当代医院人力资源管理研究

当代医院人力资源管理研究

    摘要:目前，我国医院人力资源管理依然存在管理观念严重滞后，管理体制不够健全，管理目标不够准确，激励监督力度不够等问题。对此，我们必须在管理观念、管理目标、管理方式、管理体制等方面力求创新，确保医院人力资源管理真正发挥作用。
    Abstract: At present, human resources management in the hospital still have many problems, such as, the management concept is seriously lagging behind, the management system is not perfect, management objectives is not accurate enough,  incentives and supervision is inadequate, and so on. So we must innovate the concepts, objectives, way and system of management, to ensure that hospital human resource management really play its role.
    关键词：医院人力资源管理；创新；对策
    Key words: hospital human resources management；innovation；strategy

    0  引言
    现代医院管理是以人力资源为核心的管理，加强医院人力资源管理是全面提高医院管理的关键。我国经过30年的改革开放，人们思想、观念、价值观和行为准则都有了很大的转变，积极推进医疗机构改革已成为时代的要求[1]。
    1  医院人力资源管理的作用探讨
    当今世界经济的发展已从物力资源开发为中心，转向以人力资源开发为中心。人力资源管理开发已成为世界各国求生存、图发展的必由之路，成为国家富裕、发达，民族强盛的关键。在知识经济时代，人才就是一切，而医疗服务作为专业服务将进一步开放，医疗市场的竞争也日益激烈，许多医院已认识到人力资源是医院的第一资源，医院医疗技术的优劣关系到自身的存亡，他们要竭尽全力地寻找需要的人才并留住他们，因此人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀团队、锻造医院核心竞争力等方面的重要性日益显现出来。
    2  目前医院人力资源管理的现状分析
    由于我国特殊的国情，决定了不能和国外一些发达国家相比较，医院的人力资源管理大多是结合医院具体的情况，没有统一的体系结构。许多医院特别是国有医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，精力主要集中在成员的档案和基本情况方面的管理，出勤制度方面的执行，劳动关系的约定等一系列问题上。具体说来，当前我国医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：
2.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念  由于观念严重滞后，也必然带来了管理理念和管理方式的落后。
2.2 管理体制僵化，机制不健全  仍受着传统的计划经济体制下的人事管理思想的影响，缺乏科学的绩效评估体系，还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。
2.3 缺乏科学的绩效评估体系，薪酬分配缺乏竞争性和激励作用  大多数医院仍然被国家列为事业单位，医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，薪酬分配沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，没有工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。陈旧过时的考核制度和薪酬分配制度，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，很难起到激励员工，提高工作效率的目的。
2.4 人才流动机制不完善，制约着整个人力资源的有效配置 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，但人才真正流动起来还是非常困难。

3  加强医院人力资源管理的建议
3.1 改变传统落后的人事管理观念，树立正确的人力资源观念
目前社会正处于知识经济时代，而知识经济时代是一个人才主权时代。在医院的价值创造、价值评价中知识型员工和职业性医院管理者创造了医院近80%的价值，他们决定着医院的前途和命运。因此，应当充分地认识到人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。
3.2 建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系  绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，因此必须建立一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时做到公正操作。而薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则[2]。在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
3.3 重视人才建设  人才建设包括人才引进、培养、使用及交流几个方面，引进高素质、高潜质的全面发展人才，是医院利用外在人才资源充实和提高自身实力的有效手段。而且，医院原有的内部人力资源的开发和素质提高也是增强实力的最基本和重要的源泉。因此，既要善于从内部公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。而且只有知人善任，才能人尽其才。
3.4 加强医院文化建设，推行“人性化管理”  “人性化管理”的特点是着眼于人在管理过程中的主导地位，从而体现了员工是医院管理的主客体的统一[3]。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
4  小结
医院人力资源管理是指根据医院发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，以充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为医院创造价值，确保医院战略目标的实现。是医院的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括医院人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。要真正实现在传统人事管理模式的基础上向人力资源的纵深发展，形成一套适合医疗机构改革和推动其事业发展的人力资源管理体系，才能真正搞好医院的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]王怀增.医院管理学人力资源管理分册[M].人民卫生出版社,2003,7,8.
[2]戴龙基，张其苏，蔡蓉华.中文核心期刊要目总览.北京:北京大学出版社，2000.
[3]周良荣.医疗机构分类管理的几个问题探讨[J].中华医院管理杂志，2000，16（12）：723.

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