风险投资公司的人力资源管理

风险投资公司的人力资源管理

　　所谓风险投资，是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高新技术开发领域，以期成功后取得高资本收益的一种商业投资行为。其实质是通过投资于一个高风险、高回报的项目群，将其中成功的项目出售或上市，实现所有者权益的变现，在弥补失败项目损失的同时，使投资者获得高额回报。

　　我国风险投资的探索始于1985年成立的新技术创业投资公司，以后在一些地方也陆续成立了十几家创业投资公司可科技投资基金，个别以外资为基础的风险投资基金也于90年代初步开始进入我国。但由于体制和机制上存在许多，环境条件不成熟，难以真正按风险投资的要求进行运作。

　　近几年来，建立国家科技创新体系，大力高新技术产业，培植新的增长点，促使人们重新思考风险投资问题。在1998年全国政协九届一次会议上，民建中央提出的《关于加快发展我国风险投资事业》的提案被全国政协列为一号提案，受到了各界人士的关注，在国内引起了较大反响。据不完全统计，全国从事风险投资业务的公司已有近百家，拥有近百亿资金。更多的外国基金如软库（Softbank）和著名IT如Intel、IBM等公司也已开始进入我国风险投资领域。

　　在技术创新的作用越来越突出的，无论是对个人，还是对整个国民经济，风险投资都具有十分重要的作用。这一点已被越来越多的有识之士所认识。但风险投资在我国毕竟还是一个新生事物，人们对它的认识和理解都十分有限。因此，在大胆探索、积极实践的同时，加强对风险投资的，很有必要。本文仅就风险投资企业的人力资源管理问题发表一点粗浅的看法，以就教于大方之家。

　　风险投资是适应知识经济要求的有效社会激励机制

　　随着技术的发展，特别是随着知识经济的到来，科技创新已成为社会进步与发展的主要推动力量。企业间的竞争靠创新取胜，国家之间的竞争也要靠创新取胜。只有在科技创新领域获得的优势，才是可持续发展的优势。

　　科技创新的主体是人，是广大科技工作者。世界各国科技发展的证明，一个能够充分调动个人的创新热情，每一个社会成员的聪明才智都最大限度地得到发挥的创新机制，是一个国家保持科技创新活力，赢得科技创新优势最为重要的条件。

　　风险投资机制就是这样一种鼓励人们大胆创新的社会激励机制。它通过向科技创新项目投资，不仅解决了科技创新成果转化为社会生产力，支持了科技创新工作；而且还通过其特有的“风险共担，利益分享”的投资分制，使科技工作者不必承担投资风险就可以在项目取得成功后获得巨额收益。这对广大科技工作者无疑具有巨大的激励作用。因此可以说，风险投资就是对人的投资，是对一个国家所拥有的创造性资源——人力资源的投资。风险投资机制就是促进更有效地开发和利用人力资源的社会激励机制。

　　人力资源管理是风险投资管理的核心

　　风险投资的风险，一方面在于所选择的投资项目本身存在失败的可能性，另一方面在于所选择的合作伙伴即投资项目的实施者可能不具备使项目取得成功所需的经营管理能力。对风险投资家来说，后者的风险比前者的风险更大。因为如果合作伙伴选择错了，再好的项目都会招致失败。而选择了强有力的合作伙伴，即使项目不是特别好，仍然有可能取得成功。“宁可选择一流的合作伙伴，二流的项目；而不愿选择一流的项目，二流的合作伙伴。”这就是风险投资家们公认的投资准则。

　　无论是项目选择，还是项目实施者选择，都要由人去实施。这本身就包含着两方面风险：一是评价者的知识、能力、所采用的评价以及进行评价所需的信息都不可能是完备的，因而存在作出错误判断的可能性；二是评价者在道德上也不能保证都是完备的，可能会出于个人利益方面的考虑而假公济私。前者属于技术风险，是客观的，难以消除；后者属于道德风险，虽说取决于个人主观因素，但从社会人们的道德都不完备这一客观事实来看，也是客观的且更加难以消除。

　　由此可见，风险投资所面临的最大风险是人力资源风险，更确切地说，是评价选择投资项目实施者的风险。因而风险投资管理的核心，是对人力资源的管理，是对风险投资项目评价者、管理者及合作者的评价、选拔与约束、控制。

　　风险投资公司人力资源管理的特点

　　与一般企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有其自身的特殊性。

　　第一，从管理对象上看，风险投资公司人力资源管理的对象不仅包括其自身工作人员（项目评价者、管理者），而且还包括被投资企业的管理层。这两部分人员的管理有很大的不同。

　　第二，无论是公司内部的工作人员，还被投资企业的管理层，多数都是专业技术人员，其工作内容在很大程度上是创造性的。因此，对一般企业来讲，人力资源管理中十分生要的工作规范化和标准化，在风险投资公司不仅不必要，而且应当极力避免（基本工作流程除外）。因为只有在身心完全自由的条件下才会有创造力，工作规范化和标准化则会使这种自由，因而会扼杀专业技术人员的创造力。

　　第三，人力资源风险是风险投资公司所面临的最大风险，对人力资源风险的管理是风险投资企业人力资源管理的核心内容。这就要求对所有被管理者进行严格控制。这与其工作的非规范化是相矛盾的，也是风险投资公司人力资源管理的难点所在。

　　第四，对于风险投资来说，失败是正常的，失败多于成功也是正常的。并且，风险投资活动的结果需要较长时间才能表现出来。在这种情况下，怎样对公司员工的工作绩效进行考核评价呢？什么样的失败，多大程度的失败是可以允许的呢？怎样区分正常的失败和非正常的失败，就无法对公司员工的工作绩效进行准确的考核评价，公司员工的使用、培训，奖惩就会缺乏可靠的依据，因而也就无法对公司员工进行有效的激励。

　　第五，由于存在上述困难，一些建立在制度公、规范化、标准化基础之上的人力资源管理方法，在风险投资公司将不适用。风险投资公司的人力资源管理在很大程度上将少一些科学性，多一些性，也将更具有人性色彩。我国古代的一些传统领导方法与用人艺术将发挥重要作用。

　　第六，为了增强对公司员工的约束力，风险投资公司的劳动关系将更具有长期性。但这受到劳动市场供求变化的制约，是很不够的。建立利益同享，风险共担的新型劳动关系，一方面通过利益驱动，另一方面提高公司工作的机会成本，对公司员工形成强有力的约束力，将是风险投资公司人力资源管理的重要课题。

　　第七，作为投资者，风险投资公司对某些投资项目的技术持有者有很强的依赖性，从而削弱了其对所投资企业的正常运行，特别是对其经营者进行管理的能力。在许多情况下，项目技术持有者自动就成为了所投资企业的经营者。风险投资公司实际上只能依据有关政策法规对其进行监督，不能决定是否聘用。这就决定了其管理要更多地依赖完善的外部体系，并建立有效的内部监督制约机制。

　　对风险投资公司几个人力资源管理的认识

　　（一）激励怀约束的关系问题

　　激励与约束是风险投资公司人力资源管理所面临的一对基本矛盾。正确认识和处理二者之间的关系，是搞好人力资源管理关键所在。但是，窨是以激励为主呢？还是以约束为主？不同的人可能会不同的看法。我们认为，风险投资本质上是一种激励机制，最大限度地激发人的创造力是其生命力之所在。因此，风险投资公司的人力资源管理，也必须将激励放在第一位，将约束放在第二位。不能因为存在较大的人力资源风险，为了减少或避免风险损失，就一味地强调控制与约束，以致损害风险投资所应有的激励作用。没有了激励，控制与约束都没有任何意义。约束应当服从激励的需要。

　　在这方面，联线采用的是投资经理项目负责制，即由投资经理选择、评估出好的项目，经董事会同意投资后，投资经理即可得到被投资的部分期权。投资经理通过努力，如果协助被投资公司成功上市，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益。如果投资项目选择错了，或由于投资经理努力不够，被投资企业未能成功上市或经营失败，投资经理所持有的期权就不能转变为现实的收益，其损失也将是巨大的。这就将对投资经理的约束内化在了激励机制之中，公司采取的是激励措施，投资经理却爱到约束，其约束来自其对高收益的内在追求。

　　（二）风险责任问题

　　由于存在人力资源风险，因而也就存在风险责任问题。投资失败，风险投资公司将部分甚至全部损失其投入的资金；项目技术持有者的损失则很小，项目评价人员、实施人员等的损失更是几近于零。在这种情况下，建立有效的风险责任机制，以避免由于项目技术持有者、评价人员、实施人员等责任心不强甚至假公济私所带来的风险，就显得十分重要。但由于风险投资活动本身具有的不确定性及长期性，要建立这样的风险责任机制是十分困难的。而且，仅仅依靠风险投资公司自身加强管理与控制是很不够的，还必须领带强有力的约束机制。

　　要建立有效的内部风险责任机制，首先是要使责任明确化。这就要求风险投资公司的组织层次要尽可能少，各部门的自主性要比较大。这样的组织结构必然是以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织。

　　其次，就是要明确有关责任人应承担多大的责任，怎样承担交纳足够数量的风险抵押金，这是不现实的，也没有必要。我们认为最好的办法是增加公司员工因责任问题失去工作的机会成本，特别是对公司经营者及风险投资项目的负责人，更应采用这种方式。为此，在利益分配上，必须引入期权制。按照国际惯例，风险投资的普通合伙人除了从每年的管理费（一般为基金总额的2.5%）中支取工资外，还可从基金投资收益中提取20%.风险公司上市时雇员的股份可达股本总额的 25%，其中五名核心管理成员约占三分之一，而五人中总裁的股份约占一半。这样，如果项目取得成功，公司经营者及与该投资项目有关的人员都将获得高额收益；如果项目失败，这种预期收益就不能实现，对每一个人都意味着巨大的损失。

　　（三）创业者在企业中的地位问题

　　按照一般人的看法，创业者而然地就应成为企业的经营者。因为从贡献来讲，创业者对企业的成立作出的贡献最大。创业者还掌握着企业赖以生存与的核心技术，本身具有较高的素质。而且，还有谁会比创业者更关心企业的发展呢？但从实践来看，创业者虽然都可以说是优秀的技术人才，即未必都是优秀的经营管理人才。许多风险投资企业的失败，都可以归结为经营者的经营管理能力较差。

　　因事设人，做到“事得其人，人在其位”，是人力资源管理的基本原则。只有这样，才能做做“人尽其才，事成其功”。因此，在选拔确定企业经营者时，一定要从需要出发，突破创业者就应是企业经营者的习惯思维，不拘一格，选拔真正具有经营管理才能的人担任企业经营者。据有关统计资料，美国风险企业的创业者最后在企业中担任总裁的只有一半左右，经营管理能力较差的创业者在企业中通常只担任技术总监。

　　（四）个人与团队的关系问题

　　风险投资将人的因素放在第一位，项目及其含量放在第二位，以人为投资对象。但这里的人决不是指单一的个人，而是指管理团队。特别是指总裁、技术总监、财务总监、主管销售的副总裁以及主管市场开发的副总裁等核心管理成员。这些成员对任何一个企业都是至关重要的。正是基于这样的认识，时代联线正着手筹办世界商务学院，希望从培养市场紧缺的高级人才开始，提高风险投资的成功率。

　　在完善的市场组织条件下，特别是在企业经营管理活动高度专业化的条件下，个人在企业中的作用总是有限的。将一个企业的生存与发展寄托在某一个人身上，需要冒很大的风险。因为单个人的知识与能力有限，精力也有限。风险企业又存在很大的不确定性，在技术、产品、市场、制度等方面都具有创新性，需要各方面人才相互协作，共同努力。因此，风险投资公司的人力资源管理，必须将管理团队置于个人之上。要充分调动个人的积极性与创造热情，更要注重强有力的管理核心的建立和团队精神的培养。这样，不仅可以避免过分依赖个人所具有的风险，而且可以克服个人知识与能力之不足，做到优势互补，最大限度地形成人力资源优势，形成核心竞争力。

【风险投资公司的人力资源管理】相关文章：

风险投资企业的人力资源管理03-22

基于胜任力概念的人力资源管理系统构建03-24

人力资源管理中的风险管理03-21

知识经济下的人力资源管理与企业竞争力12-11

胜任力在人力资源管理中的应用12-08

高技术企业与风险投资公司界面治理分析03-22

企业人力资源管理外包的风险分析及防范策略03-25

企业人力资源管理外包风险因素识别研究03-22

提升石油企业人力资源管理竞争力03-15