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刍议知识型员工的绩效考评策略
[摘 要] 文章分析了知识型员工的特点及目前对其绩效考评的误区，提出了知识型员工的绩效考评的策略，可供人力资源管理者参考。[关键词] 知识型员工 绩效考评 策略
一、知识经济及知识型员工
知识经济的浪潮汹涌而至，给经济管理带来许多新情况和新课题。知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用消费为要素的经济。知识经济社会，经济的发展主要取决于知识、智能和人文理念的占有和配置。知识经济社会中企业的发展关键在知识型人才，推动知识型社会发展的核心也是生产力中最富有创新精神的知识型员工。
知识型员工是指能充分利用现代科学技术提高工作效率,具备较强的学习知识和创新能力的员工。知识型员工的工作主要是一种思维性活动, 他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。知识创新能力是知识型员工的核心能力，而知识创新能力现已成为企业的核心竞争力。在知识型企业的管理中，对知识型员工进行科学的绩效考评是企业成败的关键因素之一。
二、知识型员工绩效考评的误区
知识型员工的绩效考评一直是管理者和人力资源部门棘手的问题。因为知识型员工的工作本身极富个性，其工作成果难以量化考评，绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。
1.引用生产线式的考评方法
知识型员工劳动的特点决定了不能直接套用生产线式的管理方式和考评方法。在生产线上，我们可以用产品的产量来考评生产率，用合格率来衡量工作质量，用出勤记录来考察工人的劳动时间和劳动态度；但是，知识型员工工作的核心是脑力劳动，工作成果却没有确切的产量可言，工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间，工作结果没有简单的标准答案据此判断合格与否。而且，许多情况下，知识型员工的工作需要团队合作完成。所以，用生产线式的方法管理知识型员工无疑不可行，考评方法亦然。
2.工作过程实行刚性管理
传统的企业管理模式是刚性管理，是一种以“生产”为中心的管理，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是：降低组织的灵活性，影响组织与外界环境的协调；将知识型员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性；组织的僵化与工作的量化的同时也造成了知识型员工的惰性，使员工只求从形式上完成份内的工作。
3.孤立制定考评目标
知识型员工的自我管理意识比较强。有研究显示，在工作过程中，知识型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中，人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏知识型员工的积极参与和认同，且使其深感缺乏信任，几个绩效考评周期后，接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。
4.考评复杂化，员工缺乏工作的激情
企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了新鲜感，敷衍了事填写复杂的表格和评分，考评因此失去了应有的作用，他们内心中将绩效考评视为“紧箍咒”。
5.形式主义，缺少激励
知识型员工一般都富有个性，部分桀骜不羁，甚至是管理中的“刺头”。如果绩效考核重形式轻成效，管理者抓住他们的种种“劣迹”不放，则知识型员工会被打上另类标记，其工作热忱难以得到激发，企业则损失大量隐形人力资源。
6.关键绩效考评指标设置的错误导向
关键考评指标的设置体现了组织对员工各方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考评，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。所以，考评指标设置不当，则将组织引向歧途。
三、知识型员工的特点
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征：
1.具有相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工受过良好的教育，他们视野开阔，求知欲望强烈，学习能力强，知识层面宽泛。他们拥有企业最稀缺的资源、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力。
2.具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现。为此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务。
3.具有很高的创造性和自主性
知识型员工大多从事创造性劳动，他们渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重自我引导和自我管理。
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