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某国企薪酬制度基于员工满足度的调查分析
摘要：本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面题目的调查，做了适当的分析和建议，供有关部分参考。关键词：薪酬制度 员工满足度 问卷调查
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的熟悉等题目，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满足度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面共40个题目的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式题目。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层治理职员39人，一般治理职员96人，生产职员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满足度较低，表示非常满足的只有4％，而较不满足及非常不满足的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满足均接近或达到10％，各个纬度的满足度均较低，非常满足度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满足度调查说明现行薪酬制度存在一些题目，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为35％-41％，满足度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满足程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满足，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在题目。对待级差的态度上，治理职员、生产职员和中层治理职员的满足度分别为27％、67％和56％，说明不同层级职员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、公道的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满足的占28％，较满足的占46％，可见员工对福利政策的满足程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是由于企业为员工提供各种补助，包括交通补助、节日补助或实物、住房补助、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工以为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的题目。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满足，根据公平理论，假如对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满足度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收进相比较的满足度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏公道的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收进配比不满足，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位治理和绩效治理将是薪酬改革中面临的困难，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。 7.对待薪酬改革的态度
中层治理职员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般治理职员和生产职员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于治理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收进的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工以为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收进级差题目上，中层治理职员与一般治理职员和生产职员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收进差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，以为优越劣汰是正常的，具有承受压力的心理预备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿看。同时以为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求尽不能再延续过往工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬进步的态度
中层治理职员与一般治理职员和生产职员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上以为岗位提升、绩效优良、技能进步、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位提升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能进步与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。公道的、员工满足度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004.5
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，2008.9
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满足度研究，现代商贸产业，2008.2
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