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关于新时期医院人才管理的思考
摘要：近年来，随着医学改革的不断深入，就医观念的转变，新型疾病的出现等，无疑对医院造成了很大的冲击。面对种种难题，医院能否在解决医学难题，就医问题等的前提下，创造长期拥有核心竞争力的局面，这需要解决医院人才的培养及管理问题。
关键词：新时期;培养;管理;医院人才
1、注重教育，提升学科知识的可操作性
我国是一个人口大国，每年毕业的大学生数以百万，但仍有不少单位及个人找不到相关专业的人才。就医院而言，因医学改革的加强，医疗设备的更新，新型医学理念的出现等，对医护人员的要求也更为严格。每年从专业医护院校毕业的大学生，真正能够在工作岗位上从事所学专业的人只有一少部分，多数毕业生都选择放弃本专业而改为其他专业。造成这一现象的原因除了专业知识欠缺之外，对新环境适应能力不足也是主要原因之一。为了减少这一现象的出现，专业院校提升学科知识的可操作性，医院举行新职工岗前培训等，都是有效避免专业人才流失的有效途径。
在医学科技日新月异的今天，只有不断提升医护人员的专业素养，坚持终身教育的原则，才能创建一支优秀的医护队伍[1]。定期举办医学讲座，举行各种实际操作的技能比赛等，都能为提升医护人员的专业技术水平创造有利条件。在此基础之上，重视对学术带头人及技术带头人的培养，利用有限的资源为其创造条件，使这些优秀的人才能够在各自的岗位上创造更大的价值，从而提升医院的整体形象。
2、尊重人才，善用人才
我国中小城市，因现有经济制约，医院条件相较于大城市落后，具体体现在从业人员专业水平不足，医疗设备落后，人才储备不足等。在医学飞速发展的今天，这些不利因素无疑阻碍了医院的未来发展。为了打破这些阻碍，医院应做好吸收和培养人才的准备，不能只局限于眼前利益，应做好长期的人才储备准备，才能尽快地走出不利局势。
在人才开发方面，有些医院虽然采取了积极的措施，但在人才的利用及管理上并不妥当。有的医院在吸收人才之后，并没有充分地发挥这部分人的优势，最终造成了人才的浪费，而有的医院虽然让其发挥了自身的优势，但并没有注重对人才自身的培养，一味地管理，虽然医院本身具备了一定的核心竞争力，但在实际操作过程中往往因不适应长期的发展规划而使部分人才流失，造成人才短缺的局面，因此，为了使医院健康、持续地良性发展下去，对相关人才的培养和管理应切合实际，监管到位。医院的核心竞争力靠专业人才来实现。在现有人才资源不足的情况下，医院首要的就是从现有的医护人员中挖掘可以不断培养的可塑性人才，而良好的内部培养以及选拔机制是实现这是目标的重要条件。在人才培养的过程中，应明确目标，确立长远的发展方向，措施落实到位，从而实现人才作用的最大发挥。
尊重人才，善用人才是保证人才不流失，为我所用的重要条件。医院是一个高知识，高风险的行业，对人才的培养和管理要呈现一定的梯度[2]。在围绕医院总体目标的前提下，充分调动人才的积极性，使其能够在现有岗位上发挥出最大的作用，这是一个医院领导的智慧。在发掘、吸收及培养医护人才的过程中，对有特殊专长的人，应给予重视，甚至可以采取倾斜政策。这些有技术专长的人，在医学实践的过程中，有的积累了大量的实际经验，有的善用药物等，他们的这些宝贵财富与现代医学的完美结合将创造出绚烂的成绩。
医院应对在医学上作出过贡献的医护人员采取书面嘉奖或经济补助的形式予以表彰。这些举措一方面能激励这些人继续奋进，另一方面也能让更多的人参与到医学的研究和创新上，使我国的医院技术不断提升。除此之外，医院应定期对医护人员进行考核，创造良好的学术学习氛围，从而实现在竞争中求生存的目的。
引进人才与留住人才，看起来相互矛盾，但如果有正确的领导，则会创造意想不到的效果。医院在人才建设的过程中如何让这既矛盾又辩证统一的两者发挥作用，主要是看医院领导自身对人才的管理和利用是否智慧。在摒弃传统人才管理误区的基础上，采用科学的人才管理机制，使之能够适应医院的长久发展目标，为更好的适应市场经济做好准备，只有这样才能使医院不失去核心竞争力。
3、优化人才体制，利用政策调整结构
自改革开放以来，我国的卫生事业已经取得了可喜的成绩，但就发展速度而言，还远不及其他领域的发展脚步，这主要是因为管理体制以及运行结构跟不上市场经济的发展。虽然我国的医疗体制改革已经取得了较大的进步，但相较于国内的经济发展形势，还存在着一定的差距。为了尽快地走出不利局势，注重对人才的培养就显得尤为重要[3]。吸收人才，善用人才，管理好人才，留住人才，是医院构筑人才体制的四个基本环节，每个环节都是紧密相连的，缺一不可，最终才能形成一个完整的系统构架。
据相关人士表示，想要吸收高尖端的人才并不容易，不仅需要支付昂贵的费用，人才的挖掘也十分不容易。为了解决这一问题，医院可以采取“以点带面”的方法，具体的措施为引进一个高端的技术人才，通过技术培养，学科带头的方法，带领出一批技术骨干，然后组建一个科室，创建一个新的科研领域，从而提升医院的整体竞争能力，创造良好的社会效益和经济效益。
国家卫生部就关于医院人才的培养和管理的问题曾颁布实施方案，为的是能够使医院得到良性的发展。人才的充分调动以及利用取决于医院的体制以及生存环境，只有充分尊重人才资源开发的准则，以市场发展为资源分配条件，建立较为完善的人才选拔和任用机制，着力营造一个有利于人才发展的氛围，才能推动医院人才建设的不断完善。
在新人才不断被引进的同时，医院内部人才又该何去何从呢?对于这一问题，作为医院的领导层并不是没有这方面的考虑，为了吸引外来人才，留住内部人才，医院不惜投入大量的人力、财力为人才提供成长环境。如此，人才也就能够为己所用了。
4、调整医院管理，在物质和精神上满足人才需求
在实际工作中，员工往往因为物质需求得不到满足而离职，这是一个普遍现象，而医院作为一个利益的分配载体，往往也会出现利益分配不均的现象，这必将引起员工的不满，有可能产生两种结果，一是有才能的人员另谋高就，另一种是员工消极怠工。另外，我国的医院管理未形成独立的职称系列，也造成了职工对高层岗位不重视，尤其是工资调改与职称挂钩后，将这一矛盾更加激化。技术人才不愿意进入管理层，业务型管理干部对管理学的研究、学习不够重视，工作应付了事，而把大量的时间用于业务技术的专研，这些不利现象的出现必将会阻碍我国医院管理水平的提高。论资排辈，是很多企业存在的一种用工现象，医院也不例外。因晋升体制不完善，考核标准不固定，人际关系左右致使奖惩不够分明，失去公平性，从而使积极分子丧失信心，逐渐成为大众当中的一员[4]。有些领导喜欢将自己的主观意愿放在医院的制度上，致使制度形同虚设。科室之间的不协调竞争，人际关系的复杂等都会导致医院人才流失，发展受阻。
21世纪的医学竞争，实际上是人才的竞争，引进或发掘技术人才，一定程度上不仅可以提高医院的声誉，而且也可以带动医学的向前发展。给予医学人才一定的物质和精神上的满足，不仅可以让他们在现有岗位上发挥优势，而且也可以为医院创造良好的学习风气，从而提升医院医护队伍的整体素质。
5、加强人才管理，注重思想教育
新形势下的医学队伍管理要将以人为本作为人才管理的前提条件，它将在人员队伍建设中占据重要位置。不仅如此，在队伍建设中，除了坚持以人为本外，还要将人文精神渗透其中，使医学从业人员认识到人文素养的重要性，从而在工作中不断完善和强化自我。
医院日常工作得以顺利开展，主要是因为医院管理层落实措施到位。面对日趋激烈的市场竞争，管理层自身素质以及工作能力将直接影响医院的建设和正常工作的开展，而拥有一支业务精湛的高素质管理团队将对医院的发展起到至关重要的影响。在培养和管理管理层方面，首先要根据管理人员自身的特点，实行针对化的培养[5]。因管理层人员晋升方式有所不同，因此，在岗前培训的过程中也应有所侧重，讲求方法。按照级别层次对管理层进行划分，以确定相应的目标培训，从而使先进的医学理念和医学技能能够在临床上得到应用，达到治愈患者，提高医院医学水平的目的。
注重医护人员的思想教育，是新环境下对医院的又一要求。帮助管理人员树立正确的人生观、价值观，加强管理人员的法律意识，避免受到不正当社会风气的影响，为医院工作的顺利进行保驾护航。
参考文献：
[1] 黄利华，陆雁.医院人才精细化管理的思考与实践[J].现代医药卫生，2012，28(18)：2869-2870.
[2] 郭航远，任秋风.医院人才培养的实践与思考[J].医院管理论坛，2013，30(5)：49-51.
[3] 吴华.关于医院人才队伍建设的思考[J].继续医学教育，2012，26(1)：17-19，23.
[4] 李光日.浅析三甲医院人才的培养与管理[J].医学信息(上旬刊)，2011，24(11)：362-362.
[5] 赵颜，杨旭.医院人才招聘管理工作中的标准化流程研究[J].中国卫生产业，2013，(1)：175.
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