高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究

高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究

[摘要]本文从高技能人才的内涵入手，分析了高技能人才具有不可分、价值难以评估、收益不确定、价值溢出等人力资本特性。在此基础上认为，只有做好高技能型人力资本的价值评估和资本运作的工作，才能有效地解决高技能人才的人力资本价值实现问题。　　[关键词]高技能人才；人力资本特性；管理策略
　　　
　　一、高技能人才的人力资本特性
　　
　　高技能人才在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。高技能人才作为社会发展不可或缺的重要组成部分，对推动经济社会发展尤其是产业进步发挥着不可替代的重要作用，它具有以下人力资本特性。
　　1．依附性。人力资本的载体是人，除专利技术、技术诀窍等少数形态外，人力资本与其所有者不能分离。在企业的经营生产活动中，财务资本与其所有者可以相对分离，如土地、货币和厂房，其所有者将其投入到企业后，即成为企业的资产，不再是所有者的投资，所有者仅仅拥有企业的股权。如果所有者离开企业，可以不带走已经投入到企业的资产，继续持有股权或转让股权。而人力资本则不同，尽管人力资本所有者将其知识、技能投入并运用到企业的生产经营活动中，但其知识、技能很难与其所有者分离，因为其知识、技能主要存在于所有者的头脑中，很难像财务资本那样可以抵押、评估和转让。一旦人力资本所有者离开企业，其知识技能也会随之带走。对于高技能人力资本更是如此，他们的知识和技能不具有通用性，属于本人的特殊技能和经验在特定条件下的应用，更与他们对技能的把握和应用密不可分。
　　2．价值的难以评估性。高技能人才的技能和能力是一种隐藏信号，其劳动过程很难被监管，工作的自主性较高，他们的产出成果容易用质量或数量的指标进行定量考核，但很难在事前进行评估。高技能人才如果主动工作，人力资本就可以创造超出自身价值的经济效益；如果不主动地工作，人力资本创造的价值将会降低。由于人的技能是一种能动性的资源，采用通常的资产评估办法，如重置成本法、净现值法和市场公允评价等方法均难以准确估计人力资本的价值，这给高技能人力资本的管理带来了很大的不便。
　　3．收益的不确定性。高技能型人力资本，工作环境具有很强的不确定性，随时会产生新的问题需要解决，工作的风险性和挑战性大。当高技能人才的人力资本所有者不能被充分激励时，其资本就不能充分发挥正常价值，出现贬值行为甚至完全丧失价值的情况。另外，高技能人力资本所有者的作用要受到特定环境和条件的影响，受到技术装备条件的限制和约束。
　　4．价值的动态性。高技能人才的人力资本可替代性差，但高技能人才流动性高，就业机会多。与其他资本所有者一样，高技能人才的人力资本所有者以追求利益最大化为目的。随着全国劳动力市场的统一和开放，劳动力的流动性将进一步增大。在劳动者流动的同时，高技能人才的人力资本也随之流动。高技能人才的价值还会随着其载体的健康状况、工作积极性等条件的变化而变化。当高技能人才的健康状况良好，积极性高时，人力资本价值能够得到充分发挥；当高技能人才的健康状况差，未能充分激励时，其人力资本的价值可能贬值甚至完全丧失。
　　5．产权关系的复杂性。人在成长过程中，接受了来自家庭、社会、个人和企业的投资，最后形成了人力资本。在投资过程中，投资的主体呈多元化趋势，并且很难将这些投资分离开来，因此其所有权的归属问题也随之复杂化。就高技能人才的人力资本产权而言，建立排他性的使用权、收益独享权、自由转让权在现实中很困难。
　　6．溢出性。高技能人才的人力资本效用与价值具有典型的溢出效应。通过学习、交流和示范，可以影响其他人力资本价值的发挥，增加企业内部人力资本总量的变化。高技能人才已经超过一般的“蓝领”意义，他们的操作技能、维修技能甚至可以作为非专利技术成为企业的无形资产。对于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和职业培训，因此该类人力资本还必须具有相应特殊的潜质和禀赋。由于个人的潜质具有很高的不确定性，他们的可替代性低，具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，是企业效益的关键创造者。目前由于对技能人才的教育和培养存在许多问题，因此技术人才存在断层，技术能手在各地都成为非常抢手的紧缺人才，薪酬会远远超过一般的白领。例如，在“一汽”集团里，技术能手的待遇甚至超过了中层管理人员。
　　
　　二、高技能人才的人力资本价值评价
　　
　　对高技能人才的人力资本价值评价是高技能人才队伍建设系统工程中的一项重要内容，要想有实质性改革，必须从以下方面着手：内容上坚持职业能力与工作业绩相结合，标准上坚持国家标准与岗位要求相结合，机制上坚持专业评价与企业认可相结合，实施上坚持行政指导和技术支持相结合，体制上坚持属地管理与行业管理相结合。真正建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才的人力资本评价体系，把品德、知识、能力、业绩作为衡量技能型人力资本的主要标准。
　　由于高技能型人力资本对企业的贡献受到人力资本所有者主观能动性的影响，而且他们的产出会受到诸多因素的影响，因此评价问题是个难题。对于高技能型人力资本来说，他们的评估集中在对其所拥有的技能的价值评价，通过对他们所拥有的技能的评估，从而使他们的价值得到承认。评估一般采用以下四种方法。
　　1．市场定价法。对技能型人力资本的评估一般采用市场定价法，即由市场对这种技能的需要来决定其价值。
　　2．收益定价法。通过人力资本所有者将拥有的技能投入到特定的企业或项目中，然后从企业或项目的经营效益中获取技术投入的回报，从而实现人力资本的价值。这种方式由于较好地将人力资本的价值与企业或项目结合起来，将人力资本的收益、风险与技能的作用发挥较为紧密地结合起来，因此受到企业的欢迎。
　　3．同类技能比照法。这种方法通过参照同类技能的价值来确定某种技能的价值，在一定程度上降低了人力资本评估的主观性，提高了评估的准确度。
　　4．谈判定价法。当人力资本所有者与财务资本所有者就其价值进行确认的时候，可能会采用谈判的方法。对拥有技能的人而言，他们的人力资本可以通过以上的方法得以评估，以实现特定的价值，但在实施过程中注意克服评价者的主观性，避免技能价值被高评或者低估。
　　
　三、高技能人才的人力资本运作
　　
　　许多经济学的研究都表明，人力资本的投资与经济增长呈显著正相关。人力资本的投资对产业结构的升级和经济增长起着关键作用。一方面人力资本投资通过提高劳动者受教育程度、职业技能、技术熟练程度以及劳动生产率而直接增加产出水平；另一方面人力资本投资还通过增强国家技术吸收能力和研发水平而间接促进经济增长，即存在人力资本对经济增长的双重效应。值得注意的是，人力资本投资对产出的水平效应可以通过工资报酬率的提高而得到补偿，然而人力资本通过增强吸收能力而提高经济增长率的间接效应则无法通过工资率变化来反映。由于长期以来中国的工资政策不能鼓励受过较高教育的劳动者获得与其能力相称的高回报，导致个人缺乏进行人力资本投资的动机。因此，政府在高技能型人力资本投资方面可采取以下措施：对高技能型人力资本投资提供适度补贴，因为人力资本的外部效应决定了高技能型人力资本投资收益率低于社会收益率；更为重要的是，要通过增强劳动力市场的竞争性和自由流动性来提供鼓励高技能型人力资本投资的刺激信号。
　　1．高技能型人力资本的投资手段。由于这类人力资本需要高超的操作技能和研究开发水平，这些技能和知识的获得必须经过较长时间的教育、培训和积累，投资成本高。因此企业在投资过程中，既要大量投入，同时也要给予有效的约束。首先，在专业技术的培训过程中，应签订培训合同、技术保密协议和竞业禁止处罚事项等；其次，可以考虑共同投资，设定服务年限的做法；再次，激励高技能型人力资本进行自我投资，高技能型人力资本有着较高的成就动机和职业献身精神，鼓励其自身投资开发是一项良策。
　　2．高技能型人力资本的学习模式。高技能型人力资本所有者的学习方式，主要通过亲验式学习、职业培训、岗位练兵、技术比武、师带徒练艺等方式进行。高技能型人力资本所有者的学习机会多来源于实践，许多企业把培训、岗位练兵及职业技能鉴定考核相结合，并把职业技能等级与技能津贴挂钩，以此来激励技能岗位员工钻研技术的积极性。工学结合是造就高素质技能型人才的基本培养模式，校企合作是实现工学结合模式的前提条件。
　　3．高技能型人力资本的劳动契约。在劳动力市场上由于短期内难以招聘到非常适合的高技能型人力资本，并且他们在企业中要涉及企业的商业和技术秘密，在企业中处于重要的位置，较多地参与了企业决策，一旦离职，可能影响企业的经营与管理。高技能型人力资本所有者在企业中发挥作用，需要经过专业的学习和培训，并具有较为丰富的实践经验，因此他们的人力资本替代率低，企业需要支付较高的招聘与培训成本。因此，企业必须与他们建立起中长期的契约关系。
　　
　　四、高技能人才的人力资本价值实现
　　
　　1．高技能人才的显性人力资本价值实现。如何使高技能型人力资本发挥有效的作用，需要相应的薪酬和评价制度。为此，建立以职业能力为导向的高技能型人力资本价值评价体系迫在眉睫。公平、合理的做法应当是以岗定薪，岗薪匹配，以能力定工资，以贡献定报酬，员工都在同一条起跑线上，激励一线员工埋头学技术、做贡献。企业更多的应该把收入与技能人才的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现技能人才的价值。例如，上海各大集团加大技能水平对薪酬的影响比重，工人技能与工资奖金、考核晋级、实现自我价值挂钩的激励方式开始在企业中强化，上海柴油机厂实施“工资薪酬”、“岗位补充”、“关键岗位”、“专项技能”、“精神情感”等五方面共同激励措施，使关键岗位上的技术工人能得到“关键岗位”、“专项技能”等津贴，薪酬水平大大提高，与市场价位基本挂钩。在知识经济时代，资本所有者与核心技术人员的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本和人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系，特殊的高技能型人力资本也应体现特殊的智力资本的价值。在经济待遇上，应参照同层次专业技术人员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师享受有关政策待遇。对有突出贡献的技师、高级技师应建立政府津贴制度。目前，许多企业对技能型人力资本实施了技能工资制。技能工资制度是一种投入激励工资，实施的基本假定是：掌握更多的与工作有关的技能的员工会为公司做出更大的贡献，应该得到更多的报酬。实施技能工资制度，利用薪酬的导向作用，可以使企业适应内外部环境的变化并获取难以被模仿的竞争优势。这种竞争优势主要体现在能增强员工的“爱岗敬业、岗位成才”的自豪感、灵活性，增强企业学习能力、建立自我管理的企业文化和留住优秀的专门人才等方面。在其他物质待遇方面，如住房、医疗、子女读书和就业等方面也可以参照专业技术同类级别的技术人才待遇进行。
　　2．高技能人才的隐性人力资本价值实现。高技能人力资本之所以短缺，首先是因为我国对技能人才长期陷入传统的人事管理和人才评价误区，“重学历轻能力”、“重知识轻技能”、“轻职业重级别”等人事管理制度，导致许多技能型人力资本所有者得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。在传统的人事管理体制下，绝大多数的高技能人才(如高级技术工人、技师等)都归入到工人行列，如企业中技师称工人技师，首先技术职称难以评定，即使评了职称的技能人才也有别于技术干部队伍中的技术员和工程师，他们很难被视为人才。这就不难理解为什么高技能人才会长期短缺。为此，企业更需要注重发挥员工的工作技能和动手能力，职称评定需要向低学历但技术能力强的一线工人开“绿灯”。激励机制体现在高技能型人力资本的个体身上，就是应当落实高技能人力资本在政治、经济、荣誉、社会地位等方面的物质和精神待遇，以体现激励精神。为了充分地发挥高技能人才的作用，使高技能人才在技术攻关、科技成果转化为现实生产力、产品生产与质量保证、人才资源向人才资本转变等方面创造更大的价值，必须解决以下问题：首先是在政治待遇上，应与专业技术类人才一致；其次是对高技能人才的培训(如高级技校、职业培训学院)，毕业后的学生学历问题，国家也应该有相应的规定；再次是企业应该设立各种荣誉称号，比如首席技师、技能专家、技术能手等荣誉称号，进行定期评选表彰，提高他们的社会地位，使他们得到全社会的广泛承认。
　　
　　五、结　语
　　
　　目前，全社会对职业技术教育和高技能人才的培养在提高国民素质和创新能力中的地位和作用有了一定的认识。只有正确认识高技能人才的人力资本特性，有效地进行人力资本投资，正确评价高技能型人力资本的价值，将技能型人力资本的配置交给市场，才能有效地提高高技能型人力资本的投资收益率，其社会价值才能得到充分地体现。

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