市场经济条件下企业人力资源管理

时间：2024-07-17 00:18:46 管理毕业论文我要投稿

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市场经济条件下企业人力资源管理

人力资源管理体制是企业内部管理体制的重要组成部分。在现代市场经济条件下它也成为决定企业在激烈竞争中生死存亡的关键因素。随着我国市场经济体制改革的不断深入，在企业人力资源管理体制上，原有的硬性的管理体制既不能适应现代市场经济发展的需要，也不能很好地解决因为体制的变动而带来的企业人才资源严重流失的问题。　　
　　一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征
　　
　　随着现代市场经济的迅速发展，企业之间的竞争已由传统的产品竞争，转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地，很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求，另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大，人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。
　　
　　(一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。
　　
　　(二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。
　　
　　(三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。
　　人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。
　　
　　二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性
　　
　　现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下，可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略，对核心员工实行终身雇用制，对外沿员工采取灵活的雇用制管理。
　　
　　(一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面，应把握以下几点：一是人尽其才；二是较为满意的待遇；三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。
　　1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上，以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位，改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时，绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上，实行能上能下、能纵能横，同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动，在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升；对于绩效突出，但个人不愿意提升，而志向在某一领域成为专家型的人才，企业要为其提供方便条件；对于完不成任务的，可以降职使用；对于级别虽低但非常重要的岗位，可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象；可以使企业随时更换血液，减少冗员，避免人才堆砌，达到人尽其才；同时可以使这部分核心员工进一步增加知识，加强对企业的了解，增强企业管理的能力，使这些核心员工真正成为企业的灵魂。
　　2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。
　　3、定期培训计划。企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。
　　4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。
　　
　　(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作：
　　1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。
　　2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学，责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全，对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计，针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务，使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定，尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故，要充分发挥员工的主观能动性，提醒其注意，变解决问题为主为预防问题为主，避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权，使其能放开手脚，发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的，可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案，供其选择。有条件的企业，只要不超出企业的奖励规定，对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者，对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工，要有针对性的激励和培养，为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的，才能达到激励的目的。所以，在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来，要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的，要根据具体情况，不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性，损害员工的自尊心，近而导致员工为了避免承担责任，而死板教条地工作；不利于员工主观能动性的发挥，从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上，都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定；奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行；惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。
　　总之，通过这种柔性管理体制的建立，使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。
　　2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。
　　3、定期培训计划。企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。
　　4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。
　　
　　(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作：
　　1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。
　　2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学，责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全，对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计，针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务，使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定，尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故，要充分发挥员工的主观能动性，提醒其注意，变解决问题为主为预防问题为主，避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权，使其能放开手脚，发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的，可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案，供其选择。有条件的企业，只要不超出企业的奖励规定，对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者，对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工，要有针对性的激励和培养，为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的，才能达到激励的目的。所以，在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来，要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的，要根据具体情况，不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性，损害员工的自尊心，近而导致员工为了避免承担责任，而死板教条地工作；不利于员工主观能动性的发挥，从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上，都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定；奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行；惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。
　　总之，通过这种柔性管理体制的建立，使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。

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