续迁出了老厂区，到各个新建的工业开发园区谋求新的发展。改制后的国资清算组工作也冲破了层层阻力，逐步解决遗留的老大难问题，将国资清理工作进行得有条不紊。这一部分工程技术人员工作非常安心，他们的工资待遇比改制前有了很大的提高。留守技术人员深刻感受到：改制能够解放生产力，促进企业进步和生产发展。
　　
　　2.随着社会经济形态由工业经济向知识经济迈进，创造、接受、利用、加工信息和掌握知识经济的人力资本在企业的财富创造中发挥了越来越重要的作用，全球范围内的竞争由原来的物力竞争转向人力资本的竞争，人力资本比物力资本更为稀缺。作为企业经营活动中最活跃的一环，人力资本的竞争、企业的竞争主要表现为人才的竞争。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。
　　小康大业，人才为本，这已成为全党、全社会的共识。汽拖行业、农机行业人才竞争非常激烈，人员的流动异常频繁活跃，从人员流向分布表可以看到产品开发设计人员成建制的流向同行企业的奇怪现象。仔细分析，可以发现这种竞争和流向是由来已久的。早在改制之前，北方某汽拖厂就觊觎手拖厂涂装的实力，以高薪挖走了相关的技术人员，委以重任。竞争对手或者同行不费吹灰之力，就得到了业务娴熟的产品开发设计团队，对改制了的企业自然已经谈不上损失，但对还需发展的企业，自然是如虎添翼；对困守危城的技术人员，更是一种解放。因此，这种流向实际上是良性的，有利于生产力发展的。
　　3.工艺人员的流动空间非常广阔，这和近几年国家机电产业振兴和发展迅速有关。无论是省内还是沿海发达地区，都急需熟练的生产一线把关的技术人员。江西手拖40多年的历史，磨练造就了无数优秀的机加工工艺人员，在人员流向的工厂，他们卓越的工作都获得了很高的评价。在建档跟踪的18位工艺人员中，已经有8位被所在工厂聘为总工程师、总工艺师或者技术负责人。他们的经历表明，在新的岗位上，他们的聪明才智和创造力能够得到更好的发挥。相对来说，改制前国营大厂的结构和机制阻碍了人才的成长和使用。
　　4.流向教学单位的工程技术人员(包括总师、设计、工艺、质检各技术部门技术人员)有9人，占总人数15.5%，这有点出乎人们的意料之外。跟踪资料表明，受聘于各大专院校、中等学校的工程技术人员，有的担任校长助理，有的担任系主任，但更多的是专业授课老师。
　　江西要成为制造业大省，我国要成为机电制造业强国的这个大形势，形成了人才市场对机电专业职业教育人才的旺盛需求。职业教育的目的就是要为国家现代化建设服务提供和输送最适用的人才。机电类专业的职业教育必须为我们国家打造庞大的机电制造业团队，为这个团队输送高水平多层次的有生力量和新鲜血液，
　　近年机电类专业毕业生的就业前景看好，就业率高，社会给予的待遇和报酬也很诱人。但是，由于该专业的毕业生逐年高速增长，目前，高等、中等职业技术教育蓬勃发展，各类职业教育学生人数呈高速增长态势，师资特别缺乏，而双师型(既是中高级工程师，又是教师)教师尤其缺乏。职业技术教育和普通教育的任务不同，更注重于知识的实践性，更强调“实训”、“实验”等教学实践活动，要求学生有动手能力。对于机电类专业的学生来说，就是要求他们毕业以后既懂机电产品的设计计算，又懂得如何生产制造。因此，更需要有丰富实践经验的工程技术人员进入大专院校。大学校园已经不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔顶，改制后的部分工程技术人员跟随着职业教育一起进入了大学神圣的殿堂。这一部分工程技术人员在学校受到了教学部门和广大学生们的欢迎，他们丰富的理论和实践知识，避免了“黑板上种庄稼，教室里开机器”这种理论脱离实践的尴尬。大量工程技术人员流向各类职业技术教育院校，也填补了师资缺乏的空白，应该说是一个特定的历史时期的产物。
　　5.改革开放以来，各行各业生机勃勃、多姿多彩，其他行业也吸纳了占总人数10%的工程技术人员。这些行业甚至包括房地产、股市等非机电专业领域，他们在这些行业也干得十分出色，显示了工程技术人员开阔的视野和可塑性强的知识结构，体现了自谋职业，灵活就业原则下人才流动的生机和活力。
　6.必须指出，尚有极少数技术人员，因为身体健康及其他原因长期待岗在家。这部分人员应变能力较差，仅靠为数不多的内退工资维持生活，属于弱势群体。这一部分人员人数虽然少，但也必须引起社会各方面的关注，特别是政策层面的重视。对于他们自身来说，也存在着一个如何重新学习，调整方向，主动积极地去适应变革与人才市场需求的问题。
　　
　　二、劳动人事制度的变革和多渠道人才流动途径的特点
　　
　　党的十六大报告提出把“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为党和国家的一项重大方针，为想干事、能干事、干成事的人才创造良好的社会环境。
　　传统的人才流动模式，是由政府的劳动人事部门来掌控，长期以来，形成了一套正规严密的劳动人事制度。目前，这仍是人才流动的主渠道。作为政府的机构之一，劳动人事部门还受到许多方方面面政策的制约，如何更好地服务于企业的经营活动是改革的一个重大课题。
　　在市场经济条件下，人才流动的管理体制应打破行业、所有制和部门之间的界限，进行高度社会化的大协作，需要党政各部门的整体配合，需要加强宏观管理，从人才的战略储备、培养教育、市场环境、引进使用等方面进行综合协调。
　　改制企业工程技术人员的流动是多渠道的流动。其中有经过政府人事部门的有组织调动，这部分人员是在岗的年轻技术人员。更多的是内退人员作为独立的个体自由地流动，开辟了人才流动的新途径。
　　美国宾州大学教授卡培里，最近提出一个在业界影响较大的观点：不要把人才当作一个水库，而应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理其流速与方向。显然，传统的人才流动管理体制是人才库的管理，而改制后工程技术人员的流动则具有河流的特征。
　　改制企业工程技术人员的流动虽然看似是自由的、无序的非组织活动，但其流动却遵循并反映了市场经济的内在规律。其流向有下面一些特点：在行业或者相近行业内部流动；经济效益差的单位向效益好的单位流动；中部地区向沿海发达地区流动；省会中心城市向周边县市流动；技术密集性单位向技术力量薄弱的单位流动。
　　这种流动，实质上是对有限的人力资源进行了重组和再分配，使技术人才的使用和分布趋向更合理、更经济。改制后工程技术人员的自由流动极大限度地利用了社会资源，搅动了一潭死水，盘活了人才库，解放了禁锢的生产力。
　　这种流动灵活性强，聘用方式也是灵活多变的。工资待遇可以面议，也可以视工程技术人员的劳动贡献随时调整变化。录用可以不要档案，也可以重新建档。来去自由，合则留，不合则去，一经录用，仅受一纸劳动协议的约束。流通渠道、手续和制度不再成为人才流动的障碍和羁绊，而使流动本身变得更为灵活便捷，更有效地服务于企业的经营活动。
　　这种人才流动是缓慢渐进的。在流动过程中，一般工程技术人员都有呆过好几个岗位的经历，最多的甚至呆过六七个，达到了1年换1个单位的程度。这里面既有被老板炒鱿鱼，也有炒老板鱿鱼。既有个人的原因，也有客观的原因。水流千里终归大海，就是在这样寻寻觅觅的漫长过程中实现了人才使用和分布的合理化，实现了社会效益和个人效益的最大化。
　　
　　三、改制给工程技术人员带来的得与失
　　
　　改制的大变革，给企业工程技术人员带来的是天翻地覆的变化。
　　改制前企业连年亏损，失去了后劲和发展的空间，经济效益低下。工程技术人员面临的是困顿的局面：面对企业艰难处境，他们有比一般职工更多的责任感，甚至还有一点负罪感。“技改技改，死得更快”，不干企业亏损，干了企业更亏损，企业无可奈何地陷入了恶性循环之中。他们有心报国，无力回天。工厂处于停滞封闭状态，业务知识无法更新提高，工作积极性无法调动，每月生活费最低时只有二三百元，承受着养家糊口的巨大经济压力。面对扑面而来的改革大潮，多数工程技术人员已做好了的思想准备，准备振作精神，迎接新体制的挑战。然而，也有部分人员心理准备不足，面对改制日期的临近，心中一片空白，茫然失措。
　　6年过去了，工程技术人员经历了改革的阵痛，在今天他们可以说是各得其所了。在新的岗位上，他们实现了自我价值，找到了自信，找到了尊严，找到了工作奉献的乐趣。如今这些国家企业职工，和其他所有制员工一样，享受着改革带来的丰硕成果，收入待遇大大提高。较改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。
　　如今在各条战线和各个岗位上，这些工程技术人员都能够安心踏实地工作，积极地作出贡献。工程技术人员是有理想也是有精神追求的，但他们也有必须满足的基本需求。专家研究表明，能够使工程技术人员安心本职工作的起码激励因素依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。在改制前这些激励因素一条也难以兑现，改制后工程技术人员流向各个新的岗位，在新的岗位这些激励因素基本上都得到了保证。
　　江西手扶拖拉机厂改制后工程技术人员的流动并不是独一的案例，其流动的方向和特征是有代表性的。改制带来的人才合理流动，给人才市场输送了大批的新鲜“血液”，实现了人力资源的重组。企业得到了所需的人才，工程技术人员改善了自身待遇，生产力得到了极大的解放。
　　
　　参考文献：
　　[1]韩凤朝.人力资本分享企业剩余索取权：理论依据、效应及实现条件[J].企业研究，2006，(6).
　　[2]李胜兰.试析知识型员工的心理契约管理[J].企业研究，2006，(11).
　　[3]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业研究，2007，(1).

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