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高新技术企业人才流动的主要因素及模型分析
摘要：高新技术企业的人才流动是由多种因素造成的。本文从个人因素、组织因素和社会因素三方面加以分析，并建立相关模型进行论证。 关键词：高新技术企业；人才流动；模型高新技术企业的人才流动是指高新技术企业的人才在不同服务单位之间发生移位的现象，即中高级技术人才在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗位之间进行流动，发生工作地点和工作岗位的变动，而这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面作用的结果。（见模型1）
从模型1中可以看出，在个人因素和组织因素的共同作用下，企业员工产生流动意向，加之社会因素的促进作用，进而产生流动行为。下面我们将分别讨论这三方面因素对高新技术企业人才流动的具体作用，并建立流动模型进行具体分析。
一、个人因素
主要指与个人要求有关的因素，如自我价值的实现、收入、住房、家庭、交通、人际关系等。
1． 人才流动的自我价值实现模型。
每个人的价值观念是有差别的，他们对自己在社会中的价值有一个主观的判断，即劳动者的个人期望值，用V0表示。由于各种因素的影响，个人的期望值通常都不能完全实现，这部分未能实现的潜在价值表示为V1，将个人在社会中实现了的价值用V表示。于是，个人价值的期望值、潜在值和实现值的相互关系为V＝V0－V1，我们用R表示个人主观价值实现率，那么R＝V/V0（0
2． 人才流动内、外因决策模型。
影响人才流动决策的个体因素很多，大致可以分为内在原因和外在原因两大类。我们将内、外因影响个体作出流动决策的过程用模型3来表示。在此模型中，Fi代表内部因素，它包括个体的年龄、受教育水平等；Fo代表外部因素，它包括个体的收入水平、生活、家庭和流动距离等。在高新技术企业中，人才通常趋于年轻化，且受过高等专业教育，这为人才的流动提供了内在前提。当外因出现比现在工作岗位收益更高的机会，或是出现更能实现自我价值的机会时，亦或是地理位置更优越时，他们就会作出流动决策。因此，模型3告诉我们，个体作出流动决策是由内因Fi，或是由外因 Fo，或是由内因和外因共同作用的结果。而到底哪种因素占主要地位，则不同的人、在不同的情况下会作出不同的决策。
二、组织因素
人们在分析人才流动时，往往只注重个人因素和社会因素，而忽视了组织因素对人才流动的重大影响。因此，下面我们将组织因素分成以下几个方面来讨论。
1． 组织的双因素模型。
根据双因素理论，企业员工对现在工作满意程度可称之为保健因素，它包括组织的薪酬福利制度和奖励政策、人际关系、工作条件、管理风格等；企业员工对工作期望即激励因素，它包括工作挑战性、责任、成就、认可、个人发展等等。
由以上分析，我们建立组织的双因素模型，即模型4，就可以清楚地知道组织的激励因素和保健因素对人才流动的影响：在不考虑其他外部因素的情况下，一个组织同时具备激励因素和保健因素，其员工可以得到工作、生活的较大满足，一般不会流动；当一个组织或缺乏激励因素，或缺乏保健因素时，员工存在流动的可能性；当一个组织既无激励因素又无保健因素时，其内部员工一定会流出本组织。
2． 人才流动的企业演变模型。
调查结果表明，新兴的高新技术企业的人才流动率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途，更有吸引力。然而即使是同一行业，不同的企业之间由于其发展阶段不同，对人才流动将施以不同的影响（模型5示）。
从模型中可以看出，企业发展所处的不同阶段与该企业人才流动率呈“U”型关系。当企业处于创业期时，企业急需扩充人才，加上此时企业发展前景不明朗，因而人才的流进和流出的频率较高，流动曲线基本上处于整个劳动力的均衡流动率E点的上方；随着企业的成长，企业发展前景看好，人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出的人才较少，流动率不断降低，在成熟期时人才流动率达到最低点，在均衡点E下方；当企业由成熟期逐步向衰退期过渡时，企业开始走下坡路，人才需求减少，人才的发展前景渺茫，纷纷离职，流动率又会逐步提高，最终高于均衡流动率。我国的高新技术企业正处于创业成长期，行业内人才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此人才流动率较高。另外需要注意的是不同企业生产经营特点不同，因此在企业发展的同一阶段人才的流动率是不同的。与传统产业相比较，高科技产业的突出特点是经营风险大、创新能力强、变动频率高，因而整个行业人才流动率曲线A1高于劳动力市场的平均流动率曲线A2。
三、社会因素
影响高新技术企业人才流动的社会因素主要是指人才流动受人才市场供需的约束及受社会观念的影响。
1． 人才流动的人才市场供需模型。
人才市场人才供需比例与人才流动的关系如图（模型6）所示。其中：OM轴代表人才流动率；OT轴代表人才市场供需比例；Ｅ点代表人才市场上的均衡流动率；Ｂ点代表人才市场供需平衡，供需比例为１。从模型中我们可以看出，人才市场供需比例与人才流动率呈负相关。这是因为在完善的人才市场上，当某种人才供需比例小于１（在Ｂ点右侧，人才供不应求）时，其寻找到新工作的机会较多，对现有工作容易产生不满，从而较容易产生流动，流动率高于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点上方；反之，员工易于满足现有工作，不会轻易离职，流动率低于整个人才市场的均衡流动率，位于Ｅ点下方。我国人才市场上高科技人才供需比例小于１，处于OB段内，人才供不应求，这就为高科技人才的流动提供了有利的外部条件，因此人才的流动率高于人才市场的均衡流动率Ｅ，流动率区间位于EM段内。
2． 人才流动的其他社会因素综合模型。
其他社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响：（1）知识经济时代竞争是高新技术企业人才流动的前提，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，这与人才渴望实现自我价值共同作用，使高新技术企业的人才流动更具有必然性；（2）随着经济的发展，产业结构也在进行不断的调整，特别是在社会转型期，高新技术产业的兴起，具有较高的利润率，同时产生对相应人才的大量需求，从而促进了高新技术企业的人才流动；（3）高新技术企业的人才流动是科学技术本身发展的需要。人才价值的实现，不仅需要一个宽松的软环境，也需要一定的人才密度，当代科学被称为“大科学时代”，人才的成长与作用的发挥都具有不可缺少的群体特点。每一项科技成果的取得，都是大量科技工作协同工作、集体智慧的结晶。另外，当今的科技迅猛发展，通过人才间的交流、互补、竞争、才能了解并接受新的观点、思想和信息，迅速成长；（4）市场化条件下，人户分离的现象已越来越普遍，人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动。正是有了开放的户籍管理政策，人才的社会化成为可能，为人才流动提供了政策方面的支持。
参考文献：
1．刘尔锋．劳动力流动的微观动因分析，郭全胜编．人才流动理论、政策与实践．中国劳动1990．
2．王玉芹，叶仁荪著．高科技企业员工离职模型．中国人力资源开发，2001，（10）．
3．王忠民，陈继祥，续洁丽著．试论影响员工离职的若干组织因素．管理现代化，2001，（5）．
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