人力资源本钱控制的思考

时间：2024-07-25 03:04:56 管理毕业论文我要投稿

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关于人力资源本钱控制的思考

摘要：人力资源本钱治理是现代人力资源治理的重要内容，它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面，就企业面言，涉及到人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面的内容。对人力资源本钱的治理水平如何直接关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源本钱控制意义重大，加强人力资源本钱治理尤为重要。
　　关键词：人力资源　本钱　控制
　　
　　随着现代企业制度的建立，人力资源本钱治理进人了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源本钱的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源本钱概念，缺乏对人力资源本钱进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。本文试以针对人力资源的特点进行研究，找出影响因素，从而有效地控制人力资源本钱，使企业在经营活动中实现最大的效益进行探讨。
　　
　　一、人力资源本钱及构成
　　
　　(一)人力资源本钱。人力资源本钱是通过计算的方法来反映人力资源治理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项用度的总和。
　　(二)人力资源本钱的构成。人力资源本钱依据人力资源本钱与员工的相关性来分，可分为直接本钱和间接本钱。直接本钱是指实际发生的用度，包括人力资源的取得本钱、使用本钱、开发本钱和保险本钱等；间接本钱则指以时间、数目和质量等形式反映出来的本钱，包括人力资源的离职本钱、岗位空缺本钱、政策失误本钱和工作业绩低下本钱等。
　　在经济迅猛发展的今天，无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源本钱控制都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的治理重点。
　　
　　二、人力资源本钱控制观念
　　
　　随着经济的发展，技术和治理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，对人力资源本钱治理与控制成为人们关注的热门。然而，我国仍然有不少企业对本钱治理的主要精力放在降低物耗本钱上，相对国外先进企业，我国对人力资源本钱的控制观念显得薄弱，致使人力资源本钱长期居高不下，资源严重浪费：
　　
　　(一)我国企业人力资源本钱控制现状
　　1.缺乏人力资源规划理念
　　企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源本钱支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划熟悉不全面；忽视人力资源规划的价值，未能猜测潜伏的人力资源过剩或不足；缺乏有效的提升规划，增大替换本钱；企业外部环境变化快，规划滞后；补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源本钱难以控制。
　　2.人才高消费现象
　　表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用职员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜伏的人力资源浪费。同时，高学历者必然希看高工资，导致人力资源本钱的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
　　3.人才凑合使用现象
　　表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投人高而回报低的现象，没有达到人力资本投进的目的，特别是国有企业，普遍存在人力资源数目过剩，素质偏低的现象，造成人力资源本钱高企。
　　
　　(二)国外先进企业的人力资源本钱观念
　　1.戴尔公司的低本钱观念
　　基于贸易模式以低本钱战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源治理部分划分为人力资源“运营”部分和人力资源“治理”部分，由人力资源“运营”部分有效地处理大量日常事务，而人力资源“治理”部分则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。部分岗位重置后，不但进步了工作效率，还精简了从事人力资源工作的职员。把以低本钱领先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操纵的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。
　　2.丰田公司的人才选择观念
　　日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。丰田美国公司的总裁说：“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决题目的能力；我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”他们以为，优秀的要求是相对的，适合的要求是尽对的，没有最优秀，只有最适合。不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，是他们留住人才、降低人才流失本钱的最治本的方法。
　　
　　三、影响人力资源本钱控制的因素与对应措施
　　
　　人力资源本钱控制是指运用各种方法，预定本钱限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外治理原则纠正不利差异。广义的本钱控制包括一切降低本钱的努力。目的是以最低的本***到预定的效果。当前，影响人力资源治理本钱控制的主要因素有：
　　
　　(一)取得本钱因素
　　取得本钱因素主要有招聘需求，包括招聘的职员数目和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程用度属于可控本钱；职位的市场价格等为不可控本钱。控制取得本钱可从三方面着手：一是做好人力资源规划，充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。二是选择最优招聘方式，能内部竞聘解决题目的不对外招聘，实施简单辅助业务外包，以节省本钱，调动现有员工的积极性。三是规范招聘流程，把所需职务、空缺职位数、拟采用招聘方式、预算用度纳进计划，选择与企业招聘本钱、招聘时间，以及所招聘职员和岗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低本钱或一掷千金。　　(二)开发本钱因素
　　开发本钱因素主要是因培训耽误工作而产生的机会本钱等不可控本钱因素；培训需求、组织用度、培训效果为可控性本钱因素，其控制重点是进步开发本钱的使用效率。控制开发本钱可从三方面着手：一是加强培训需求分析，制定可行的培训规划，坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓进步。二是坚持组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持进步培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织用度，减少不必要的开支。三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。
　　
　　(三)使用本钱因素
　　使用本钱因素包括维持本钱、奖励本钱、调剂本钱等。维持本钱中，薪酬是人力资源总本钱中最大部分，薪酬刚性更是人力资源本钱只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控本钱；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控本钱。控制使用本钱可从三方面着手：一是制定公道的薪酬计划，确保薪酬本钱不会溢出。二是制定适合企业的薪酬战略，对核心人才采取市场领先战略，对普通治理层采取市场跟随战略，对一般性员工采取本钱导向战略。三是薪酬发放要发挥激励和制约的导向作用。
　　
　　(四)离职本钱因素
　　主要指高级技术职员、治理职员等核心员工离职产生的本钱，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。控制开发本钱可从三方面着手：一是以激励机制留住人才，包括危机激励、考核激励和企业文化激励。二是以情感机制留住人才，给员工带来有家的感觉，使其忠诚于企业，以企业的目标为自己的最高目标，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。三是以福利机制留住人才，根据不同层次人力资源的需求，以激起员工的最大热情为限，并做到对内具有公平性，对外具有竞争力。
　　
　　四、控制人力资源本钱的对策
　　
　　(一)增强人力资源本钱控制意识
　　首先，要树立科学的人才观念，加大宣传力度，进步对人力资源本钱治理重要性的科学熟悉，明确人力资源同样需要本钱核算。其次，要对人力资源本钱有正确的熟悉，人力资源本钱存在于人力资源治理的各个环节上，尽非是简单的少花钱、多办事的题目，需要用高水平的治理，来获得最佳的经济效益。再次，要有人力资源本钱控制意识，坚持公道引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜伏的人力资源，使人力资源本钱降至最低。
　　
　　(二)制定科学的人力资源规划
　　根据企业的发展战略和经营治理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求猜测，有效控制取得本钱。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替换本钱。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选职员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的用度。
　　
　　(三)公道调整组织结构
　　目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部分的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任；并且部分之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织公道的业务流程，进步工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清楚、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。同时，岗位的设置要为员工发挥才干，培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，进步劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
　　
　　(四)加强薪酬治理
　　一是制定与企业战略相匹配薪酬治理制度，使其利于促进企业的可持续发展，并正确处理内部公平和外部竞争的关系，实现对员工的有效治理，调动员工的工作热情，促进其关注企业的生存和发展。创造性地开展工作。二是薪酬制度要利于培育和增强企业的核心能力，在设计薪酬制度时体现企业个性化特征，并以整体战略和核心价值观为基础，在薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，从技术层面上有效地设计各项分配制度。三是确定公道的薪酬结构，构建规范有效的约束和激励机制；引进报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能；关注非经济性薪酬对员工的激励作用，重视物质报酬之外的精神薪资，切实把人力资源作为企业第一资源，向治理要效益。
　　
　　五、结束语
　　
　　当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势。随着经济的发展，决策者们不得不高度重视人力资源治理和对人力资源本钱及其价值的研究，人才、人力资源、人力资源本钱、人力资本被提到了新的议程；人才的价值，人才的有效利用。使人才转化为先进生产力，进行人才的资本化等，已经显得尤为重要。企业对人力资源本钱的有效治理和控制，成为了培育企业文化、进步治理效能，增强竞争能力，推动企业迅猛发展的宝贝。

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